Дело № 2-1444/2011 Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 12 июля 2011 года Златоустовский городской суд Челябинской области в составе: председательствующего судьи С.Ю.Фомина при секретаре Н.М.Шарифуллиной, рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Златоусте гражданское дело по иску Крапчинского А.А. к Муниципальному лечебно-профилактическому учреждению здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» о признании недействующим положения коллективного договора и взыскании компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛ: Крапчинский А.А. обратился в суд с иском к Муниципальному лечебно-профилактическому учреждению здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» (далее - МЛПУЗ «ССМП») о признании абзаца 4 пункта 7 Положения об оплате труда работников МЛПУЗ «ССМП» от ДД.ММ.ГГГГ, пункта 6.15 коллективного договора МЛПУЗ «ССМП» недействующими, и о взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб. В обоснование исковых требований сослался на то, что работает в МЛПУЗ «ССМП» в должности <данные изъяты> с сентября 2007 года. Согласно п.6.15 коллективного договора заработная плата, отработавшего за месячный период норму рабочего времени и выполнявшего трудовые обязанности, не может быть ниже размера оплаты труда по тарификации (оклад, повышение за вредные условия труда, надбавка за продолжительность непрерывной работы, уральский коэффициент). Таким образом, работнику гарантирована заработная плата в соответствии с тарификационным списком (оклад, надбавки). При этом оклад и надбавки в своей совокупности не всегда могут обеспечить величину минимального размер оплаты труда, гарантированного ст. 133 ТК РФ. В силу указанного п.6.15 Коллективного договора ограничивает работников на получение заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда. При этом в силу ст.ст. 146,148, 315-317 ТК РФ минимальный размер оплаты труда должен гарантироваться применением районного коэффициента. Положение об оплате труда работников МЛПУЗ «ССМП» гарантирует работникам минимальный размер оплаты труда, включая в него уральский коэффициент (абз.4 п.7). В силу ст.ст. 146-148, 315-317 ТК РФ районный коэффициент устанавливается к заработной плате, и как следствие должен выплачиваться сверх минимального размера оплаты труда. Таким образом, работникам за выполнение норм труда должен гарантироваться минимальный размер оплаты труда с применением районного коэффициента. Таким образом, оспариваемыми локальными актами работодателя ограничиваются или ведет к риску ограничения права работников на получение заработной платы в соответствии с законом, указанными локальными актами районный коэффициент включается в размер минимального размера оплаты труда. Считает, что ему причинен моральный вред, выраженный в переживаниях от возможного лишения права на получение районного коэффициента сверх минимального размера оплаты труда, который оценивает в сумме <данные изъяты> руб. В дальнейшем истец снизил объем исковых требований (л.д.22), просил признать недействующим п. 6.15 коллективного договора, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Требования об оспаривании пабз.4 п.7 Положения об оплате труда работников МЛПУЗ «ССМП» просил по существу не рассматривать, в связи с чем в данной части требования истца судом не рассматривались. В судебном заседании истец Крапчинский А.А. настаивал на удовлетворении исковых требований. Суду пояснил, что в настоящее время его права п.6.15 действующего коллективного договора не нарушены, однако в будущем этот пункт может повлечь нарушение его прав, а также прав других работников МЛПУЗ «ССМП». Представитель ответчика МЛПУЗ «ССМП» Хуснулина О.П., действующая на основании доверенности (л.д.19), с исковыми требованиями не согласилась. Пояснила, что за период работы истца в МЛПУЗ «ССМП» нарушения его прав в части выплаты месячной заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда не было. Тарифная ставка, как составная часть заработной платы, может быть менее установленного ФЗ от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимального размера труда 4611 руб. в месяц, однако заработная плата с учетом компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, должна быть не менее указанной величины. Согласно п. 6.15 коллективного договора заработная плата работника, отработавшего за месячный период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности не может быть ниже размера оплаты труда по тарификации: оклада, повышение за вредные условия труда, надбавки за продолжительность непрерывной работы, уральский коэффициент. Данные размеры оплаты труда по тарификации устанавливаются коллективным договором, но в совокупности не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Районный коэффициент - это надбавка компенсационного характера к заработной плате работника. Исходя из ч.1 ст.192 ТК РФ, в определение понятия заработная плата включены надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях. Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд считает требования Крапчинского А.А., не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. Как установлено в ходе судебного разбирательства, Крапчинский А.А. принят в МЛПУЗ «ССМП» ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность <данные изъяты>, где работает по настоящее время. (копия трудовой книжки- л.д. 27, копия трудового договора- л.д. 28, копия приказа-л.д.30, копия трудового соглашения-л.д.31, выписка из приказа- л.д.32). Таким образом, истец и ответчик находятся в трудовых отношениях. В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В соответствии с ч.6 ст. 12 ТК РФ действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч.7 ст. 12 ТК РФ). Как следует из материалов дела с ДД.ММ.ГГГГ в МЛПУЗ «ССМП» действует коллективный договор на 2007-2009 г.г., принятый на конференции представителей профсоюза и трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ (л.д.37-43). Пунктом 9.1 коллективного договора предусмотрено, что по истечении срока действия коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий. Из пояснений сторон следует, что новый коллективный договор в учреждении не заключался и изменения в договор 2007-2009 г.г. не вносились. Таким образом, в настоящее время в МЛПУЗ «ССМП» в полном объеме действует Коллективный договор 2007-2009 г.г., принятый на конференции представителей профсоюза и трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ Пунктом 6.15 данного договора установлено, что заработная плата работника, отработавшего за месячный период норму рабочего времени и выполнявшего трудовые обязанности не может быть ниже размера оплаты труда по тарификации (оклад, повышение за вредные условия труда, надбавка за продолжительность непрерывной работы, уральский коэффициент). Как пояснил истец, он оспаривает указанный пункт коллективного договора в связи с тем, что это положение ставит под угрозу его право на получение заработной платы в полном объеме в случае, если в дальнейшем будут отменены доплаты к заработной плате по национальной программе «Здоровье», и считает, что его заработная плата будет меньше минимального размера оплаты труда, поскольку тарифная ставка фельдшера с надбавкой меньше установленной законом суммы. В настоящее время претензий по оплате труда он к работодателю не имеет. Кроме того, как следует из пояснений истца, правом представлять коллектив работников МЛПУЗ «ССМП» он не наделен и выступает в защиту только своих трудовых прав, которые, по его мнению, поставлены под угрозу нарушения. Однако суд полагает, что при таких обстоятельствах, истец не обладает субъективным правом на оспаривание положение коллективного договора. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса). Статьей 44 ТК РФ предусмотрено, что изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Между тем, трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нём отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. В соответствии с положениями ст. 9, 50 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора. Вместе с тем, положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделён правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором. Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 ТК РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом. Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причём правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст.ст. 29-31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 ТК РФ наделены не конкретные работники, а их представители. Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении такого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника. Однако из пояснений истца следует, что в настоящее время его права п.6.15 оспариваемого коллективного договора не нарушаются, и между ним и МЛПУЗ «ССМП» отсутствует индивидуальный трудовой спор по оплате труда. При таких обстоятельствах, суд не вправе признавать коллективный договор, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. Следовательно, требования Крапчинского А.А. о признании недействующим пункта 6.15 коллективного договора удовлетворению не подлежат. Поскольку судом отказано истцу в удовлетворении иска, то его требования о взыскании компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, как вытекающие из основного требования о признании положения коллективного договора недействующим. Так как истец освобожден от уплаты госпошлины в силу п.1 ч.1 ст.333.36 НК РФ, то согласно ст.103 ГПК РФ с него не подлежат взысканию понесенные при рассмотрении дела судебные издержки. Руководствуясь ст.ст.12, 198 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Отказать Крапчинскому А.А. в удовлетворении исковых требований к Муниципальному лечебно-профилактическому учреждению здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» о признании недействующим п.6.15 коллективного договора и взыскании компенсации морального вреда. Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение 10 дней со дня принятия в окончательной форме через Златоустовский городской суд. Председательствующий С.Ю.Фомин Решение не вступило в законную силу.