Дело 2-353/11 решение вступило в законную силу

Р Е Ш Е Н И Е

п. Ягодное                     08 сентября 2011 года

Ягоднинский районный суд Магаданской области в составе председательствующего судьи Засядько Е.А., при секретаре Булкиной М.В., с участием прокурора Радмаева С.В., истца Добрынина А.Н. и его представителя по доверенности Сотниченко В.И., представителя ответчика по доверенности Мармус И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Добрынина Александра Николаевича к ГУТО о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Добрынин А.Н. обратился в суд с иском к ГУТО (далее ОФПС) о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что работал у ответчика в должности командира отделения пожарной части № по охране <адрес>. 19 мая 2011 года его уведомили о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности с 16 июля 2011 года. Также ему сообщили, что вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы в штатном расписании пожарной части № в <адрес> нет и предложили вакантные должности в <адрес> и в <адрес>. В связи с тем, что для занятия предложенных вакансий ему следовало бы сменить место жительства, он отказался от указанных предложений. Приказом от 14 июля 2011 года он был уволен 15 июля 2011 года в связи с сокращением численности или штата на основании п.2 ст.81 ТК РФ. С произведенным увольнением не согласен, так как полагает, что ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, в частности должность заместителя начальника части, которую он ранее замещал и полагает, что имеет достаточный стаж работы и квалификацию. Кроме того, его увольнение не было согласовано с профсоюзной организацией. Полагает, что проведенная работодателем аттестация, является незаконной, так как была специально проведена на случай оспаривания им увольнения.

В судебном заседании истец и его представитель на иске настаивали в полном объеме по основаниям в нем указанным, а также пояснили, что истец работал в должности командира отделения, имеет высшее образование, женат, имеет малолетнего ребенка на иждивении, о проводимой аттестации всех сотрудников, кроме него предупредили заранее, провели с ними занятия, ему же этого предложено не было. О его увольнении не был извещен профсоюзный комитет. О его увольнении профком узнал от него лично, а не работодателя. Полагает, что ему должны были предложить вакантную на момент его увольнения должность заместителя начальника части, поскольку он ранее эту должность замещал, а значит по своим качествам подходил на эту должность. Доводы ответчика о том, что у него не имелось достаточно стажа на эту должность, полагает необоснованными, так как помимо работы в ОФПС он ранее работал спасателем на КГ и этот стаж может быть засчитан как стаж работы в противопожарной службе.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился и просил суд отказать в их удовлетворении, поскольку полагает, что увольнение истца было произведено без каких-либо нарушений с соблюдением предусмотренного законом порядка увольнения. Истец в соответствии с законом был надлежащим образом в письменной форме уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата. О предстоящем сокращении был извещен председатель профкома, которая была приглашена на заседание аттестационной комиссии, где было определено о возможности проведения аттестации командиров отделений в целях определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Непосредственно при проведении аттестации председатель профкома присутствовала, в том числе и при подведении итогов аттестации, где было установлено, что самый низкий уровень подготовленности показал по итогам аттестации именно Добрынин. В дальнейшем протоколы проведенной аттестации вместе с проектом приказа об увольнении Добрынина были вручены председателю профкома, но никаких мотивированных ответов по вопросу увольнения Добрынина руководству не поступило и тот был уволен. Что касается того, что Добрынину не была предложена должность заместителя начальника части пояснил, что данная должность действительна была вакантна, и Добрынин действительно ранее замещал данную должность, но в связи с внесенными ранее изменениями в штатное расписание квалификационные требования к этой должности изменились, она стала аттестованной и для ее замещения требуется наличие трехлетнего стажа противопожарной службы, которого у Добрынина не было, в связи с чем данная вакансия ему не предлагалась. Других вакансий для продолжения работы в <адрес> не было и Добрынину предлагали вакансии в <адрес> и <адрес>, от которых тот отказался. При увольнении Добрынину был выплачен расчет, в том числе выходное пособие. Полагает, что при таких обстоятельствах, оснований для признания увольнения незаконным не имеется и в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Лобода А.С. пояснил, что являлся председателем аттестационной комиссии при ее проведении в целях выявления уровня подготовленности командиров отделения в связи с предстоящим сокращением. Все командиры отделений проходили аттестацию одновременно в равных условиях, никто не высказывал каких-либо жалоб на неподготовленность, состояние здоровья или иные обстоятельства. По результатам аттестации наихудшие результаты показал Добрынин, о чем сразу было объявлено всем, в том числе и Добрынину.

Свидетель Мохонько А.В. в судебном заседании пояснил, что в связи предстоящим сокращением именно он извещал профсоюзный комитет о предстоящем сокращении и было решено с целью выявления работника с наименьшим уровнем подготовленности провести аттестацию. На самой аттестации он не присутствовал, так как убыл в командировку. Непосредственно увольнение Добрынина также производилось в его отсутствие.

Свидетель Васин С.В. в судебном заседании пояснил, что протоколы заседания аттестационной комиссии были изготовлены в пяти экземплярах и руководством ему было поручено вручить комплект протоколов и проект приказа об увольнении Добрынина председателю профкома, что он и сделал. Никаких расписок о вручении и сопроводительных писем на данные документы он не делал, а просто занес председателю профкома данные документы и отдал лично в руки. Для чего этого было сделано он не знает, просто выполнил указание руководства о необходимости отдать документы в профком.

Выслушав пояснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд находит исковое заявление подлежащим удовлетворению в полном объеме по следующим основаниям.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 15.07.2008 N 412-О-О, реализуя права, закрепленные в статьях 34, 35 Конституции РФ, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии со ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П положение части первой статьи 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

В соответствии со ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.29 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с пунктами 60, 62 и 63 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из смысла приведенного законодательства работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников. В связи с этим, принимая решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников и о расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать закрепленные ТК РФ гарантии, направленные против возможного произвольного увольнения. При этом, п. 2 ст. 81 ТК РФ не предполагает расторжение трудового договора по результатам аттестации, поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно трудовой книжке Добрынин А.Н. 19 января 2009 года принят на работу в ГУТО на должность «заместителя начальника пожарной части № по охране <адрес>»; 01 мая 2009 года переведен на должность «заместителя начальника отряда - начальника ПЧ №»; 01 сентября 2009 года переведен на должность «командира отделения ПЧ-6 (по охране <адрес>)»; 16 июля 2011 года уволен по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. (л.д.11-16).

Согласно письменному уведомлению Добрынин А.Н. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ст.81 ТК РФ 19 июля 2011 года и ему были предложены вакантные должности в <адрес> и <адрес> (л.д.10).

Согласно приказу от 14 июля 2010 года № л/с на основании приказа ГУМЧ от 16 мая 2011 года № 81 Добрынин А.Н. был уволен 16 июля 2011 года по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 19.01.2001г. по 16.07.2011г., а также выплатой премии за фактически отработанное время в июле 2011 года и вознаграждения за интенсивность, высокие результаты и качество выполняемых работ за фактически отработанное время в июле 2011 года (л.д.8).

Оценивая приведенные доказательства суд приходит к выводу, что трудовой договор с Добрыниным А.Н. был расторгнут до истечения двухмесячного срока после письменного уведомления работника, что является нарушением требований ст.180 ТК РФ.

Тот факт, что истец являлся членом профсоюзной организации, действующей в ОФПС сторонами не оспаривалось, подтверждено представленным в суд списком членов профсоюза и признается судом установленным. Таким образом, при увольнении Добрынина А.Н. ответчик должен был соблюсти помимо общеустановленных требований к порядку увольнения работников, так же и требования, установленные ст.82 и 373 ТК РФ о согласовании вопроса увольнения работника, являющегося членом профсоюза с соответствующим профсоюзом.

Согласно письму № от 24 мая 2011 года и.о. начальника ОФПС сообщил председателю Первичной профсоюзной организации ОФПС о том, что в связи с внесением изменений в штатные расписания подразделений ФПС утвержденных приказом ГУ С России по Магаданской области № от 16 мая 2011 года, он приглашает ее 26 мая 2011 года на заседание аттестационной комиссии по гражданскому персоналу для решения вопроса о возможности проведения аттестации командиров отделения ПЧ № (по охране <адрес>) для определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Из содержания данного письма следует, что 24 мая 2011 года, то есть менее чем за 2 месяца до увольнения Добрынина А.Н., работодатель поставил в известность председателя первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности штата работников организации, при этом без указания какой-либо конкретной кандидатуры увольняемого работника. Ответчиком не представлено суду достаточных доказательств того, что работодателем был соблюден установленный ст.373 ТК РФ порядок согласования конкретной кандидатуры работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, в том числе и с соблюдением установленных законом сроков такого согласования. Ссылка представителя ответчика на показания свидетеля Васина, суд признает недостаточным доказательством для признания факта согласования доказанным, поскольку согласно письменного сообщения, поступившему в суд их первичной профсоюзной организации никаких согласований кандидатуры Добрынина на увольнение по сокращению с ними не производилось. Свидетель в судебном заседании пояснил, что не помнит точно когда он передавал документы, однако пояснил, что передавал приказ и протоколы заседания аттестационной комиссии. Учитывая, что аттестация проводилась 30 мая 2011 года, соответственно документы могли быть переданы не ранее июня 2011 года. Добрынин был уволен 16 июля 2011 года, соответственно документы, которые были переданы Васиным в адрес профсоюзной организации были им переданы менее чем за два месяца до увольнения работника, а значит с нарушением сроков установленных для такого согласования.

Из пояснений сторон и показаний свидетелей судом установлено, что для выбора конкретной кандидатуры на увольнение в связи с сокращением численности работников организации, ответчиком была проведена аттестация всех командиров отделений ПЧ-6, по результатам которой наименьшее количество баллов набрал истец. Однако, согласно положению об аттестации работников ОФПС (л.д.130-135), действующему в ОФПС, проведение аттестации работников с целью «определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией» не предусмотрено, в связи с чем проведенная аттестация и ее результаты не могут быть признаны законными и не могли быть положены в основу решения о выборе кандидатуры Добрынина А.Н. для увольнения в связи с сокращением численности работников.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о доказанности существенного нарушения порядка увольнения истца, соответственно о незаконности его увольнения, в связи с чем он на основании ст.394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности с выплатой ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

Поскольку день увольнения является последним днем работы, то истец подлежит восстановлению на работе с 17 июля 2011 года, а вынужденный прогул должен быть определен до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе - 08 сентября 2011 года, а всего 1 месяц и 23 дня.

Согласно справке, представленной ответчиком в судебное заседание, с которой согласился истец, среднемесячный размер заработной платы истца составляет 37593,84 руб. Согласно представленному платежному поручению истцу после увольнения было выплачено выходное пособие в размере 33525,24 руб., которое подлежит зачету при исчислении размера заработной платы за период вынужденного прогула.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с учетом требований исчисления среднего заработка, установленного ст.136 ТК РФ, в размере 37593,84 руб. + (37593,84 руб. : 29,4. х 23 дня) - 33525,24 руб. = 33478,75 руб.

В части требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд приходит к выводу о необходимости удовлетворить заявленное требование по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что истец незаконно был уволен с работы, что повлекло нарушение его права на труд, истец был лишен источника дохода и испытывал в связи с этим нравственные страдания. Принимая во внимание, что истец женат, имеет на иждивении малолетнего ребенка, его супруга находится в отпуске по уходу за ребенком, и он является единственным кормильцем в семье, принимая во внимание степень вины работодателя, который допустил нарушение установленного законом порядка увольнения, а также период, прошедший после увольнения, суд полагает соразмерным и справедливым определение компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, в размере 5.000 рублей.

Учитывая, что суд пришел к выводу об удовлетворении иска, а истец освобожден от уплаты госпошлины, то в соответствии со ст.ст.98, 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в размерах установленных Налоговым кодексом РФ (4.000 руб. за рассмотрение исковых требований неимущественного характера + 1204,36 руб. за рассмотрение имущественных требований об оплате вынужденного прогула) = 5204,36 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Добрынина Александра Николаевича к ГУТО о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда УДОВЛЕТВОРИТЬ.

Восстановить Добрынина Александра Николаевича в ГУТО в должности командира отделения с 17 июля 2011 года.

Взыскать с ГУТО в пользу Добрынина Александра Николаевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 июля по 08 сентября 2011 года включительно в размере 33.478 (Тридцать три тысячи четыреста семьдесят восемь) рублей 75 коп., компенсацию морального вреда в размере 5.000 руб., а также государственную пошлину в доход бюджета МО «Ягоднинский муниципальный район Магаданской области» в размере 5204 (Пять тысяч двести четыре) руб. 36 коп.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе и оплате вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение в целом может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Ягоднинский районный суд в 10-дневный срок с момента изготовления мотивированного решения - 13 сентября 2011 года.

Председательствующий судья           подпись Е.А. Засядько