Дело № 2-918/2011
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
09 февраля 2011 года город Пермь
Свердловский районный суд г. Перми в составе:
Председательствующего судьи Чебыкина В.Л.
С участием истца Липилина М.Б.
Представителя истца Гащенко М.С.
Представителя ответчика Соболевой О.А.
При секретаре Ануфриевой И.А.
Рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Липилина М.Б. к ООО «ПармаУпак» о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Установил:
Липилин М.Б. обратился в суд с иском к ООО «ПармаУпак» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда -СУММА3-.
Свои требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление о приеме на работу в ООО «ПармаУпак» на -ДОЛЖНОСТЬ1-, однако ДД.ММ.ГГГГ получил отказ, в связи с тем, что на предприятии нет свободных вакансий. Считает отказ незаконным, поскольку вакансия <данные изъяты> на предприятии была, так ее предлагали <данные изъяты> ФИО1 Истец считает, что причиной отказа стала дискриминация его как работника, который отстаивал свои интересы в суде.
В судебном заседании истец и его представитель на иске настаивали.
Представитель ответчика исковые требований не признала, пояснив, что на предприятии свободных вакансий не было и что -ДОЛЖНОСТЬ1-, которую предлагали ФИО1, в случае ее согласия, была бы введена только для нее.
Заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, проверив материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Решением Свердловского районного суда г. Перми от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был восстановлен процессуальный срок для обращения в суд. Признан незаконным и отменен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Восстановлена ФИО1 в -ДОЛЖНОСТЬ2- с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскано с общества с ограниченной ответственностью «ПармаУпак» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда -СУММА1-, в остальной части компенсации морального вреда отказано.
Решение суда вступило в законную силу.
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПармаУпак» предложило ФИО1 на выбор -ДОЛЖНОСТЬ1- или -ДОЛЖНОСТЬ2-, поскольку, по их мнению, ФИО1 по состоянию здоровья не могла работать <данные изъяты>
В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написала заявление генеральному директору ООО «ПармаУпак» о предоставлении ей описания условий труда по предложенной вакансии <данные изъяты> ( л.д. 11).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь написала заявление генеральному директору ООО «ПармаУпак» об уточнении заработной платы предложенной ей вакансии <данные изъяты> ( л.д. 10).
Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 из ООО «ПармаУпак» был дан ответ о том, что сроки обучения и оплата труда ученика по специальности картонажника будет определены при заключении ученического договора. При этом размер оплаты труда не может быть ниже установленного ФЗ минимального размера оплаты труда. ( л.д. 16).
Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 из ООО «ПармаУпак» был дан ответ об условиях труда -ДОЛЖНОСТЬ1- (л.д. 12).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПармаУпак» направило ФИО1 в -ОРГАНИЗАЦИЯ- о ее возможности выполнения работы в -ДОЛЖНОСТЬ1- производства изделий из картона и бумаги. (л.д. 35).
Пройдя медицинскую комиссию, ФИО1 было вновь предложено на выбор две вакансии - <данные изъяты>. ФИО1 выбрала вакансию <данные изъяты> и ДД.ММ.ГГГГ приступила к исполнению трудовых обязанностей в -ДОЛЖНОСТЬ2-, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 46).
Данный факт подтвердила в судебном заседании свидетель ФИО1 и не оспаривала представитель ответчика.
ДД.ММ.ГГГГ Липилин М.Б. написал заявление в ООО «ПармаУпак» о приеме его на работу на -ДОЛЖНОСТЬ1- с ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 3).
Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ истцу было отказано в приеме на работу в -ДОЛЖНОСТЬ1- по причине отсутствия вакансии ( л.д. 4).
Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства, суд считает, что в суде исследованными доказательствами нашел свое подтверждение факт дискриминации истца при отказе в приеме на работу на -ДОЛЖНОСТЬ1-, поскольку данная вакансия предлагалась ФИО1, от которой она отказалась, следовательно, на ДД.ММ.ГГГГ вакансия <данные изъяты> стала свободной и она также могла быть предложена и Липилину М.Б.
Таким образом, по мнению суда, на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ПармаУпак» имелась свободная вакансия <данные изъяты> и истцу она не была предложена в связи с тем, что им, по мнению суда, ранее было подано исковое заявление в Свердловский районный суд г. Перми о восстановлении на работе, в иске ему было отказано, но он отстаивал свои права, в связи с чем работодатель не захотел вновь вступать с Липилиным М.Б. в трудовые отношения.
Данный факт подтвердил в судебном заседании допрошенный свидетель ФИО2, который слышал, как генеральный директор ООО «ПармаУпак» говорил, что -ДОЛЖНОСТЬ1- есть только для ФИО1, а для Липилина М.Б. нет, и что они не хотят брать его на работу.
С учетом изложенного выше, суд считает, что отказ ООО «ПармаУпак» Липилину М.Б. в приеме на работу является незаконным.
Кроме того, согласно п. 1.5 Устава ООО «ПармаУпак» - общество является специализированной организацией, применяющей труд инвалидов, осуществляющее комплекс мер по профессиональной и социальной реабилитации, обеспечивающей организацию на производстве медицинского обслуживания инвалидов, выпускающее потребительские товары, товары производственно- технического назначения.
Следовательно, ответчик, являющийся специализированной организацией применяющей труд инвалидов, по мнению суда, должен был принять все исчерпывающие меры к трудоустройству истца, являющего инвалидом по зрению.
К доводам представителей ответчиков о том, что -ДОЛЖНОСТЬ1- была введена для трудоустройства ФИО1, восстановленной по решению суда, суд относится критически, поскольку решением Свердловского районного суда г. Перми от ДД.ММ.ГГГГ, вступившего в законную силу, ФИО1 была восстановлена на работе в -ДОЛЖНОСТЬ2-. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она была восстановлена в -ДОЛЖНОСТЬ2- с ДД.ММ.ГГГГ, и в конечном итоге, после прохождения медицинской комиссии ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ( л.д. 46) была допущена и приступила к исполнению обязанностей -ДОЛЖНОСТЬ2-.
Следовательно, у ответчика не было необходимости вводить в штатное расписание -ДОЛЖНОСТЬ1- для трудоустройства ФИО1
Суд также критически относится к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №» ( л.д. 63), из которого следует, что с ДД.ММ.ГГГГ в ООО сокращено 2 единицы <данные изъяты>, поскольку согласно п. 14.6 Устава ООО «ПармаУпак» утверждение(принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества) относится к компетенции Высшего органа управления общества. Штатное расписание ООО «ПармаУпак», по мнению суда, является документом, регулирующим внутреннюю деятельность общества.
Следовательно, указанный выше приказ для приобретения юридической силы (законности) дожжен был быть утвержден Высшим органом управления обществом.
Достаточных доказательств обратного ответчик суду не представил.
Даже если и согласиться с доводами представителей ответчика о том, что на -ДОЛЖНОСТЬ1- была введена для трудоустройства ФИО1, на которую она могла трудоустроиться, но не трудоустроилась после прохождения медицинской комиссии ДД.ММ.ГГГГ и как указано выше, эта должность стала свободной (вакантной) и могла быть предложена истцу <данные изъяты>.
Указанное выше свидетельствует о нарушении ответчиком конституционных прав истца свободно распоряжаться своими способностями к труду, иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой либо дискриминации.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку как указано выше, отказ в приеме на работу был признан судом незаконным, суд считает, что истцу тем самым были причинены определенные нравственные страдания - моральный вред, который суд оценивает в -СУММА2-.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
Решил:
Признать незаконным отказ общества с ограниченной ответственностью «ПармаУпак» Липилину М.Б. о приеме на работу.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПармаУпак» в пользу Липилина М.Б. в счет компенсации морального вреда -СУММА2-, в остальной части компенсации морального вреда отказать.
Судья В.Л. ЧЕБЫКИН