Дело №2-2068/2011
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
15 марта 2011 года город Казань
Советский районный суд г. Казани в составе:
председательствующего судьи Р.Р. Минзарипова,
с участием прокурора Гиматдинова Н.С.,
при секретаре судебного заседания С.М. Гатиятуллиной,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рахимова Г.Р. к ООО «ОПТАН-Казань» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Рахимова Г.Р. (далее также истица) обратилась в суд с иском, указав, что <дата изъята> вступила с ответчиком в трудовые отношения и была принята главным бухгалтером на период отсутствия основного сотрудника с окладом в размере 19.200 руб. в месяц. При заключении договора ей было объявлено, что по результатам испытательного срока она будет принята на работу на неопределенный срок. Приказом от <дата изъята> истица была уволена в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком основного отсутствовавшего сотрудника и в связи с истечением срока трудового договора. Истица полагает приказ об увольнении от <дата изъята> незаконным, так как трудовой договор был заключен с ней на неопределенный срок, следовательно, оснований для расторжения с ней трудового договора не имелось. Кроме того, порядок увольнения истицы был нарушен; с приказом от <дата изъята> об увольнении ее в установленном порядке не ознакомили. Более того, ей было сообщено, что трудовые отношения с ней прекращают <дата изъята>, однако она работала до <дата изъята>. На основании изложенного истица просит признать ее увольнение <дата изъята> и <дата изъята> незаконным; восстановить ее на работе в должности главного бухгалтера; обязать ответчика уволить ее на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, т.е. в связи с сокращением численности; обязать ответчика внести соответствующих изменения в трудовую книжку; взыскать с ответчика: средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться, то есть за период с <дата изъята> по день восстановления на работе; двухмесячный средний заработок за увольнение в связи с сокращением численности; выходное пособие в размере среднего месячного заработка; среднюю заработную плату за период двух месяцев со дня увольнения, компенсацию морального вреда в размере 10.000 руб.
Впоследствии истица исковые требования поддержала, пояснив при этом, что в связи с выходом из отпуска отсутствовавшего работника продолжение трудовой деятельности у ответчика в любом случае невозможно, в связи с чем на требовании о восстановления на работе в должности главного бухгалтера истица не настаивала.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истица уволена с соблюдением норм трудового законодательства. С ней был заключен трудовой договор на период отсутствия основного сотрудника, т.е. на определенный срок, о чем истице было известно при заключении договора.
Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия является одним из оснований прекращения трудового договора (статья 77 Трудового кодекса РФ).
Установлено, что приказом от <дата изъята> истица принята в ООО «ОПТАН-Казань» на должность главного бухгалтера на период отсутствия основного сотрудника. Согласно приказу истица принята на работу на период отсутствия основного работника.
С истицей в соответствии с требованиями статей 56 и 57 ТК РФ заключен трудовой договор, из содержания которого, однако, следует, что договор заключен на неопределенный срок. Кроме того, договором установлен испытательный срок продолжительностью 6 месяцев.
Приказом от <дата изъята> истица уволена с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, т.е. в связи с истечением срока трудового договора. Основанием для приказа о расторжении трудового договора с истицей послужило заявление от <дата изъята> о выходе из отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника Сотрудник
В связи с тем, что порядок увольнения работника, предусмотренный статьей 79 ТК РФ, работодателем, согласно пояснениям представителя ответчика, не был соблюден, ответчиком <дата изъята> издан новый приказ об увольнении истицы с <дата изъята>.
Оснований для удовлетворения иска суд не усматривает.
В соответствии со статьей 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Из содержания статьи 59 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Приведенные положения закона приводят к выводу о том, что истица, принятая на работу на время отсутствия основного работника, могла быть трудоустроена лишь на определенный срок, так как нахождение основного работника (Сотрудник) в отпуске по уходу за ребенком, т.е. временное отсутствие работника, очевидно свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений с истицей на неопределенный срок.
По этим основаниям указание в трудовом договоре на его заключение на неопределенный срок признается ошибочным; данное указание, по мнению суда, на возможности осуществления истицей своей основной трудовой функции не отразилось.
Кроме того, условие трудового договора о принятии на работу на неопределенный срок является по сути недействительным и потому, что в соответствии со статьей 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Следовательно, довод истицы о том, что Сотрудник после выхода в отпуск по уходу за ребенком фактически отказалась от продолжения трудовой деятельности у ответчика, не может быть принят во внимание. Основанием для прекращения трудовых отношений с Сотрудник могли быть лишь основания, предусмотренные трудовым законодательством – приказ о прекращении трудового договора с ней, который в данном случае не издавался.
Более того, о заключении трудового договора на определенный срок истице фактически было известно, что следует из содержания ее заявления о приеме на работу, а также приказа о приеме на работу. О принятии на работу на место временно отсутствующего работника истица указала и в своих пояснениях в судебном заседании.
Довод представителя истицы о том, что истица принята на неопределенный срок, так как на это обстоятельство указано в трудовом договоре, в отличие от приказа о приеме на работу устанавливающем конкретные условия труда, не может быть принят во внимание, так как в связи с принятием истицы на работу на время отсутствия основного работника истица не могла быть принята на неопределенный срок – независимо от того, что такое условие в трудовом договоре отражено.
Приказом <номер изъят> от <дата изъята> главный бухгалтер Сотрудник была допущена к работе с <дата изъята> в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком.
Статья 79 ТК РФ устанавливает, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
То обстоятельство, что первоначально приказ о прекращении с истицей трудового договора был издан <дата изъята>, не может являться основанием для признания увольнения, фактически состоявшегося <дата изъята>, незаконным. Факт ошибочного указания на увольнение истицы с <дата изъята> представитель ответчика в судебном заседании признал: из его пояснений следует, что датой увольнения истицы следует считать <дата изъята>, о чем издан соответствующий приказ; предыдущий же приказ признан недействительным.
Более того, содержание статьи 79 ТК РФ приводит к выводу о том, что ответчик не был обязан предупреждать истицу о прекращении трудового договора, так как она принималась на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Иных доказательств неправомерности расторжения трудового договора истицей не представлено.
Осуществление трудовой деятельности фактически до <дата изъята> сторонами не оспаривается. Кроме того, истицей не оспаривается, что расчет по заработной плате и иным выплатам с ней произведен также до <дата изъята>. Таким образом, какая-либо задолженность по заработной плате у ответчика перед истицей отсутствует.
Правомерно произведенное ответчиком увольнение истицы в связи с истечением срока действия трудового договора исключает удовлетворение требования об увольнении ее в связи с сокращением численности работников организации и изменении формулировки увольнения. Фактического изменения численности или штата работников организации с выходом Сотрудник не произошло; Сотрудник не принималась на работу вновь, являлась лишь временно отсутствующим работником, поэтому ее выход не привел к изменению численности или штата работников организации.
В связи с отсутствием оснований для увольнения истицы в связи с сокращением численности организации не подлежат удовлетворению и требования о взыскании двухмесячного среднего заработка за увольнение в связи с сокращением численности, выходного пособия.
Правомерность увольнения исключает также удовлетворение требования о компенсации морального вреда: из содержания статьи 237 ТК РФ следует, что основанием для возникновения у работника право требовать такую компенсацию являются лишь неправомерные действия или бездействие работодателя.
На этом основании и руководствуясь статьями 194, 198 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
Рахимова Г.Р. Гулие Рашитовне в иске к ООО «ОПТАН-Казань» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд РТ в течение 10 дней через Советский районный суд г. Казани.
Судья Р.Р. Минзарипов
Мотивированное решение составлено 17.03.2011 года, судья