Дело (номер)
Решение
Именем Российской Федерации
(дата)
г. Сочи
Судья Центрального районного суда г.Сочи Краснодарского края Слука В.А.,
при секретаре Марабян Т.С.,
с участием представителей МУ города Сочи «Горстройзаказчик» Исламовой Р.Ф., Ерышева И.Ю.,
рассмотрев гражданское дело по исковому заявлению Захарова М.Н. к МУ города Сочи «Горстройзаказчик» о признании незаконным увольнения по инициативе работодателя, изменении формулировки основания и причины увольнения, обязывании ответчика произвести окончательный расчет при увольнении и выдать документы, связанные с трудовыми отношениями, о взыскании морального вреда,
установил:
Захаров М.Н. обратился в суд с иском к МУ города Сочи «Горстройзаказчик» о признании незаконным увольнения по инициативе работодателя, изменении формулировки основания и причины увольнения, обязывании ответчика произвести окончательный расчет при увольнении и выдать документы, связанные с трудовыми отношениями, о взыскании морального вреда.
Мотивировал свои исковые требования тем, что (дата) он заключил с ответчиком трудовой договор о чем была сделана запись в трудовой книжке на основании приказа (номер) от (дата).
(дата) он был переведен на должность ведущего специалиста, а (дата) был переведен на должность заместителя начальника отдела.
В (дата) он нашел работу у другого работодателя, придя к решению уволиться с занимаемой должности по собственному желанию, о чем в письменной форме (дата) он предупредил ответчика.
Согласия с ответчиком по поводу увольнения достигнуто не было. После того как ответчику он передал заявление об увольнении, директором ФИО1 было сообщено условие - либо он остается на данной работе, либо он уволит его по своей инициативе в двухнедельный срок, тем самым, по его мнению, ограничив его возможность где-либо устроиться по специальности, причины увольнения будут им изыскиваться.
Ответчик за период с (дата) привлек его дважды к административной ответственности, но он считает, что никаких нарушений трудовой дисциплины он не совершал.
(дата) ответчик уволил его по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, он считает, что ответчик необоснованно нарушил его трудовые права, незаконно привлек его к дисциплинарной ответственности, без надлежащих причин уволил его с нарушением порядка увольнения.
В судебном заседании истец свои исковые требования поддержал, просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в заявлении.
В части исковых требований обязать ответчика произвести полный расчет с ним в установленном порядке, отказался, пояснив, что ответчик уже произвел с ним полный расчет.
Представители МУ города Сочи «Горстройзаказчик» Ерышев И.Ю. и Исламова Р.Ф., исковые требования не признали, просили оставить их без удовлетворения.
Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению в части.
п.3 ст.10 ГК РФ закрепляет презумпцию добросовестности участников гражданско-правовых отношений, осуществляя тем самым защиту гражданских прав.
Согласно ст.57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Судом были установлены следующие фактические обстоятельства, имеющие значение по делу.
Согласно трудовой книжки Захаров М.Н. (дата) принят на должность специалиста 1-й категории в МУ города Сочи «Горстройзаказчик», приказ (номер) от (дата), (дата) года приказом (номер) от (дата) переведен на должность ведущего специалиста, (дата) приказом (номер) от (дата) переведен на должность заместителя начальника отдела.
(дата) приказом (номер) уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ.
(дата), за вх. (номер), на имя директора МУ города Сочи «Горстройзаказчик» от Захарова М.Н. поступило заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с (дата).
(дата) приказом (номер), за игнорирование указаний руководителя по уточнению объемов работ дефектных ведомостей заместителем начальника отдела МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» Захаровым М.Н. на капитальный ремонт жилых домов по адресам: (...), Захарову М.Н. объявлен выговор за халатное исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, Захаров М.Н. пояснил, что с выговором он не согласен, так как указаний руководителя по дате составления дефектных актов не было.
В материалах дела и в судебном заседании ответчиком не представлено каких либо доказательств, что в действительности имели место указания руководства по уточнению объемов работ дефектных ведомостей с указанными сроками исполнения.
(дата) приказом (номер) за длительное отсутствие на рабочем месте заместителя начальника отдела МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» Захарова М.Н., ему объявлен выговор.
В объяснительной на имя директора МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» Захаров М.Н. пояснил, что (дата) примерно с 10.00 до 12.40 он находился в УВД г. Сочи, где давал объяснения дознавателю ФИО2 в связи с поступившей жалобой на имя начальника УВД г. Сочи по объекту «Капитальный ремонт автомобильной дороги по (...), после чего примерно в 13.00 прибыл на свое рабочее место, оставил вещи и ушел на обед, вернулся на рабочее место в 13.45.
В судебном заседании истец пояснил, что накануне вечером по телефону его вызвал к себе дознаватель ФИО2, на следующий день он к 9.00 он пришел на работу, но поставить в известность руководство по факту вызова, он не смог ввиду их отсутствия, телефон не отвечал, после чего он отправился в УВД г. Сочи.
Как пояснили представители МУ города Сочи «Горстройзаказчик» Исламова Р.Ф. и Ерышев И.Ю., руководство не знало причины отсутствия Захарова М.Н. на рабочем месте так как он не уведомил никого о вызове в УВД г. Сочи.
Данный факт истец подтверждает повесткой (номер), о вызове на опрос Захарова М.Н. (дата) к 10.00 в УВД по г. Сочи по адресу (...) к дознавателю ФИО2, кроме того как следует из объяснения Захарова М.Н. опрашивался он в связи с поступившей жалобой на имя начальника УВД г. Сочи по объекту «Капитальный ремонт автомобильной дороги по (...), то есть непосредственно по роду его трудовой деятельности.
В связи с чем у суда есть основания полагать, что формулировка приказа (номер) от (дата), за длительное отсутствие на рабочем месте заместителя начальника отдела МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» Захарова М.Н., не нашла своего подтверждения в судебном заседании.
(дата) приказом (номер), в связи с неявкой заместителя начальника отдела МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» Захарова М.Н. на вечернее планерное совещание проводимое в МУ г. Сочи «Горстройзаказчик» в 18.00 (дата) ему объявлен выговор за неисполнение, возложенных на него трудовых обязанностей.
В своем объяснении Захаров М.Н. пояснил, что с выговором он не согласен, поскольку рабочий день до 18.00 часов, с чем так же, суд не может не согласиться.
Какие либо иные доказательства, свидетельствующие о том, что в действительности имели место нарушения совершенные работником, явившиеся поводом к увольнению, и могли являться основанием для расторжения трудового договора, в судебном заседании представителями ответчика суду не представлены.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Учитывая установленные в судебном заседании, вышеизложенные фактические обстоятельства, имеющие значение по делу, суд считает, что работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что совершенные работником нарушения, явившееся поводом к увольнению, в действительности имели место и могли являться основанием для расторжения трудового договора, работодателем не соблюдены требования действующего трудового законодательства РФ, а увольнение Захарова М.Н. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,
решил:
Исковые требования Захарова М.Н. к МУ города Сочи «Горстройзаказчик» о признании незаконным увольнения по инициативе работодателя, изменении формулировки основания и причины увольнения, обязывании ответчика произвести окончательный расчет при увольнении и выдать документы, связанные с трудовыми отношениями, о взыскании морального вреда - удовлетворить в части.
Признать незаконным увольнение Захарова М.Н. с занимаемой должности.
Формулировку расторжения трудового договора между Захаровым М.Н. и МУ города Сочи «Горстройзаказчик» изменить.
Обязать МУ города Сочи «Горстройзаказчик» внести в трудовую книжку Захарова М.Н. изменения в части расторжения трудового договора: «Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК).
Взыскать с МУ города Сочи «Горстройзаказчик» в пользу Захарова М.Н. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) рублей.
В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Центральный районный суд города Сочи Краснодарского края в течение 10 дней со дня принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено (дата).
Судья: