Решение

именем Российской Федерации

г. Саров Нижегородской области 4 августа 2011 года

принято в окончательной форме 5 августа 2011 года

Саровский городской суд Нижегородской области в составе судьи А.К. Аниканова,

при секретаре судебного заседания А.Ю. Турканове,

с участием

прокурора - помощника прокурора ЗАТО г. Саров Нижегородской области А.Л. Сурнина,

истца В.В. Посыпая,

представителя ответчика - С.Г. Тимофеева, действующего на основании устава государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова»,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Посыпая Василия Валерьевича к государственному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» об отмене незаконного приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии и процентов за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда, а также о возложении обязанности сделать в трудовой книжке запись об отмене незаконного основания увольнения,

установил:

Первоначально В.В. Посыпай обратился в Саровский городской суд Нижегородской области с исковым заявлением, в котором, обращая свои требования к государственному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова», просил отменить приказ от 11 июля 2011 года № как незаконный, обязать работодателя восстановить его на прежнем месте работы в должности ..., взыскать с работодателя С.Г. Тимофеева среднюю заработную плату за вынужденный прогул с 13 июля 2011 года по момент восстановления на работе, взыскать с работодателя С.Г. Тимофеева невыплаченную ко дню социального работника премию в размере 1 тыс. руб.; также истец просил взыскать с С.Г. Тимофеева 10 тыс. руб. компенсации морального вреда.

Заявленные требования обоснованы тем, что истец работал у ответчика ... по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 10 мая 2011 года В.В. Посыпай получил уведомление о том, что должность ... сокращается 11 июля 2011 года на 0,5 ставки; истец сделал на нем запись о несогласии. 11 июля 2011 года В.В. Посыпаю заявили, что уволят в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, и 12 июля 2011 года он был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истец считает незаконным, поскольку на 11 июля 2011 года его должность сокращена не была; увольнение должно было быть произведено в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В.В. Посыпай полагает, что изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь изменение условий его договора, не произошло, а запись об увольнении внесена в трудовую книжку с нарушением п. п. 5.2 и 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. По мнению истца, приказ о его увольнении подписан неуполномоченным на то лицом, поскольку С.Г. Тимофеев не имел права делегировать свои полномочия П.. Кроме того, в июне 2011 года В.В. Посыпаю не была начислена премия ко дню социального работника. Вследствие нарушения его прав состояние здоровья истца ухудшилось, он испытал негативные эмоции.

Впоследствии исковые требования были уточнены и дополнены: истец просит восстановить его на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, невыплаченную премию в размере 1 тыс. руб. и проценты за задержку ее выплаты с 1 июня 2011 года по день фактического расчета в размере 27 руб. 50 коп. за каждый день просрочки, 10 тыс. руб. компенсации морального вреда, а также обязать работодателя произвести в трудовой книжке запись об отмене незаконного основания увольнения в соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Представитель ответчика подал отзыв на иск, в котором указал, что 1 января 2011 года директором ГУ «КЦСОН г. Сарова» было утверждено штатное расписание, где должность ... сокращалась с одной единицы до 0,5 единиц, за счет чего должность ... увеличилась с 0,5 штатной единицы до одной штатной единицы. Это связано с тем, что с 2006 года по 2011 год общее количество штатных единиц увеличилось с 73 до 99,25, в связи с чем увеличился и объем работы .... Таким образом, имело место изменение организационных условий труда, вследствие чего 10 мая 2011 года истец был уведомлен об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а 12 мая 2011 года трудовой договор с ним был расторгнут по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ об увольнении был подписан П., на которую на основании приказа директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» на тот момент временно возлагалось исполнение обязанностей директора; кроме того, ей выдана доверенность на право увольнения работников ГУ «КЦСОН г. Сарова». Премии работникам учреждения ко дню социального работника выплачивались в соответствии с п. 3.4 Положения о выплатах стимулирующего характера работникам ГУ «КЦСОН г. Сарова» за высокие результаты работы, выполнение особо важных работ; для премирования истца директор учреждения оснований не усмотрел. Также ответчик полагает, что морального вреда В.В. Посыпаю причинено не было; связь между ухудшением его здоровья и действиями работодателя не доказана.

На стадии принятия искового заявления к производству к участию в деле в порядке ст. 45 ГПК Российской Федерации был привлечен прокурор.

Истец поддержал исковое заявление по указанным в нем основаниям. Пояснил, что от заявленного требования об отмене приказа об увольнении - не отказывается. Считает, что поскольку на 1 января 2011 года в учреждении существовало 0,5 ставки ..., и 21 января 2011 года 0,5 ставки было сокращено, он должен был быть уволен по сокращению штатов. В настоящее время он желает продолжить работу у ответчика. Заметил, что ранее в учреждении имелась полная ставка ..., которая была в 2010 году сокращена; фактически кадровую работу вел он.

Представитель ответчика возражал против иска по основаниям, указанным в отзыве на иск. Считает, что не был обязан начислять В.В Посыпаю премию, тем более что средств на нее было выделено ровно 90 тыс. руб., и не только В.В. Посыпай остался без премии. Пояснил, что оснований для лишения В.В. Посыпая премии не было, но и для начисления ее - тоже. Считает, что вправе делегировать свои полномочия по увольнению истца.

Прокурор полагал исковые требования подлежащими удовлетворению.

Заслушав истца, представителя ответчика и прокурора, исследовав письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.

30 января 2006 года между государственным учреждением «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов г. Сарова» и В.В. Посыпаем был заключен трудовой договор №, согласно которому последний на неопределенный срок был принят на должность ... по основному месту работы; ему установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), время начала и окончания работы определяется внутренним трудовым распорядком ГУ «ЦСОГПВиИ г. Сарова».

Согласно уставу ГУ «КЦСОН г. Сарова» (утв. 23 ноября 2006 года) указанное учреждение ранее именовалось «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов г. Сарова».

Подпунктом 4 пункта 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГУ «КЦСОН г. Сарова» установлено, что продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе составляет в понедельник-четверг 8,2 часа, начало работы с 8 часов до 17 часов, в пятницу 7,2 часов, начало работы с 8 часов до 16 часов. Коллективным трудовым договором учреждения также установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (п. 3.1).

1 апреля 2009 года между ГУ «КЦСОН г. Сарова» и В.В. Посыпаем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 30 января 2006 года №, в котором работодателем истца указан ответчик; уточнено, что В.В. Посыпай принят на должность ... в отделение социально-консультативного обслуживания на дому.

В соответствии с абзацами пятым и шестым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), - являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

Статьей 93 Кодекса установлено, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя; при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Согласно ст. 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

10 мая 2011 года в адрес В.В. Посыпая работодателем было направлено уведомление №, которым сообщено, что в связи с организационными изменениями - сокращением 1/2 ставки ... (изменение штатного расписания с 1 января 2011 года утверждено приказом директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» от 1 января 2011 года №), с 11 июля 2011 года у истца изменится режим рабочего времени и оплата труда, ему будет установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительность рабочего дня 4 часа (начало работы 8:00, окончание 12:00); оплата будет производиться в зависимости от пропорционально отработанного времени. В уведомлении указано, что в случае отказа от продолжения работы в указанном режиме заключенный с В.В. Посыпаем трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата) с предоставлением гарантий и компенсаций, установленных действующим законодательством.

На уведомлении В.В. Посыпаем 10 мая 2011 года поставлена отметка «не согласен, незаконно».

По сообщению ГУ «КЦСОН г. Сарова», на 12 июля 2011 года в учреждении имелась вакантная должность медицинской сестры по массажу; она В.В. Посыпаю не предлагалась, так как истец не имеет соответствующей квалификации.

Согласно приказу от 11 июля 2011 года № ... ГУ «КЦСОН г. Сарова» П., с 12 июля 2011года ... отделения социально-консультативного обслуживания В.В. Посыпай был уволен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец ознакомлен с приказом 12 июля 2011 года.

В трудовую книжку В.В. Посыпая 12 июля 2011 года внесена запись о том, что с указанной даты он уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя доводы истца о том, что формулировка основания его увольнения является неверной, суд отмечает следующее.

Действительно, в части шестой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса; при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Между тем, структура статьи 74 Кодекса такова, что, по ее смыслу, приведенное положение закона относится к случаям, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, и работодатель в целях сохранения рабочих мест вводит режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Таким образом, на этот случай предусмотрено предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, лишь постольку, поскольку введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели выступает в качестве альтернативы масштабного сокращения численности работников.

Следовательно, к рассматриваемому делу правила части шестой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки мнению истца, неприменимы.

При всем при том, суд считает, что увольнение В.В. Посыпая все же являлось незаконным.

Конституция Российской Федерации закрепляет в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации свободу экономической деятельности (статья 8), которая предопределяет содержание права каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1). Реализация указанных конституционных прав предполагает наделение работодателя рядом правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в т. ч. подбор и расстановку персонала (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П).

Вместе с тем, как следует из положений ст. ст. 17, 55 Конституции Российской Федерации, осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

Как разъяснил на основании ст. 126 Конституции Российской Федерации Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Однако в рамках настоящего дела суду не представлено доказательств того, что после 11 июля 2011 года работодатель истца по причинам организационного характера не имел возможности сохранить определенные сторонами условия трудового договора, заключенного с В.В. Посыпаем - его работу ... в течение полного рабочего дня.

Ссылки ответчика на штатное расписание ГУ «КЦСОН г. Сарова» суд не принимает, поскольку из материалов дела следует, что штатным расписанием, утвержденным приказом директора учреждения от 1 января 2011 года, с того же дня предусматривалось 0,5 штатной единицы ..., что не воспрепятствовало работе В.В. Посыпая в условиях полного рабочего дня на протяжении более полугода.

Полномочия директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» позволяли ему вносить изменения в структуру учреждения в пределах утвержденной штатной численности (п. 5.7 устава учреждения), и, поскольку на момент увольнения В.В. Посыпая в учреждении имелись вакансии, объективных препятствий к сохранению условий труда истца не имелось.

Доказательств каких-либо существенных изменений в организации труда ответчика именно с 11 июля 2011 года - не представлено. Перевод 13 июля 2011 года на должность ... Б., прежде занимавшей должность ... на 0,5 ставки и ... на 0,5 ставки, к таковым отнесен быть не может, поскольку штатным расписанием одна штатная единица ... была предусмотрена еще начиная с января 2011 года; кроме того, количество ставок, занимаемых Б., в результате указанного кадрового решения не изменилось.

Доводы представителя ответчика о том, что в связи с увеличением общего штата работников увеличился и объем работы с кадрами, что обусловило необходимость именно 11 июля 2011 года изменять штатную численность ... и ... - также представленными документами не подтверждены.

На искусственность и надуманность причин, побудивших работодателя изменить условия труда истца с 11 июля 2011 года, свидетельствует и тот факт, что приказом директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» от 21 января 2011 года из штатного расписания учреждения с 1 апреля 2011 года была исключена должность ... (0,5 единицы), что, исходя из действовавшего на тот момент штатного расписания, должно было привести к исключению из него должности ... вообще.

Однако, как достоверно установлено судом на основании представленных материалов, и после 1 апреля 2011 года истец продолжил работать ... ГУ «КЦСОН г. Сарова», причем в условиях первоначально установленного ему рабочего времени.

Суд напоминает, что федеральный законодатель, формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя; в силу данных обстоятельств работник представляет в трудовом правоотношении более слабую сторону.

При изложенных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что изменение продолжительности рабочего времени истца не имело разумного оправдания, являлось произвольным, в связи с чем нарушило баланс интересов работодателя и работника, причем не в пользу последнего, поскольку сокращение рабочего времени одновременно предполагало снижение заработной платы.

Также суд обращает внимание на то, что никаких приказов либо распоряжений, упраздняющих ставку (или 1/2 ставки) ... ГУ «КЦСОН г. Сарова» с 11 либо с 13 июля 2011 года, ответчиком не издавалось.

Несмотря на то, что статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок изменения условий труда по инициативе работодателя, данных о том, что ответчик 11 июля 2011 года фактически изменил условия труда В.В. Посыпая, не представлено.

Напротив, истец 11 и 12 июля 2011 года был допущен к работе ... при нормальном рабочем времени, что свидетельствует об отсутствии реальных изменений условий его труда.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, следует признать, что по истечении срока уведомления трудовые отношения с истцом были продолжены на прежних условиях, с чем и работодатель и сам истец были согласны; соответственно, оснований для прекращения трудового договора 12 июля 2011 года не имелось.

Немаловажным является и то обстоятельство, что истец был уведомлением от 10 мая 2011 года введен в заблуждение относительно последствий своего отказа от работы в изменившихся условиях труда.

Как показано выше, В.В. Посыпаю было сообщено о том, что в этом случае он будет уволен в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата) с предоставлением гарантий и компенсаций, установленных действующим законодательством.

Однако оснований для увольнения В.В. Посыпая по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось, и фактически истец был уволен по иному основанию, без предоставления обещанных гарантий и компенсаций.

Изложенное свидетельствует о злоупотреблении работодателя своим правом, что недопустимо.

Оценивая правомерность увольнения истца, суд также не может не отметить, что согласно п. п. 5.3, 5.5, 5.6 устава ГУ «КЦСОН г. Сарова» исполнительным органом указанного учреждения является директор, и именно он осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения и издает приказы, обязательные для всех работников учреждения.

Это соответствует положениям п. 2 ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", установившим, что к компетенции исполнительного органа некоммерческой организации относится решение всех вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию других органов управления некоммерческой организацией, определенную настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами и учредительными документами некоммерческой организации.

Как следует из п. 1 ст. 28 Закона, структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами, а в отношении казенного или бюджетного учреждения - также в соответствии с нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрации муниципального образования или в случаях, установленных федеральным законом, законом субъекта Российской Федерации или нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления, нормативными правовыми актами иных органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления.

Между тем, ни уставом ГУ «КЦСОН г. Сарова», ни действующими нормативными правовыми актами не установлено право ... указанного учреждения, коим является П., осуществлять полномочия по увольнению работников.

Не предусмотрено и право директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» делегировать свои полномочия иным лицам.

Напротив, в уставе ГУ «КЦСОН г. Сарова» указано, что исполнительный орган учреждения назначается учредителем, то есть Министерством социальной политики Нижегородской области - правопреемником Департамента социальной защиты населения, труда и занятости Нижегородской области (п. 1.2 Положения о министерстве социальной политики Нижегородской области", утв. Постановлением Правительства Нижегородской области от 25.03.2009 N 148).

Следовательно, возложив на П. исполнение обязанностей исполнительного органа ГУ «КЦСОН г. Саров» приказом от 7 июля 2011 года №, тем самым С.Г. Тимофеев превысил свои полномочия.

Что касается ссылок представителя ответчика на доверенность от 30 августа 2010 года, выданную П., суд отмечает, что трудовым законодательством передача полномочий работодателя на основании доверенности не предусмотрена. Статья 185 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которой доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами, трудовые отношения не регулирует в силу ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, передача директором учреждения своих полномочий по увольнению работников своему заместителю на основании доверенности - противоречит закону и воле учредителя. По смыслу положений Устава ГУ «КЦСОН г. Сарова», директор имеет право выдавать доверенность только на право представительства от имени учреждения - хозяйствующего субъекта.

Как разъяснил на основании ст. 126 Конституции Российской Федерации Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таких обстоятельствах, поскольку П. не обладала правом увольнять истца, ответчиком не доказано наличие оснований для изменения условий труда В.В. Посыпая по инициативе работодателя, допущено злоупотребление при уведомлении работника о предстоящих изменениях его труда и, кроме того, установлено, что истец по истечении срока уведомления продолжил работать в прежних условиях, прекращение заключенного с ним трудового договора является незаконным.

Соответственно, приказ от 11 июля 2011 года № - подлежит отмене.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, этот же орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Кодекса при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку В.В. Посыпай уволен 12 июля 2011 года, расчетным является период с июля 2010 по июнь 2011 года. Согласно представленным справкам фактически начисленная заработная плата В.В. Посыпая за указанный период составила 219 085 руб.; при этом им фактически отработано 199 дней.

Следовательно, средний дневной заработок истца составляет 1100 руб. 93 коп. (219 085 / 199).

Исходя из установленного графика рабочего времени (5 дней в неделю) истцу за период с 13 июля по 4 августа 2011 года подлежит компенсации 17 дней вынужденного прогула, его средний заработок за это время составляет 18 715 руб. 81 коп. (1100,93 х 17).

Вместе с тем, требования В.В. Посыпая произвести в его трудовой книжке запись об отмене незаконного основания увольнения - удовлетворению не подлежат, поскольку исходя из положений пункта 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, принятой во исполнение п. 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, в рассматриваемом случае в трудовой книжке должна быть сделана запись "Запись за номером 31 недействительна, восстановлен на прежней работе".

Что касается требований истца о взыскании в его пользу невыплаченной премии ко Дню социального работника, суд принимает во внимание, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации) является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Работодатель, в свою очередь, обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (ст. 22 Кодекса).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Перечень видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных и казенных учреждениях Нижегородской области (Приложение 1 к приказу департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 N 230) предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет и премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно разъяснению о порядке установления выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных и казенных учреждениях Нижегородской области (Приложение 2 к приказу департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 N 230) выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных и казенных учреждениях Нижегородской области, в пределах фонда оплаты труда. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих государственных органов исполнительной власти Нижегородской области. При введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных и казенных учреждений Нижегородской области размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Трудовым договором, заключенным с В.В. Посыпаем (с изменениями от 1 апреля 2009 года), предусмотрена выплата ему премии по итогам работы за месяц в размере 15% от оклада, выплаты за качество выполняемых работ (при условии соблюдения качестве предоставляемых услуг), устанавливаемой ежеквартально в размере до 100% оклада, ежемесячная надбавка к окладу за продолжительность работы в учреждении социальной защиты и здравоохранения в размере и при условии работы свыше пяти лет в размере 30%, выплата за интенсивность и высокие результаты работы, устанавливаемая работнику ежеквартально в размере до 100% оклада в зависимости от фактических результатов деятельности, от сложности, напряженности, интенсивности, трудоемкости выполняемой работы, за участие в проведении значимых мероприятий, выполнение особо важных работ, инициативу, творчество и применение в работе современных технологий, форм и методов труда, а также премиальная выплата по итогам работы за год, которая выплачивается с учетом личного вклада работника, устанавливается к окладу и максимальным размером не ограничивается.

Следовательно, истец был вправе рассчитывать на то, что работодатель в установленные трудовым договором сроки будет рассматривать вопрос о его премировании.

Суд напоминает, что отнесение определения размера премии к дискреции работодателя не предполагает принятие им произвольных, немотивированных решений. Напротив, запрет дискриминации в сфере труда, установленный статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации, по общему правилу, означает недопустимость учета при определении размера премии обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника.

Указание в п. 3.4 Положения о выплатах стимулирующего характера ГУ «КЦСОН г. Сарова» (утв. приказом директора учреждения от 11 декабря 2009 года) на ежеквартальное установление выплаты за интенсивность и высокие результаты работы означает, что размер данной выплаты должен быть отличен от нуля; иное означало бы лишение работника данной выплаты, хотя пунктом 5.1 Положения право лишать работников данной выплаты директору учреждения не предоставлено.

Как следует из материалов дела, приказом директора ГУ «КЦСОН г. Сарова» от 25 мая 2011 года № был премирован ряд работников; в приказе указано, что при этом работодатель руководствовался пунктом 3.4 Положения о выплатах стимулирующего характера работникам учреждения; премия выплачивалась за достижение высоких результатов в труде и в связи с празднованием «Дня социального работника».

Каких-либо мотивов, по которым премия не была выплачена В.В. Посыпаю, не приведено.

Размер премии для каждого из 90 премированных работников составлял 1 тыс. руб. Учитывая это обстоятельство, а также принимая, что выдача премии была приурочена ко дню социального работника, суд находит, что критерии, позволяющие оценить результативность и качество работы премированных лиц, при издании приказа о премировании работодателем не учитывались.

При таких обстоятельствах, суд находит подтвержденным право В.В. Посыпая на получение премии в размере 1 тыс. руб.

По пояснениям сторон, данная выплата производилась другим работникам учреждения 31 мая 2011 года, истцу же она не выплачена до настоящего времени.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Указанием Банка России от 29 апреля 2011 года № начиная с 3 мая 2011 года ставка рефинансирования Банка установлена в размере 8,25 процента годовых.

Таким образом, в пользу В.В. Посыпая должно быть взыскано 27 руб. 50 коп. (1000 х 8,25% / 300) компенсации за каждый день задержки причитающейся ему премии, вплоть до исполнения работодателем этой обязанности.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 Кодекса в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Суд полагает, что незаконное увольнение и невыплата премии вызвали у В.В. Посыпая сильные эмоциональные переживания, заставили его продолжительное время испытывать тоску и разочарование, ощущать беспокойство, неуверенность и тревогу за свое будущее и условия жизни своих детей.

Вину работодателя в нарушении трудовых прав истца суд находит установленной, так как при должном отношении к закону ГУ «КЦСОН г. Сарова» могло и должно было обеспечить их соблюдение.

Вместе с тем, суд отвергает доводы В.В. Посыпая об ухудшении состояния его здоровья вследствие действий работодателя, поскольку причинно-следственная связь между этими действиями и явлениями не доказана.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий присуждению В.В. Посыпаю, в 8100 руб.

При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат удовлетворению в части.

Исходя из требований ст. 211 ГПК Российской Федерации решение суда о восстановлении В.В. Посыпая на работе и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула (не превышающее трех месяцев) подлежит немедленному исполнению.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации с ответчика взыскивается государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

На день вынесения решения суда размер процентов, начисленных с 1 июня 2011 года, составляет 1787 руб. 50 коп. (27,5 х 65).

Следовательно, размер государственной пошлины, рассчитанный судом исходя из взыскиваемых сумм в соответствии с п. п. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 и п. п. 1 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации и п. п. 1, 10 ч. 2 ст. 91 ГПК Российской Федерации, составляет 1748 руб. 63 коп. (748,63 + 400 + 400 +200).

Судом по просьбе В.В. Посыпая обсуждался вопрос о вынесении частного определения в связи с выявленными нарушениями, однако поскольку они в основном относятся только к истцу, суд не нашел для этого достаточных оснований.

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

Иск Посыпая Василия Валерьевича удовлетворить в части.

Отменить приказ и. о. директора государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» от 11 июля 2011 года № как незаконный.

Восстановить Посыпая Василия Валерьевича на работе в государственном учреждении «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» ... с 12 июля 2011 года.

Взыскать с государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» в пользу Посыпая Василия Валерьевича 18 715 руб. 81 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула.

Взыскать с государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» в пользу Посыпая Василия Валерьевича 1 тыс. руб. невыплаченной премии.

За каждый день задержки выплаты указанной премии, начиная с 1 июня 2011 года и по день фактического расчета включительно, взыскивать с государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» в пользу Посыпая Василия Валерьевича проценты в размере 27 руб. 50 коп.

Взыскать с государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» в пользу Посыпая Василия Валерьевича 8100 руб. компенсации морального вреда.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Взыскать с государственного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Сарова» в доход бюджета г. Саров Нижегородской области государственную пошлину в размере 1748 руб. 63 коп.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Саровский городской суд Нижегородской области в течение десяти дней со дня принятия в окончательной форме.

П/п судьи А.К. Аниканова

...

Судья А.К. Аниканов