Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ <адрес>
Салехардский городской суд <адрес> в составе
председательствующего судьи Щепкиной Т.Ю.,
с участием прокурора ФИО3,
при секретаре судебного заседания ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1642 по исковому заявлению ФИО2 к ФИО15 <адрес> - филиалу ФИО17» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ФИО18 <адрес> - филиалу ФИО19 (далее - ФИО20 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
В обоснование заявленных требований указала, что она состояла с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности главного специалиста по налогообложению. ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с предстоящим прекращением трудовых отношений в связи с сокращением штата административно-управленческого персонала. Однако увольнение считает незаконным, поскольку нарушена процедура его увольнения. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ конкретной датой увольнения является день истечения 2-х месяцев со дня получения уведомления, официальной датой прекращения трудовых отношений является ДД.ММ.ГГГГ, так как согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ должность сокращается с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что она не использовала ежегодный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ в размере 42 дней, последним днём работы являлось ДД.ММ.ГГГГ, однако трудовым законодательством не предусмотрена процедура перенесения срока сокращения численности или штата работников и работник должен быть уволен в срок, указанный в уведомлении или по истечении двух месяцев со дня предупреждения, тогда как, согласно записи в трудовой книжке, последний день работы ФИО2 приходится на ДД.ММ.ГГГГ, поэтому работодатель не имел права издавать приказ об увольнении ранее этой даты. В нарушением норм трудового законодательства приказ об увольнении был издан значительно раньше - ДД.ММ.ГГГГ, а трудовая книжка выдана ДД.ММ.ГГГГ, то есть ранее дня увольнения, таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении, то есть ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на увольнении, то действие трудового договора продолжается, поэтому работодатель, продолжив с ней трудовые отношения ДД.ММ.ГГГГ должен был процедуру сокращения повторить.
Далее истица сообщает, что работодателем проигнорированы положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией, не учтено, что у неё два иждивенца. В первом квартале 2012 года до дня уведомления её о сокращении продолжалось трудоустройство новых сотрудников, и появлялись дополнительные вакансии. Нарушена процедура проведения аттестации от ДД.ММ.ГГГГ, кроме того, она является членом комиссии по трудовым спорам ФИО21», однако мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудового договора с истицей не выяснялось.
В судебном заседании истица ФИО2 на требованиях иска настаивала, привела доводы и основания, изложенные в исковом заявлении, уточнила размер компенсации морального вреда, подлежащий по её мнению взысканию с ответчика в размере <данные изъяты> рублей, и добавила, что она принимала участие в качестве члена комиссии по трудовым спорам на нескольких заседаниях, с её участием было рассмотрено четыре дела, о чём есть протоколы. На её иждивении находятся двое детей: 18 и 25 лет. Настаивала, что увольнение специалиста по налогообложению должно быть обязательно согласовано с вышестоящей профильной дирекцией.
Представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности, с иском не согласился. Суду пояснил, что нарушения процедуры при увольнении истицы допущено не было, поскольку о предстоящем увольнении она была предупреждена за два месяца и ей предложена вакантная должность, от замещения которой она отказалась. Уволена после истечения ежегодного отпуска, что соответствует положениям трудового законодательства, а оснований для преимущественного права оставления на работе не имелось, поскольку должность, которую занимала ФИО2, являлась единственной в штатном расписании. Проведение аттестации работников с процедурой сокращения никак не связано. Приказа руководителя о назначении ФИО2 членом комиссии по трудовым спорам на предприятии не имеется, есть лишь протокол от ДД.ММ.ГГГГ.
Прокурор ФИО3 в заключении полагала иск о восстановлении ФИО2 на работе в прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истицы заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда подлежащим удовлетворению, поскольку увольнение произведено с нарушением процедуры увольнения, установленной трудовым законодательством.
По ходатайству истицы в судебном заседании допрошены свидетели.
Так, свидетель ФИО6 суду пояснила, что она работает в ФИО22» в должности <данные изъяты> она была против сокращения должности главного специалиста по налогообложению, так как в отделе большой объём работы. При сокращении этой должности оценка по производительности труда не учитывалась, так как эта должность в штатном расписании одна. ФИО7 была принята на должность бухгалтера до процедуры сокращения, а ФИО12 - на период временного отсутствия основного работника. Охарактеризовала ФИО2 как ответственного и добросовестного сотрудника.
Допрошенная в качестве свидетеля ФИО8 показала, что она состоит в должности <данные изъяты> ФИО23» и является председателем профсоюзного комитета предприятия. ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание аттестационной комиссии, но ФИО2 там не присутствовала, так как её не приглашали. ДД.ММ.ГГГГ свидетелю стало известно о сокращении, когда ей принести на подпись протокол от ДД.ММ.ГГГГ комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников, на заседании этой комиссии она не участвовала, а лишь расписалась в протоколе. В июне запрашивали мнение профсоюзной организации о возможном увольнении ФИО9 и ФИО10, являющихся членами профсоюза, а в отношении ФИО2, являющейся членом комиссии по трудовым спорам, запросов не было.
Из показаний свидетеля ФИО9 следует, что она работала в ФИО24» <данные изъяты>, была уволена в связи с сокращением. Указала, что при проведении процедуры сокращения были допущены ошибки, на заседание аттестационной комиссии их не приглашали, в отношении ФИО2 не было учтено преимущественное право оставления на работе, так как у неё двое иждивенцев и высокая квалификация.
Выслушав объяснения истицы, представителя ответчика, мнение прокурора, полагавшего требования иска подлежащими удовлетворению, заслушав показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
При рассмотрении настоящего гражданского дела установлено, что ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ФИО25 с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уведомлена о предстоящем расторжении трудового договора в связи с проведением в аппарате управления ФИО26» организационно-штатных мероприятий, связанных с предстоящим с ДД.ММ.ГГГГ сокращением численности работников, и в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № «О проведении организационно-штатных мероприятий», согласно которого с ДД.ММ.ГГГГ сокращается численность работников и должности в организационно-штатной структуре филиала: в бухгалтерии - 1 штатная единица главного специалиста по налогообложению; в отделе по управлению персоналом - 1 штатная единица ведущего экономиста; в группе по организации и оплате труда - 1 штатная единица экономиста по труду 2 категории; в отделе производственных технологий службы технологий - 1 штатная единица ведущего инженера.
В тот же день - ДД.ММ.ГГГГ и повторно - ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ истице предложена вакантная должность бухгалтера 1 категории ОСП - <адрес> ФИО27 временно, на период отпуска по уходу за ребёнком основного работника. ФИО2 с предложенной должностью не согласилась, указав, что имеет преимущественное право на оставление на работе с учётом стажа, квалификации и наличием иждивенцев.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ФИО28» издан приказ № об увольнении ФИО2 с должности <данные изъяты> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Оценивая довод истицы о нарушении процедуры увольнения в связи увольнением её не по истечении двух месяцев с даты уведомления - ДД.ММ.ГГГГ, а по истечении ежегодного отпуска ФИО2 - с ДД.ММ.ГГГГ, суд находит его несостоятельным, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих предоставление работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением, ежегодного отпуска. При этом, судом установлено, что предоставляя ежегодный отпуск по заявлению ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, работодатель действовал в соответствии с требованиями трудового законодательства, с соблюдением утверждённого графика отпусков, и в интересах работника, и оснований для проведения повторной процедуры сокращения в данном случае не имелось (ч. 3 ст. 127 и ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Статьёй 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Вместе с тем, довод ФИО2 о наличии у неё преимущественного права оставления на работе суд находит ошибочным, поскольку, во-первых, сокращаемая должность <данные изъяты> в штате предприятия являлась единственной, и, во-вторых, ребёнок в возрасте 25 лет в силу закона является трудоспособным, а аттестация проводилась с целью определения уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств персонала, а не в связи с предстоящим сокращением.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.
Анализируя представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком, установленная ст. 81 Трудового кодекса РФ процедура увольнения, подлежащая применению при увольнении по основанию пункта 2 части 1 указанной статьи была нарушена.
Как установлено судом, истица о предстоящем увольнении была уведомлена за два месяца до увольнения, и ей в связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ а затем ДД.ММ.ГГГГ была предложена вакантная должность <данные изъяты> - <адрес> ФИО29 временно, на период отпуска по уходу за ребёнком, однако от предложенной должности ФИО2 дважды отказалась с указанием о наличии преимущественного права оставления на работе с учётом стажа, квалификации и наличием иждивенцев, при этом, вопреки требованиям положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, должность <данные изъяты> на период отсутствия основного работника ФИО11, на которую с ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО12, истице не предлагали.
Вместе с тем, судом установлено, что ФИО13 была принята на работу на должность <данные изъяты> до начала процедуры сокращения - ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО7 - на должность <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, довод истицы о том, что во время проведения процедуры сокращения в бухгалтерию продолжали принимать работников, в этой части суд находит несостоятельным. Также не приведено доказательств того, что увольнение <данные изъяты> должно согласовываться с вышестоящей дирекцией по управлению персоналом.
Оценивая довод истицы о том, что работодателем в нарушение требований ст. 373 Трудового кодекса РФ не было запрошено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудового договора с истицей, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что протоколом № № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по трудовым спорам ФИО30 <данные изъяты> ФИО2 была выдвинута в состав комиссии по трудовым спорам УФПС ФИО31
Согласно ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Статьёй 373 Трудового кодекса РФ установлено правило, в соответствии с которым при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При этом, статья 171 Трудового кодекса РФ также предусматривает гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам: порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьёй 373 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в данном случае суд принимает во внимание разъяснения, содержащиеся в пунктах 24, 25 и 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», согласно которых, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Между тем, как установлено судом, мнение первичной профсоюзной организации о возможном увольнении ФИО2, являющейся членом комиссии по трудовым спорам, работодателем не выяснялось и данный факт представителем ответчика не оспаривается.
Довод стороны ответчика о том, что данное мнение не должно было выясняться в виду незаконности состава комиссии по трудовым спорам, председателем которой в нарушение закона является руководитель филиала, и отсутствия приказа о включении ФИО2 в состав указанной комиссии - суд находит неверным, поскольку работнику не может вменяться в вину несоблюдение работодателем требований трудового законодательства.
Более того, как установлено в судебном заседании, и не оспорено представителем ответчика, ФИО2 неоднократно принимала участие в заседаниях комиссии по трудовым спорам в качестве её члена, и доказательств обратного суду не представлено.
В связи с изложенным, у суда не вызывает сомнение тот факт, что ФИО2 действительно в период проведения процедуры сокращения штата административно-управленческого персонала филиала являлась членом комиссии по трудовым спорам, а потому, выяснение мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, что императивно предписано нормами трудового законодательства РФ, являлось обязательным.
При этом, фактов злоупотребления правом со стороны работника судом не установлено.
При указанных обстоятельствах, суд не может признать увольнение ФИО2 законным, поскольку оно произведено в нарушение процедуры, установленной трудовым законодательством.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При рассмотрении настоящего гражданского дела суд также учитывает аналогичные разъяснения, содержащиеся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
Следовательно, требования истицы о восстановлении её на работе в должности <данные изъяты> ФИО32 подлежат удовлетворению судом.
В силу положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно справки ФИО33» от ДД.ММ.ГГГГ, размер среднемесячной заработной платы ФИО2 составил <данные изъяты> а среднедневной - <данные изъяты>, таким образом, исходя из размера среднедневного заработка при пятидневной рабочей неделе и фактического времени вынужденного прогула с момента увольнения, учитывая, что последним днем работы считалось ДД.ММ.ГГГГ и этот день был указан в табеле как рабочий и оплачен, то по день вынесения решения судом количество дней вынужденного прогула составило ДД.ММ.ГГГГ рабочих дней, а размер заработка за время вынужденного прогула, соответственно, - <данные изъяты>
Разрешая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с этим, руководствуясь принципами разумности, справедливости и соразмерности, а так же учитывая обстоятельства незаконного увольнения истицы, и иные заслуживающие внимание обстоятельства, суд считает возможным определить размер взыскиваемой денежной с ответчика компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку истица в силу закона освобождена от уплаты государственной пошлины, она подлежит взысканию с ответчика в бюджет в размере <данные изъяты>
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
Исковые требования ФИО2 к ФИО34 <адрес> - филиалу Федерального ФИО35 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, - удовлетворить.
Восстановить ФИО2 на работе в ФИО36 <адрес> - филиале ФИО37 в должности <данные изъяты>
Взыскать с ФИО38 <адрес> - филиала ФИО39» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Взыскать с ФИО40 <адрес> - филиала ФИО41» в бюджет муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере <данные изъяты>
Решение суда в части восстановления на работе ФИО2 подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, путём подачи апелляционной жалобы, прокурором представления через <адрес> городской суд.
В окончательной форме решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий Т.Ю.Щепкина