дело № 2-324/2010г
РЕШЕНИЕИменем Российской Федерациир.п. Русская Поляна 30 сентября 2010 г.
ул.Кирова 62
Русско - Полянского районный суд Омской области в составе председательствующего судьи Н.Ю.Поздняковой при секретаре Пешковой Л.В., с участием помощника Прокурора Русско-Полянского района Е.А.Лариной,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску БОГДАНОВОЙ ФИО6 О восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
Богданова Н.Я. обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «<данные изъяты>». Свои требования мотивировала тем, что в ООО «<данные изъяты>» она работала с ДД.ММ.ГГГГ в должности техника по работе с юридическими лицами. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с работы по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей. Увольнение считает незаконным. Трудовые обязанности, установленные трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между нею и работодателем не нарушались в течении всего периода работы в указанной организации, в частности ею добросовестно выполнялись все распоряжения работодателя; соблюдались правила внутреннего трудового распорядка организации; она бережно относилась к имуществу работодателя; поддерживала свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии порядке и чистоте. При этом с должностной инструкцией, определяющей её трудовые обязанности, в нарушение требований п.8.1, 8.6 трудового договора, работодатель не ознакомил, в связи с чем, какого - либо нарушения трудовых обязанностей в рамках заключенного трудового договора она не совершала. Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, предусмотренная п.5
ст.81 ТК РФ, не могла иметь место, как в силу того, что она добросовестно исполнялись
трудовые обязанности, и не ознакомления её с должностной инструкцией, так и в силу незаконности единственного приказа об объявлении ей выговора от ДД.ММ.ГГГГ за №.
Согласно содержания приказа №, «техник абонентского отдела по работе с юридическими лицами Богданова Н.Я., несмотря на многократные указания о необходимости инвентаризации договоров с потребителями и обеспечения наличия в договорах необходимых документов (согласно перечня), что входит в должностные обязанности, данную работу не выполнила...». Однако, какого - либо приказа о проведении инвентаризации договоров до неё не доводилось. Вообще, что вкладывает работодатель в понятие инвентаризация договоров ей неизвестно. Более того, невозможность исполнения подобного рода приказа (если бы он и был) подтверждается его предполагаемым буквальным содержанием (исходя из вводной части приказа о выговоре), т.к. обеспечить наличие в договорах необходимых документов практически невозможно, из-за того, что договор - как правовой документ, не может содержать в себе каких-либо иных документов. Таким образом, какой - либо вины с её стороны по неисполнению несуществующего приказа нет. Ежемесячно по личной инициативе, ей велся учет подготовленных договоров с потребителями (возможно это предполагалось работодателем под словом «инвентаризация договоров»), который мог быть предоставлен работодателю в любое время, при наличии соответствующего распоряжения. Статьёй 192 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание лишь за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что подтверждает незаконность изданного работодателем приказа № о выговоре.
В день вынесения приказа (ДД.ММ.ГГГГ) ей было подано заявление (фактически жалоба) в прокуратуру <адрес> района, в том числе по отмене названного приказа о выговоре, однако о результатах рассмотрения заявления ответ из прокуратуры истцу не поступил, что послужило поводом для обращения в суд и по данному вопросу. Её увольнение носит несправедливый характер, т.к. не рассматривались реальные обстоятельства произошедшего, тогда как их выяснение является требованием трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ). В частности каких-либо объяснений работодателем у неё истребовалось, несмотря на то, что у работодателя имелась такая возможность, как до ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до отстранения её от работы, так и в момент ознакомления с приказом об увольнении. В качестве причины увольнения и наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, устно, было указано на неправильное составление акта разграничения балансовой принадлежности объекта, являющееся приложением к одному из договоров с потребителями. На какне - либо иные основания увольнения не указывалось, работодателем не выяснялось, что вышеуказанный акт о разграничении балансовой принадлежности объекта к договору с потребителем составлялся не ей, а другими сотрудниками. Согласно содержания, приказы № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ наложены работодателем на работника (истца) при отсутствии каких - либо документальных оснований, что подтверждает доводы истца о незаконном их характере. Работодатель, не предоставив ей ДД.ММ.ГГГГ рабочее место, что выразилось в устном отстранении от работы, изъятием у неё всех рабочих документов, а также тем, что на её месте фактически находился посторонний человек, нарушил её право на труд установленное Конституцией РФ (ст.37). Кроме того, в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в том числе наступает, если заработок не получен в результате незаконных действий - отстранения от работы и увольнения. По её требованию о предоставлении справки о средней заработной плате, ей была предоставлена справка о размере заработной платы, а не о среднем заработке, тем не менее, из которой видно, что в июле 2010г. её заработная плата составила 8050 рублей, в августе (т.е. до увольнения - на ДД.ММ.ГГГГ) 4206 рублей, что подтверждает её средний заработок в 8050 рублей, и который должен быть взят за основу в качестве среднего заработка при расчёте дней вынужденного прогула. Таким образом, в случае, если её увольнение будет признано судом незаконным в необоснованного увольнения, она была лишена возможности трудиться и соответственно заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения судом. Ей также были истребованы приказы о её увольнении и приеме на работу, копии которых у неё имеются, при этом работодателем в выдаче надлежащим образом заверенных копий ей было отказано. Кроме этого, из-за незаконных действий работодателя она испытала моральные и нравственные страдания, выразившиеся в том, что она стала нервной, самочувствие ухудшилось (пришлось принимать лекарства помогающие снять стресс и успокоиться), стала плохо спать, е время находилась в подавленном состоянии.
Переживания по случившемуся сохраняются по настоящее время, т.к. из-за формулировки увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ у неё могут возникнуть сложности при последующем трудоустройстве. Согласно требований статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации вреда, причиненного ему указанными действиями. Причинённый моральный вред, в результате незаконного увольнения она оцениваю в 100000 (стотысяч) рублей.
Она просит суд:
- отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ Ответчика о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;
- признать приказ об увольнении за № от ДД.ММ.ГГГГ Ответчика, незаконным;
- восстановить на прежнее место работы в должности техника по работе с юридическими лицами;
- обязать Ответчика выплатить средний заработок за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе;
- взыскать с Ответчика в счет компенсации морального вреда неправомерными действиями 100 000 рублей,
- взыскать Ответчика произведенные расходы на оплату услуг по изготовлению искового заявления 2 000 рублей.
Богданова Н.Я. в судебном заседании заявленные требования поддержала и просила удовлетворить по основаниям указанным в заявлении..
Ответчик ООО «<данные изъяты>», будучи надлежащим образом уведомленным, в судебное заседание не прибыл, руководитель письменно просил рассмотреть дело в его отсутствие. В отзыве на исковое заявление указал что с Богдановой Н.Я. заключен срочный трудовой договор за № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией работник выполняет трудовые функции - техника по работе с юридическими лицами.
По итогам планёрки проводимой ДД.ММ.ГГГГ с АУП за неоднократные неисполнения указаний руководителя, а именно не выполнения должностных обязанностей Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Богдановой Н.Я. был объявлен выговор. Руководителем предприятия повторно было доведено задание об устранении нарушений.
ДД.ММ.ГГГГ проводилась очередная планерка с АУП на которой Богдановой Н.Я. было предложено представить отчет о проделанной работе по устранению нарушений на предмет комплектности договоров. От Богдановой Н.Я. поступил устный ответ о том, что работу она не выполняла.
До применения дисциплинарного взыскания администрация предприятия затребовало от Богдановой Н.Я. дать объяснения в письменной форме. Так как работник отказался дать объяснения в письменной форме, был составлен соответствующий акт. В данном случае отказ Богдановой Н.Я. дать письменное объяснение не являлся препятствием для применения дисциплинарного взыскания, администрация произвела правильный порядок применения дисциплинарного взыскания.
На основании вышеизложенного, администрацией ООО «<данные изъяты>» был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по ст. 81 пункт 5 ТК РФ неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей.
Увольнение Богдановой Н.Я. считает законным и обоснованным.
Суд проверив материалы дела, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора полагавшего иск удовлетворить, находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:
Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как усматривается из материалов дела и установлено в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ между ООО <данные изъяты> и Богдановой Н.Я. был заключён срочный трудовой договор, согласно которому последняя была принята на работу в качестве техника по работе с юридическими лицами на срок с. 01.07 2010 года по ДД.ММ.ГГГГ. Приём на работу был оформлен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. В данных документах отсутствует указание на причины принятия работника на определённый срок в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ Приказом № Богдановой Н.Я. был объявлен выговор с формулировкой «техник абонентского отдела по работе с юридическими лицами Богданова Н.Я., несмотря на многократные указания о необходимости инвентаризации договоров с потребителями и обеспечения наличия в договорах необходимых документов (согласно перечня), что входит в должностные обязанности, данную работу не выполнила...».
ДД.ММ.ГГГГ Приказом № Богдановой Н.Я была уволена с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 5 ст.81 ТК РФ- за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей. Соответствующая запись сделана работодателем и в трудовой книжке истицы.
Статьёй 192 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание лишь за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Вышеуказанные требования законодательства при увольнении работника работодателем не были соблюдены. Так, выговор и увольнение применены без отобрания письменного объяснения работника и актов об отказе от дачи объяснений. Данные обстоятельства подтверждаются отсутствием соответствующих документов в материалах дела. Представленный представителем работодателя в ходе подготовки дела к судебному заседанию документ: «акт об отказе представления работником Богдановой Н.Я письменных объяснений» датирован ДД.ММ.ГГГГ (спустя 1 месяц после увольнения). Кроме того, согласно материалов прокурорской проверки, по окончании которой вынесено Представление об устранении нарушений трудового законодательства от ДД.ММ.ГГГГ, данные акты (объяснения, акт об отказе представления письменных объяснений) отсутствовали. В самом приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ в строке (графе) «Документ, номер и дата» отсутствует какое-либо указание на документ, послуживший основанием его издания. Кроме того в соответствии с Уставом ООО, утвержденным общим собранием учредителей ( протокол № ), общество было создано ДД.ММ.ГГГГ, Устав зарегистрирован ДД.ММ.ГГГГ, следовательно должностные Инструкции работников при создании предприятия разработаны не были.
Суд, также принимает во внимание доводы истицы о том, что она после заключения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, непосредственно приступив к исполнению своих трудовых обязанностей она не была ознакомлена с должностной инструкцией. Так, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Представленная представителем работодателя в ходе подготовки дела к судебному заседанию должностная инструкция техника по работе с юридическими лицами, хотя и содержит подпись Богдановой Н.Я., но имеет дату: «15.12.2009 года» в тоже время как согласно Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ работник был принят на работу с 01.07 2010 года.
Суд полагает, что чтобы должностные инструкции не стали бесполезными бумагами, о которых вспоминают лишь в случае проверок правового инспектора, относится к созданию этих документов необходимо очень внимательно. Должностные инструкции должны работать, быть четкими, динамичными, оперативно отражающими структурные и организационные изменения компании. Должностная Инструкция от ДД.ММ.ГГГГ не содержит сведения об обязанности работника проводить проверки комплектности договоров и их инвентаризации, п.2.3 предусматривает организацию и подготовку заключения договоров, а п.2.7 говорит об обязанности обеспечивать учет выполнения договоров.
Работодатель, уволивший работника по своей инициативе, обязан доказать, что у него было для этого законное основание и он провел увольнение в установленном порядке. Об этом говорится в пункте 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2. Как правило, работодатель должен представить письменные доказательства (табель - при увольнении за прогул, медицинское заключение - при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, докладные записки - при увольнении за неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей и т.д.).
Порядок представления доказательств и приобщения письменных документов к материалам дела предусмотрен Гражданским процессуальным кодексом РФ. В частности, согласно пункту 1 статьи 57 Гражданского процессуального Кодекса доказательства могут предъявить стороны или другие лица, участвующие в деле (например, представители сторон).
Суд в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, оценив акт об отказе в предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ и должностную инструкцию техника по работе с юридическими лицами от ДД.ММ.ГГГГ не считает данные документы доказательствами исполнения работодателем своих обязанностей. Иных документов подтверждающих соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания с последующим увольнением работника, равно как и выполнение обязанности работодателем ознакомить с документами непосредственно связанными с его трудовой деятельностью суду не представлено.
При наложении дисциплинарного взыскания ДД.ММ.ГГГГ и последующего увольнения ДД.ММ.ГГГГ работодателем также не учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодателем не представлено каких-либо материалов подтверждающих не исполнение работником своих трудовых обязанностей (приказы, докладные записки, акты инвентаризации и т.д.) обусловленных заключённым трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ.
При увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, во-первых, неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз), во-вторых, к работнику до этого должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, которое не снято с работника или не погашено в порядке ст.194 ТК РФ, при выявлении случая нового неисполнения трудовых обязанностей. Работнику Богдановой Н.Я., ДД.ММ.ГГГГ Приказом № был объявлен выговор, а ДД.ММ.ГГГГ Приказом № она уволена. Ни в первом, ни во втором случае работодателем не зафиксирован факт нарушения трудовых обязанностей, более того с учётом отсутствия временного промежутка между наложением первого дисциплинарного взыскания и увольнением, увольнение работника не соответствует п.5 ст. 81 ТК РФ и не может являться законным, фактически применены два дисциплинарных взыскания за один и тот же случай невыполнения, по мнению администрации, трудовых обязанностей.
Согласно ч. 5 статьи 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Работника можно уволить, если он неоднократно без уважительных причин не выполняет свои трудовые обязанности. Так сказано в пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса.
Невыполнение обязанностей должно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.
После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения - составить акт и об этом.
В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Взыскание оформляют приказом с подписью руководителя фирмы.
Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право его уволить.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2П. 33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
П. 34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Итоги планерки ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не могут быть рассмотрены судом в качестве доказательств проведения служебных проверок, подтверждающих неоднократность неисполнения истцом должностных обязанностей. Протоколы указанных совещаний, копии распоряжений или приказов руководителя по результатам их проведения в суд не предоставлены.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна представить суду доказательства тех обстоятельств, на которых она основывает свои требования или возражения.
По спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, обязанность доказывания законности и обоснованности увольнения, своевременной выплаты заработной платы возлагается на работодателя, то есть на Администрацию ООО «<данные изъяты>».
С учётом всего вышеизложенного суд делает вывод, что увольнение истицы произведено незаконно.
Суд принимает также во внимание доводы истицы о том, что ДД.ММ.ГГГГ она была отстранена от работы, т.е. до издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и последующего увольнения. Данный факт подтверждается материалами проверки по обращению Богдановой Н.Я. в Прокуратуру <адрес>.
В соответствии о ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе судом, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При таких обстоятельствах в соответствии со ст.394 ТК РФ, истицу надлежит восстановить на работе в прежней должности- техника по работе с юридическими лицами в ООО «<данные изъяты>» и выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до дня вынесения решения.
При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд исходит из требований ст. 139 ТК РФ, согласно которой при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е(31-е) число соответствующего месяца включительно(в феврале по 28-е(29-е) число включительно).
Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922), установлено, что Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Истица работала в организации с 01.07 2010 года по 13.08.2010 года (день увольнения) т.е. один месяц и 13 дней (44 дня). За указанный период времени истица получила заработную плату в общей сумме 12.256 рублей 71 копейку. Таким образом, заработная плата за один день составляет 279 рублей. Количество рабочих дней за время вынужденного прогула (с13.08.2010г.) составляет 48 дней. Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула следующий: 279 * 48= 13392 рубля. Итого за время вынужденного прогула надлежит выплатить 13392 рубля.
В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда взыскивается в случае нарушения личных неимущественных прав либо в случаях, указанных в законе. В данном случае нарушено неимущественное право истицы на труд. Истица испытывала нравственные переживания в связи с незаконным увольнением, так как работа в ООО «<данные изъяты>» являлась ее основным источником дохода. Доводы ее о перенесенных нравственных переживаниях в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением, о которых она указала, опровергнуты в судебном заседании не были. Вина ответчика подтверждена в судебном заседании.
Таким образом, исходя из норм ч.2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
По этой причине суд считает возможным удовлетворить требование истицы о компенсации морального вреда частично в сумме 10000 рублей Делая этот вывод суд исходит из конкретных обстоятельств дела, мотивирует тем что даже после внесения Представления Прокурора района нарушения Трудового законодательства не были устранены, а также руководствуется принципом разумности и справедливости.
Разрешая вопрос о компенсации истице расходов на оплату услуг по изготовлению искового заявления, суд исходит из положений ст. 98 ГПК РФ, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает другой стороне расходы, понесённые стороной по делу в разумных пределах.
Истицей заявлены требования о компенсации расходов на оплату услуг по изготовлению искового заявления в сумме 2000 рублей, в доказательство приложена копия квитанции сери № от ДД.ММ.ГГГГ, учитывая, что подготовка искового заявления требует специальных юридических знаний, суд, учитывая характер дела, пришел к выводу что надлежит компенсировать истице расходы на оплату услуг по изготовлению искового заявления.
Согласно требований ст. 393 ТК РФ, при обращение в суд с иском по требованиям вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В силу п.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расход ( 200 рублей по иску о восстановлении на работе + 200 рублей по иску о компенсации морального вреда + 535 рублей 68 копеек по иску о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула = 935 рублей 68 копеек ).
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194- 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования БОГДАНОВОЙ ФИО7 удовлетворить частично.
Отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «<данные изъяты>» о наложении на Богданову ФИО8 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Признать Приказ об увольнении Богдановой ФИО9 за № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «<данные изъяты>», незаконным.
Восстановить БОГДАНОВУ ФИО10 на прежнее место работы в ООО «<данные изъяты>» в должности техника по работе с юридическими лицами.
Взыскать с ООО «<данные изъяты>» в пользу БОГДАНОВОЙ ФИО11 за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, то есть по ДД.ММ.ГГГГ включительно 13392 рубля, а также компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, компенсацию расходов на оплату услуг по изготовлению искового заявления в сумме 2000 рублей, итого в сумме 25392 ( двадцать пять тысяч триста девяносто два ) рубля
Взыскать с ООО «<данные изъяты>» ( ООО «<данные изъяты>, юридический адрес <адрес> ) госпошлину в федеральный бюджет в сумме 935 рублей 68 копеек.
Решение в части восстановления на работе и выплаты заработной платы подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано либо опротестовано в Омский областной суд через Русско-Полянский районный суд в течение 10 дней со дня изготовления мотивированного решения.
Судья: Н.Ю.Позднякова