РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 июня 2010 года
Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону
в составе председательствующего судьи Мельситовой И.Н.
при секретаре Ковачевой Е.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «...» о взыскании заработной платы, процентов и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по выплате заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в период времени с 1 августа 2007 года по июль 2009 года работал в должности слесаря механосборочных работ 2 разряда в ООО «...» согласно условий трудового договора Номер обезличен от Дата обезличена г с окладом 4600 рублей. Дата обезличена года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору Номер обезличен от Дата обезличена года, в соответствии с которым ФИО2 переведен в другой цех на ту же должность, что и ранее с окладом в сумме 4600 рублей.
Кроме ежемесячной оплаты, установленной приказом и трудовым договором, истцу в соответствии с п. 4.2 трудового договора должна быть оплачена премия. В приказе о приеме на работу также было указано, что оплата труда истца состоит из оклада и надбавки в размере 200%.
В связи с длительной задержкой выплаты заработной платы и премиальных истец была вынуждена уволиться с 1 июля 2009 года.
В период времени с октября 2008 года по март 2009 года ответчиком выплачивалась заработная плата истцу не в полном объеме, так как не выплачивались премии к окладу. В связи с чем образовалась задолженность в сумме 57 338 рублей.
Кроме того, истец просит суд взыскать проценты в соответствии со ст. 236 Трудового Кодекса РФ в размере 5258 рублей, а также моральный вред в связи с несвоевременной выплатой заработной платы в размере 50 000 рублей.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО2 подлежат частичному удовлетворению.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Из положений ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, надбавки могут носить компенсационный и стимулирующий характер.
Основная часть заработной платы - оклад.
В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
К компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
К выплатам компенсационного характера относятся:
доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
доплаты за работу в ночное время;
доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
другие доплаты.
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Система оплаты труда по смыслу ст. 129 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. При этом в системе оплаты труда учитывается, качество труда, количество и дисциплина.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.
При депримировании никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку не выполнены все условия премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи). Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. комментарий к ст. ст. 146 - 148, 151, 154).
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключены на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
Из материалов дела усматривается, что истец в период времени с 1 августа 2007 года по июль 2009 года работал в должности слесаря механосборочных работ 2 разряда в ООО «...» согласно условий трудового договора Номер обезличен от Дата обезличена г с окладом 4600 рублей. Дата обезличена года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору Номер обезличен от Дата обезличена года, в соответствии с которым ФИО2 переведен в другой цех на ту же должность, что и ранее с окладом в сумме 4600 рублей.
Кроме ежемесячной оплаты, установленной приказом и трудовым договором, истцу в соответствии с п. 4.2 трудового договора должна быть оплачена премия. В приказе о приеме на работу также было указано, что оплата труда истца состоит из оклада и надбавки в размере 200%.
Истец уволен по собственному желанию в июле 2009 года.
В период времени с октября 2008 года по май 2009 года ответчиком заработная плата выплачивалась ФИО2 с задержками, в связи с чем истец просит суд взыскать проценты за несвоевременную выплату заработной платы и премий в размере 5258 рублей. Кроме того, истец просит суд взыскать 57 338 рублей невыплаченную заработную плату в виде премии к окладу, а также моральный вред в связи с несвоевременной выплатой заработной платы в размере 50 000 рублей.
Истец в судебном заседании поддержал свои требования и просил удовлетворить их в полном объеме.
Представитель ответчика с требованиями ФИО2 согласился частично в части взыскания процентов за несвоевременную выплату заработной платы, в удовлетворении остальной части исковых требований просил отказать указав, что приказом работодателя все работники в спорный период были депримированы, в связи с невыполнением плана предприятия.
Положением о премировании рабочих основного и вспомогательного производства ООО «...» предусмотрено, что на предприятии существовала повременно премиальная система оплаты труда, состоящая из определенных видов оплаты, в том числе повременная оплата по окладам, различные виды доплат и надбавок, а также премия ИТР к окладу и премия ИТП по результатам работы.
Согласно раздела 1.3 положения премия является стимулирующей выплатой, предельный размер которой составляет 100 % от оклада.
Для премирования устанавливаются определенные показатели (80% выполнение плана предприятии, качество выпускаемой продукции -20 %, В соответствии с п.3.3 Положением об оплате труда руководителей, специалистов и служащих ООО «...» премия выплачивается всем ИТР ежемесячно при условии выполнения плана производства. Согласно п.3.4 для премирования работников издается соответствующий приказ генерального директора ООО «...».
Как видно из расчетных листков за период с октября 2008 по март 2009 года заработная плата с задержками выплачена истцу в полном объеме.
Что касается требований истца о взыскании второй части заработной платы - премии, суд приходит к следующему.
Совокупность доказательств, свидетельствует о том, работникам предприятия выплачивалась ежемесячно до сентября 2008 года премия в размере оклада, что являлось правом работодателя.
Судом установлено, в период с января 2009 года по июль 2009 года приказов о начислении и выплате премии издано не было, премия истцу не начислялась, а напротив были изданы приказы о депримировании. То обстоятельство, что в данный период времени на предприятии не выполнялся план подтверждается материалами дела.
Учитывая изложенное, с также то обстоятельство, что при отсутствии приказа работодателя о выплате премии истец право на получение такой премии не приобрел не зависимо от издания приказов о депримировании, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании премии за период с января 2009 года по июль 2009 года не могут быть удовлетворены.
Между тем, как видно из материалов дела в периоды, когда издавались приказы о депримировании некоторым работникам выплата премии производилась, что является правом руководителя поощрять того или иного работника с учетом того, что в соответствии с положением о премировании предусмотрено два вида премии в том числе за индивидуальные результаты работы.
Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд находит данные требования подлежащими частичному удовлетворению.
В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Согласно требований ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса.
Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.
Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещаются работнику в денежной форме.
Таким образом, законом предусмотрена компенсация морального вреда нарушением трудовых прав работника, в том числе при не выплате, ему срок, предусмотренный законом заработной платы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994г. № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» (в ред. от 15.01.1998г. № 1) под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина.
Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.
Так, из материалов дела и пояснений сторон судом достоверно установлен факт нарушения работодателем требований ст. 21,22, 136, 140 ТК РФ виде задержки выплаты заработной платы в связи с чем суд приходит к выводу, что истец имеет право требовать компенсации морального вреда, причиненной ответчиком нарушением его трудовых прав.
В силу ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Истец в обосновании своих требований указывает, что в результате данных действий ответчика он испытывал нравственные страдания поскольку была вынуждена уволится, в виду чего осталась без средств к существованию, в результате чего была вынуждена прервать необходимее ей лечение, что причинило ей как нравственные так и физические страдания.
Учитывая вышеизложенное, фактические обстоятельства, исходя из требований разумности и справедливости, суд находит, что в пользу и истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 руб.
Также в силу ст. 236 ТК РФ подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации за задержку выдачи заработной платы за период с января 2009 года по май 2009 года..
Разрешая вопрос о размере суд не соглашается с расчетом, произведенным истцом, поскольку он соответствует требованиям ст. 236 ТК РФ и составлен с применением неверного размера ставки рефинансирования и задолженности.
Из материалов дела усматривается, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор Номер обезличен Дата обезличена года, в соответствии с которым истец был принят на работу в ОАО «...» на должность слесаря механосборочных работ с окладом 4600 рублей.
Дата обезличена года истец была переведен на должность слесаря механосборочных работ 2 разряда в другой цех, и ему установлен оклад в размере 4600 рублей.
Как видно из расчетных листков за период с января по май 2009 года заработная плата истцу выплачивалась с задержками:
За январь 2009 года в сумме 7122, 50 рубля выплачена Дата обезличена г;
За февраль 2009 года в сумме 2453, 68 руб. - Дата обезличена г;
За март 2009 года в сумме 987 руб. - Дата обезличена г;
При таких обстоятельствах, требования истца о выплате ему процентов за несвоевременную выплату заработной платы в указанные периоды подлежат удовлетворению. Поскольку, в силу ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, а именно, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Размер, подлежащий взысканию с ответчика процентов за задержку выплаты заработной платы составляет 53 рубля.
При таких обстоятельствах исковые требования ФИО2 о взыскании задолженности по оплате за труд и компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежат взысканию в доход бюджета расходы по оплате государственной пошлины.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Взыскать с ООО «...» в пользу ФИО2 компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 53 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, а всего 5053 рубля.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 отказать.
Взыскать в ООО «...» госпошлину в доход бюджета в сумме 400 рублей.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 22 июня 2010 года.
Председательствующий судья:
В порядке ст. 199 ГПК РФ
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(резолютивная часть)
17 июня 2010 года
Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону
в составе председательствующего судьи Мельситовой И.Н.
при секретаре Ковачевой Е.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «...» о взыскании заработной платы, процентов и компенсации морального вреда,
руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Взыскать с ООО «...» в пользу ФИО2 компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 53 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, а всего 5053 рубля.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 отказать.
Взыскать в ООО «...» госпошлину в доход бюджета в сумме 400 рублей.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 22 июня 2010 года.
Председательствующий судья: