РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 июня 2010 года
Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону
в составе председательствующего судьи Мельситовой И.Н.
при секретаре Ковачевой Е.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «...» о взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату премий и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по выплате заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в период времени с 3 сентября 2007 года по 1 февраля 2010 года работал в должности слесаря электросварщика в ООО «...» согласно условий трудового договора Номер обезличен от Дата обезличена г с окладом 4600 рублей. Дата обезличена года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору Номер обезличен от Дата обезличена года, в соответствии с которым ФИО2 переведен на должность электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, занятый сваркой в среде углекислого газа 4 разряда с окладом в сумме 6250 рублей.
Кроме ежемесячной оплаты, установленной приказом и трудовым договором, истцу в соответствии с п. 4.2 трудового договора должна быть оплачена премия. В приказе о приеме на работу также было указано, что оплата труда истца состоит из оклада и надбавки в размере 200%.
Далее, Дата обезличена года между сторонами был заключен срочный трудовой договор Номер обезличен, в соответствии с которым истец был принят в прессово-раскройный цех Номер обезличен на должность электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, занятый сваркой в среде углекислого газа 4 разряда. При этом истцу установлен оклад в размере 9375 рублей и надбавка в размере до 100 % месячного оклада. Срок действия договора до 1 февраля 2010 года.
По истечении срочного трудового договора истец уволился с предприятия.
В период времени с октября 2008 года по март 2009 года ответчиком выплачивалась заработная плата истцу не в полном объеме, так как не выплачивались премии к окладу. В связи с чем образовалась задолженность в сумме 81 359 рублей.
Кроме того, истец просит суд взыскать проценты в соответствии со ст. 236 Трудового Кодекса РФ в размере 4870 рублей за несвоевременную выплату премии, а также моральный вред в связи с несвоевременной выплатой премии в размере 30 000 рублей.
Истец в судебном заседании требования иска поддержал и просил их удовлетворить, пояснив, что вопрос о взыскании процентов за несвоевременную выплату заработной платы он не ставит.
Ответчик с требованиями иска не согласился и просил в его удовлетворении отказать, поскольку истцом пропущен срок на обращение с настоящим иском.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО2 подлежат отклонению в полном объеме.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Из положений ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, надбавки могут носить компенсационный и стимулирующий характер.
Основная часть заработной платы - оклад.
В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
К компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
К выплатам компенсационного характера относятся:
доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
доплаты за работу в ночное время;
доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
другие доплаты.
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Система оплаты труда по смыслу ст. 129 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. При этом в системе оплаты труда учитывается, качество труда, количество и дисциплина.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.
При депримировании никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку не выполнены все условия премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи). Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. комментарий к ст. ст. 146 - 148, 151, 154).
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключены на уровне выше организации
Из материалов дела усматривается, что истец в период времени с Дата обезличена года по Дата обезличена года работал в должности слесаря электросварщика в ООО «...» согласно условий трудового договора Номер обезличен от Дата обезличена г с окладом 4600 рублей. Дата обезличена года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору Номер обезличен от Дата обезличена года, в соответствии с которым ФИО2 переведен на должность электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, занятый сваркой в среде углекислого газа 4 разряда с окладом в сумме 6250 рублей.
Кроме ежемесячной оплаты, установленной приказом и трудовым договором, истцу в соответствии с п. 4.2 трудового договора должна быть оплачена премия. В приказе о приеме на работу также было указано, что оплата труда истца состоит из оклада и надбавки в размере 200%.
Далее, Дата обезличена года между сторонами был заключен срочный трудовой договор Номер обезличен, в соответствии с которым истец был принят в прессово-раскройный цех Номер обезличен на должность электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, занятый сваркой в среде углекислого газа 4 разряда. При этом истцу установлен оклад в размере 9375 рублей и надбавка в размере до 100 % месячного оклада. Срок действия договора до 1 февраля 2010 года.
По истечении срочного трудового договора истец уволился с предприятия.
В период времени с октября 2008 года по май 2009 года ответчиком заработная плата выплачивалась ФИО2 с задержками.
Положением о премировании рабочих основного и вспомогательного производства ООО «...» предусмотрено, что на предприятии существовала повременно премиальная система оплаты труда, состоящая из определенных видов оплаты, в том числе повременная оплата по окладам, различные виды доплат и надбавок, а также премия ИТР к окладу и премия ИТП по результатам работы.
Согласно раздела 1.3 положения премия является стимулирующей выплатой, предельный размер которой составляет 100 % от оклада.
Для премирования устанавливаются определенные показатели (80% выполнение плана предприятии, качество выпускаемой продукции -20 %, В соответствии с п.3.3 Положением об оплате труда руководителей, специалистов и служащих ООО «...» премия выплачивается всем ИТР ежемесячно при условии выполнения плана производства. Согласно п.3.4 для премирования работников издается соответствующий приказ генерального директора ООО «...».
Как видно из расчетных листков за период с октября 2008 по март 2009 года заработная плата с задержками выплачена истцу в полном объеме.
Что касается требований истца о взыскании второй части заработной платы - премии, суд приходит к следующему.
Совокупность доказательств, свидетельствует о том, работникам предприятия выплачивалась ежемесячно до сентября 2008 года премия в размере оклада, что являлось правом работодателя.
Судом установлено, в период с января 2009 года по июль 2009 года приказов о начислении и выплате премии издано не было, премия истцу не начислялась, а напротив были изданы приказы о депримировании. То обстоятельство, что в данный период времени на предприятии не выполнялся план подтверждается материалами дела.
Учитывая изложенное, с также то обстоятельство, что при отсутствии приказа работодателя о выплате премии истец право на получение такой премии не приобрел не зависимо от издания приказов о депримировании, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании премии за период с января 2009 года по июль 2009 года не могут быть удовлетворены.
Между тем, как видно из материалов дела в периоды, когда издавались приказы о депримировании некоторым работникам выплата премии производилась, что является правом руководителя поощрять того или иного работника с учетом того, что в соответствии с положением о премировании предусмотрено два вида премии в том числе за индивидуальные результаты работы.
Таким образом, оснований для взыскания премий за спорный период не имеется.
Также суд не находит оснований, предусмотренных ст. 151 ГК РФ, 237 ГПК РФ для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, в связи с невыплатой премии, поскольку нарушения трудовых прав истца в этой части судом не установлено.
При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО2 подлежат отклонению в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «...» о взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату премий и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 22 июня 2010 года.
Председательствующий судья:
В порядке ст. 199 ГПК РФ
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(резолютивная часть)
17 июня 2010 года
Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону
в составе председательствующего судьи Мельситовой И.Н.
при секретаре Ковачевой Е.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «...» о взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату премий и компенсации морального вреда,
руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «...» о взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату премий и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 22 июня 2010 года.
Председательствующий судья: