Решение
Именем Российской Федерации
6 июля 2010 года
Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:председательствующего судьи Мельситовой И.Н.
с участием прокурора Кустовой М.Д.,
с участием адвокатов Ефимова Р.Р., Маркина С.В.,
при секретаре Ковачевой Е.А.
рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску Лященко Валерия Викторовича к ТСЖ «А-91» об изменении формулировки увольнения, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
Установил:
Лященко В.В. обратился в суд с иском к ТСЖ «А-91» об изменении формулировки увольнения, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование иска Лященко В.В. указывает на то, что с 01.06.2007 г он состоял в трудовых отношениях с ТСЖ «А-91», где работал в должности слесаря-сантехника.
Приказом № 13-к от 17.03.2010 г он был уволен по инициативе работодателя согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ с 31 марта 2010 года. Данный приказ не был обжалован Лященко В.В. в установленном порядке, однако, поскольку он данный приказ был незаконен, он был отменен ответчиком приказом № 21-к от 08.04.2010 г.
Согласно приказу от 08.04.2010 г № 21-к Лященко В.В. должен был приступить к исполнению своих обязанностей с 09.04.2010 г, однако, истцу о нем стало известно лишь 19.04.2010 г в 19 часов 40 минут, в связи с чем к работе он приступил 20.04.2010 г.
20.04.2010 г приказом № 26-к истец вновь был отстранен от исполнения своих обязанностей в связи с отказом предоставить объяснения по факту ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.
Приказом № 28-к от 30.04.2010 г к истцу были применены дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора и увольнения с работы за отсутствием на рабочем месте в период с 09.04.2010 г по 26.04.2010 г и неучастие в работе комиссии. С данным приказом истец был ознакомлен 4 мая 2010 года.
Истец просит суд признать приказы № 26-к от 20.04.2010 г и № 28-к от 30.04.2010 г незаконными, о том, что отменен ранее принятый приказ № 13-к от 17 марта 2010 года он узнал только вечером 19 апреля 2010 года, и следовательно приступить к работе с 9 апреля 2010 года не мог по независящим от него причинам и неявка его на работу в период с 09.04.2010 г была по вине работодателя, и не является прогулом.
Также истцу не было ничего известно о создании комиссии, в состав которой он был включен, с приказом о ее создании ответчик его не ознакомил.
Указывая на грубое нарушение ответчиком норм трудового законодательства при вынесение приказов № 26-к от 20.04.2010 г и № 28-к от 30.04.2010 г, истец просит суд отменить их.
Также Лященко В.В. просит признать его увольнение с 30 апреля 2010 года по п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменить основание и дату увольнения с 6 июля 2010 года с должности сантехника ТСЖ «А-91» по ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию).
Кроме того, полагая свое увольнение с 30 апреля 2010 года незаконным, Лященко В.В. просит суд взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 1 апреля 2010 года и компенсацию морального вреда в размере ... рублей.
Поскольку были нарушены трудовые права истца, он был вынужден обратиться за юридической помощью к адвокату, услуги которого обошлись в 5 000 рублей, которые он также просит суд взыскать с ответчика.
В судебном заседании истец подтвердил обстоятельства, изложенные выше, поддержал исковые требования, и просил удовлетворить их в полном объеме, дав пояснения аналогичные, изложенным в иске.
Представители ответчика, председатель ТСЖ «А-91» с требованиями истца не согласилась, пояснив, что истец работал в должности слесаря-сантехника ТСЖ «А-91», и 30 апреля 2010 года был уволен за неоднократно нарушение трудового режима, о чем вынесены соответствующие приказы о его дисциплинарных нарушениях.
Выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего, что исковые требования Лященко В.В. подлежат частичному удовлетворению, рассмотрев материалы дела, суд находит требования истца обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также фактического допущения к работе.
В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Таким образом, письменная форма трудового договора является обязательной.
В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из материалов дела усматривается, что между ТСЖ «А-91» и Лященко В.В. 12 января 2009 года был заключен трудовой контракт, в соответствии с которым Лященко В.В. принят на должность слесаря-сантехника в ТСЖ «А-91». Начало его работы 01.06.2007 г.
Приказом № 13-к от 17.03.2010 г он был уволен по инициативе работодателя согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ с 31 марта 2010 года. Ему произведен расчет и выдана трудовая книжка.
В последующем данный был отменен ответчиком приказом № 21-к от 08.04.2010 г.
Согласно приказу от 08.04.2010 г № 21-к Лященко В.В. должен был приступить к исполнению своих обязанностей с 09.04.2010 г, однако, истец был ознакомлен с приказом 19.04.2010 г в 19 часов 40 минут, в связи с чем к работе он приступил 20.04.2010 г.
20.04.2010 г приказом № 26-к истец вновь был отстранен от исполнения своих обязанностей в связи с отказом предоставить объяснения по факту ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей до получения заключения комиссии.
Данный приказ истец оспаривает и просит признать незаконным.
Рассматривая данные требования, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Таким образом, отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных в комментируемой статье, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.
Между тем, оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ для отстранения истца от выполнения обязанностей не имелось. Не дача объяснений и получение результатов комиссии не могли служить основанием для отстранения истца от работы.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказом № 26-к от 20.04.2010 года является незаконным и подлежит отмене.
Приказом № 28-к от 30.04.2010 г к истцу были применены дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора и увольнения с работы за отсутствием на рабочем месте в период с 09.04.2010 г по 26.04.2010 г и неучастие в работе комиссии. С данным приказом истец был ознакомлен 4 мая 2010 года.
Истец просит суд признать приказы № 26-к от 20.04.2010 г и № 28-к от 30.04.2010 г незаконными, о том, что отменен ранее принятый приказ № 13-к от 17 марта 2010 года он узнал только вечером 19 апреля 2010 года, и следовательно приступить к работе с 9 апреля 2010 года не мог по независящим от него причинам и неявка его на работу в период с 09.04.2010 г была по вине работодателя, и не является прогулом.
Также истцу не было ничего известно о создании комиссии, в состав которой он был включен, с приказом о ее создании ответчик его не ознакомил.
Указывая на грубое нарушение ответчиком норм трудового законодательства при вынесение приказов № 26-к от 20.04.2010 г и № 28-к от 30.04.2010 г, истец просит суд отменить их.
Согласно приказу № 28-к от 30.04.2010 г Лященко В.В. уволен с должности слесаря-сантехника ТСЖ «А-91» за прогул. Также указанным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и замечания. При этом, истец с данным приказом ознакомлен 4 мая 2010 года, о чем имеется его подпись.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры увольнения. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).
Как видно из приказа № 28 -к от 30 апреля 2010 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за дисциплинарный проступок, выразившийся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин с 9.04.2010 по 26 апреля 2010 года и неучастие в работе комиссии с 20 апреля 2010 года по 23 апреля 2010 года, что в силу ст. 81 п.6 ТК РФ признается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, с учетом ранее имевшихся дисциплинарных взысканий.
В соответствии с п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившееся в прогуле.
В силу ст. 56,57 ГПК РФ каждая сторона обязана представить доказательства в подтверждении своих требований и возражений.
Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при разрешении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Во исполнении требований ст. 148-150 ГПК РФ суд в ходе досудебной подготовки предложил ответчику представить доказательства в подтверждения законности увольнения и соблюдения процедур увольнения.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).
В ст. 193 ТК РФ закреплен порядок применения дисциплинарных взысканий.
Согласно ст. 193 ТК РФ, «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.»
Такое объяснение у Лященко В.В. отбиралось 20 апреля 2010 года. В своем объяснении Лященко В.В. л.д. 33) требовал предоставления рабочего места.
Объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 20 апреля 2010 года по 23 апреля 2010 года и течении четырех часов подряд 20 апреля 2010 года у истца не отбиралось, что является нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания и самостоятельным основанием для признания его незаконным.
При этом, необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Между тем как видно из материалов дела с приказом от 8 апреля 2010 года, который истцу предписано приступить к выполнению служебных обязанностей он был ознакомлен по истечении рабочего дня 19 апреля 2010 года, ввиду чего явился на работу 20 апреля 2010 года.
При таких обстоятельствах, период времени с 9 апреля 2010 года по 20 апреля 2010 года не может быть признано прогулом.
Что касается периода времени с 20 апреля 2010 года по 23 апреля 2010 года, а также более четырех часов подряд 20 апреля 2010 года, то в данный период времени истец не присутствовал на рабочем месте, ввиду того, что был отстранен от исполнения обязанностей, при этом у него изъяли ключи от подвала, не указали рабочего места, где он должен был находится. Более того, допустимых доказательств отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд 20 апреля 2010 года ответчиком не представлено.
При таких обстоятельствах, данный период времени также нельзя признать прогулом.
Не участие в работе комиссии к однократному грубому проступку, который может повлечь увольнение, не относится.
Таким образом, увольнение истца явилось незаконным.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Поскольку истец не настаивает на восстановлении на работу, и просит об изменении формулировки увольнения, то суд находит его требования об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию подлежащими удовлетворению. Также в силу ст. 394 ТК РФ подлежит изменению и дата увольнения на дату соответствующую дню вынесения решения, поскольку данными о трудоустройстве истца суд не располагает. В копии трудовой книжки, которую обозревал суд записей о приеме и увольнении не имеется.
Неправомерность увольнения работника, перевода на другую работу является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу.
В период вынужденного прогула работник вправе заключить трудовой договор с другим работодателем, или вступить в гражданско-правовые отношения, заключив договор возмездного оказания услуг, агентский договор, или поступить в образовательное учреждение высшего профессионального образования на очное отделение и получать стипендию, может достигнуть пенсионного возраста и получать пенсию по старости, или приобрести статус безработного и получать пособие по безработице.
В соответствии с ч. 7 ст. 394 в случае, когда к моменту вынесения решения суда о признании увольнения незаконным работник после оспаривания увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения меняется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Трудовое законодательство не определяет, как отражаются на оплате времени вынужденного прогула работника вышеназванные обстоятельства.
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК. Учитывая, что ст. 139 ТК установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394), задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные ст. 139 ТК, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК) (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
О порядке определения среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, см. п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618).
В силу ч. ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, размер которого рассчитанный в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ за период с апреля 2010 года по день вынесения решения составляет- ... рублей ... копейки.
Что касается требований истца о признании незаконным приказа № 28 -к от 30 апреля 2010 года в части наложения на него дисциплинарного взыскания виде замечания за необоснованный отказ предоставить работодателю документы необходимые для оформления кадрового и бухгалтерского отчетов, то приказ в этой части также является незаконным, поскольку не представление таких документов работником не может расцениваться как дисциплинарный проступок по смыслу ст. 192 ТК РФ, в сооветствии с которой дисциплинарное наказание применяется при совершении дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Трудового Кодекса» подчеркнуто, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, такое невыполнение не является дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок характеризуется также противоправным поведением работника, т.е. действие или бездействие работника не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Также не может быть признано законным наложение дисциплинарного взыскания на истца в виде выговора за неоднократные неисполнения требований прямых обязанностей выразившееся в выполнении работ частного характера в рабочее в время в кв. № 154 и кв. 50, поскольку как видно из заявлений жильцов данных квартир они датированы январем, февралем и 17 марта 2010 года. То есть дисциплинарное взыскание применено с нарушением месячного срока для его применения, в связи с чем нарушена процедура его применения.
Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд также находит их подлежащими частичному удовлетворению.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Истец указывает, что в результате незаконного увольнение он переживал, так как ушел с постоянного места работы, поскольку его пригласили ответчики, нареканий по работе к нему никогда не было, ему не объяснили причину увольнения, а теперь он не может найти работу, что отразилось на его самочувствии и личной жизни.
Учитывая изложенное, в том числе то обстоятельство, что судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении и несвоевременной выплате заработной платы, а также с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, исходя их требований разумности и справедливости, суд полагает что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда - 1000 руб.
Что касается требований о взыскании судебных расходов - на оплату услуг представителя, то суд приходит к следующему.
Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, которые в силу ст. 88 и 94 ГПК РФ включают в себя издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе расходы на оплату услуг представителей.
Лященко В.В. к материалам дела приложена квитанция от 30.04.2010 л.д. 20), согласно которой истец оплатил в кассу коллегии адвокатов 5 000 рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
По мнению суда, с учетом интенсивности судебных разбирательств этим требованиям будет отвечать сумма 3 000 руб., которую суд взыскивает с ответчика в пользу Лященко В.В.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что требования истца к ТСЖ «А-91» подлежат частичному удовлетворению.
В силу ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в размере - 1118 рублей 77 копеек.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд
Решил:
Признать приказы от 20 апреля 2010 года и приказ № 28 от 30 апреля 2010 года незаконными.
Признать увольнение Лященко Валерия Викторовича из ТСЖ «А-91» с 30 апреля 2010 года по п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Изменить основание и дату увольнения Лященко Валерия Викторовича. Считать Лященко Валерия Викторовича уволенным с 6 июля 2010 года с должности сантехника ТСЖ «А-91» по ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию).
Взыскать с ТСЖ «А-91» в пользу Лященко Валерия Викторовича средний заработок за время вынужденного прогула в сумме ...., компенсацию морального вреда в сумме ... руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 3000 руб., а всего ...
В удовлетворении остальной части исковых требований Лященко Валерию Викторовичу отказать.
Взыскать с ТСЖ «А-91» госпошлину в доход бюджета в сумме 1118 руб. 77 коп.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 12 июля 2010 года.
Судья: