РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 марта 2011 года

Пролетарский районный суд г.Ростова-на-Дону

в составе:

председательствующего судьи Мельситовой И.Н.

при секретаре Семашко О.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ершова к ООО «МЭЗ «Юг-Руси» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Установил:

В суд обратился Гостев ФИО5 с иском к ООО «МЭЗ «Юг-Руси» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства.

Гостев А.В. с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности менеджера по продажам. С ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность территориального менеджера РП по Москве и золотому Кольцу ООО «МЭЗ «Юг-Руси».

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено под роспись уведомление о сокращении и увольнении по истечении двухмесячного срока.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец был уволен по сокращению штатов по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Полагая, что данное увольнение является незаконным, поскольку истец был уволен в период временной нетрудоспособности, о чем сообщил работодателя. Крое того ему не были предложен вакансии имеющиеся у работодателя на момент увольнения как в данной местности, так и в других должностях. Также при увольнении были нарушены требования ст. 179 ТК РФ, поскольку отсутствует какой- либо документ, подтверждающий проведение сравнения квалификации и преимущественного права на оставление на работе. Таким образом, при выборе работников подлежащих сокращению не была учтена из производительность и квалификация, а также не учтено, что истец является единственным кормильце в семье, поскольку его супруга является безработной и стоит на учете в службе занятости.

Работодатель о планируемом о планируемом сокращении не была своевременно извещена служба занятости.

Незаконным увольнением и нарушением трудовых прав ответчиком был причинен истцу моральный вред, который он оценил в <данные изъяты> руб.

Указывая на изложенное, истец обратился в суд с настоящим иском, в котором просил признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание», признать незаконными документы, выпущенные на основании данного приказа: уведомление о сокращении, приказ о прекращении трудового договора №-к о ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца на работе в должности территориального менеджера, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе и взыскать компенсацию морального вреда.

В последующем истцом были уточнены исковые требования и истец просил признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., судебные издержки в сумме <данные изъяты> руб. затраты на проезд в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования и просил удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика с требованиями истца не согласилась, указав, что увольнение было произведено в соответствии с законом, были сокращены все должности территориальных менеджеров, в связи с чем выполнение требований ст. 179 ТК РФ не требовалось. Истец не предъявил больничный лист, в период действия больничного листа осуществлял свои трудовые функции, в связи, с чем его действия являются злоупотреблением права. Кроме того, работодателем был издан приказ об изменении даты увольнения с ДД.ММ.ГГГГ. Предлагать должности в иных регионах работодатель не обязан. Коллективного договора на предприятии не заключалось.

Выслушав лиц, участвующих в деле, рассмотрев материалы дела, выслушав прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Из материалов дела усматривается, что между Гостевым А.В. и ООО «МЭЗ ЮгРуси» был заключен трудовой договор в соответствии с условиями которого истец был принят на работу в ООО «МЭЗ ЮгРуси» ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам. В последующем он был переведен на должность территориального менеджера в РП по Москве в Золотому Кольцу ООО «МЭЗ Юг Руси» на основании заключенного с ним дополнительного соглашения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель, реализуя права, закрепленные ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, принятие решения об изменение структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения. Аналогичная позиция содержится в определении КС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О.

В месте с тем, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

1. Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место.

Данное обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.

В материалах дела имеется копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесение изменений в штатное расписание, в связи с организационно-штатными изменениями и совершенствованием структуры общества, в соответствии с которыми в штатном расписании территориального обособленного подразделения по продажам в Москве и по Золотому кольцу была исключена штатная единица «территориальный менеджер».

Также ответчиком в суд представлена выписка из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которой общая численность штата Территориального обособленного подразделения в г. Москва и по Золотому кольцу составила 41, 5 единиц, включая руководителя по продажам - 1 единица, менеджера по работе с ключевыми клиентами - 3 единицы, ведущего регионального менеджера - 3 единицы, регионального менеджера - 4 единицы, территориального менеджера - 9 единиц, мерчендайзера по работе с ключевыми - 6 единиц, координатора-аналитика -1 единица.

Из выписки из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что общая численность штата Территориального обособленного подразделения в г. Москва и по Золотому кольцу уменьшилась и составила 32, 5 единиц, включая руководителя по продажам - 1 единица, менеджера по работе с ключевыми клиентами - 3 единицы, ведущего регионального менеджера - 3 единицы, регионального менеджера - 4 единицы,, мерчендайзера по работе с ключевыми - 6 единиц, координатора-аналитика -1 единица.

Должности территориального менеджера данным штатным расписание не предусмотрено. Таким образом на предприятии было реально произведено сокращение численности штата данного территориального подразделения и - 9 единиц территориального менеджера. То обстоятельство, что о предстоящем сокращении предупреждали всех территориальных менеджеров на собрании не отрицал истец и подтверждается распечаткой аудиозаписи, которая им была предоставлена.

Истец, оспаривая приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесение изменений в штатное расписание, не приводит оснований, по которым данный приказ является незаконным. Судом таких оснований также не установлено.

Суд также учитывает, что принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относится к исключительной компетенции работодателя. Суд лишь может проверить законность того или иного локального нормативного акта.

С учетом установленных выше обстоятельств, в том числе факта реального сокращения численности штата территориального подразделения, суд не находит оснований для признания незаконным данного приказа.

Доводы истца о том, что при издании приказа были нарушены требования п.3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение допускается если невозможно перевести работника на другое место работы, а ему не были предложены в нарушении требований п. 7,5 трудового договора вакантные должности в другой местности, хотя он мог согласится и на переезд не влияют на выводы суда о законности приказа об организационного штатных мероприятиях, поскольку касаются соблюдения процедуры увольнения конкретного высвобождаемого в результате сокращения работника.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено под роспись уведомление о сокращении и увольнении по истечении двухмесячного срока, в котором указано на отсутствие вакантных должностей в данной местности, что подтверждается материалами дела, что не отрицалось истцом в судебном заседании и подтверждено показаниями свидетеля Рубанова С.И.

Таким образом данное требование законодательства в отношении истца было соблюдено.

3. Также увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ можно признать законным если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Истец основывает свои требования в том числе и на том, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе при его увольнении не разрешался.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Данный факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Вместе с тем, при решении преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе не применяются.

В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников подлежащих сокращению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении работодателя самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говориться в п.10 постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года.

Как видно из материалов дела производилось работодателем сокращение всех имеющихся 9 единиц территориальных менеджера. Все работники работающие на данных должностях были предупреждены о сокращении, однако только часть работников, в число которых входил истец, должности которых сокращались были уволены. Ряд работников были переведены с их согласия на должности регионального менеджера, которые были вакантны в данном подразделении и в данной местности, что подтверждается штанным расписанием, штатной расстановкой, заявлениями работников о переводе и дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, что являлось правом работодателя.

Разъездные маршрутные листы и приказы о направлении в командировку Адушевой, Родина, Шматова и Борисенкова датированные октябрем, ноябрем 2010 года, вышеизложенных фактов не опровергают.

Таким образом, нарушений требований ст. 179 ТК РФ при увольнении истца судом не установлено.

4. Согласно п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

Таким образом, исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность). Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81) (см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Коллективного договора между работниками и ООО «МЭЗ ЮгРуси» не заключалось.

Доказательства наличия у работодателя в данной местности иных вакантных должностей, за исключением тех, которые были предложены истцу в порядке трудоустройства, в суд представлены не были.

Из справки ОАО «МЭЗ ЮгРуси» следует, что на предприятии имелись вакантные должности в головном офисе в г. Ростове-на-Дону не соовтетствующие квалификации истца. должности координатора-аналитика и регионального менеджера (Самара), в территориальных подразделениях в УФО (Екатеринбург Тюмень Челябинск), и ЦФО (Воронеж) и ЮПФО(Самара). Данные должности истцу не предлагались.

Вместе с тем, с учетом того, что данные должности располагались в другой местности, то обязанности их предлагать у ответчика не имелось.

Вакантных должностей, в обособленном территориальном подразделении по Москве и Золотому кольцу на момент увольнения истца не имелось, с учетом того, что работодатель принял решение о переводе на должности регионального менеджеров работников подлежащих сокращению, что являлось его правом.

Таким образом, доводы истца о том, что при его увольнении были нарушены требования ст. 81 ТК РФ не нашли подтверждение в судебном заседании.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работодатель представил уведомление о сокращении. Сам по себе факт нарушения срока подачи уведомления не может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Таким образом, суд установил, что сокращение имело место и процедура сокращения работодателем была соблюдена.

Вместе с тем, как видно из материалов дела Гостев А.В. был уволен ДД.ММ.ГГГГ. В то время как в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он был нетрудоспособен, что подтверждается копией больничного листа.

В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Вместе с тем, как следует из материалов дела и допроса свидетеля Бакулиной истец сообщал об открытии им больничного листа и на момент увольнения работодателю об этом факте было известно.

То обстоятельство, что он пояснял, что не собирался предъявлять данный лист и что фактически осуществлял должностные обязанности нельзя расценить как злоупотребление правом, поскольку сокрытия нетрудоспособности с его стороны не было.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Учитывая изложенное, суд находит требования истца о восстановлении на прежней работе подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Также в силу ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнении по день восстановления его на работе.

Истцом исчислен размер среднего заработка в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. Данный расчет ответчиком не оспорен и повреждается выданной им справкой.

Вместе с тем при определении окончательной суммы подлежащей взысканию следует зачесть пособие выплаченное истцу при увольнении и в последующем в общей сумме <данные изъяты> руб., получение которых подтверждается платежным поручением и не отрицалось истцом.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Что касается требований истца о компенсации морального вреда, то суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 и ст. 394 ТК РФ в случаях нарушения трудовых прав, а также увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действия Размер этой компенсации определяется судом.

При таких обстоятельствах истец вправе требовать с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно требованиям ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса.

Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994г. № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» (в ред. от 15.01.1998г. № 1) даны следующие разъяснения:

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.

В силу ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Истец указывает, что действиями ответчика ему был причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, обусловленный потерей работы и рассчитанный с учетом расходов на питание во время поездок и оплаты времени в пути по среднедневному заработку. Истец определил размер компенсации равным - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп..

Учитывая изложенное, конкретные обстоятельства дела, а также исходя из требований разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца равным <данные изъяты> руб.

Суд полагает невозможным согласится с расчетом компенсации морального вреда из расчета среднедневного заработка, поскольку, хотя такая компенсация и имеет денежное выражение, но носит не материальный характер.

Что касается требований истца о компенсации судебных расходов на проезд к месту судебного заседания и обратно суд полагает их подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:

суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;

расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд;

расходы на оплату услуг представителей;

расходы на производство осмотра на месте;

компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса;

связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;

другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Истец просит взыскать в его пользу с ответчика судебные расходы на проезд в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп, несение которых подтверждено билетами, а также стоимость бензина в сумме <данные изъяты> руб., затраты на поездку за документами в сумме <данные изъяты> руб. несение которых истец допустимыми доказательствами не подтвердил.

Таким образом, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп, поскольку считает эти расходы необходимыми, поскольку они понесены истцами в связи с обращением в суд и в период рассмотрения дела.

При таких обстоятельствах, суд находит требования истца подлежащим частичному удовлетворению.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить Гостева ФИО6 на работе в должности территориального менеджера в территориальном обособленном подразделении по продажам по Москве и Золотому кольцу ООО «Маслоэкстракционного завода Юг Руси» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» в пользу Гостева ФИО7 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., расходы на проезд в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб., а всего <данные изъяты> руб.

Взыскать с ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» госпошлину в доход бюджета в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 4 апреля 2011, но в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий судья: