РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 29 марта 2011 года Пролетарский районный суд г.Ростова-на-Дону в составе: председательствующего судьи Мельситовой И.Н. с участием прокурора Мартынюк О.В. при секретаре Семашко О.С. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ершова ФИО5 к ООО «МЭЗ «Юг-Руси» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда Установил: В суд обратился Ершов А.С. с иском к ООО «МЭЗ «Юг-Руси» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства. Ершов А.С. с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности менеджера по продажам. С ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность территориального менеджера РП по Москве и золотому Кольцу ООО «МЭЗ «Юг-Руси». ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено под роспись уведомление о сокращении и увольнении по истечении двухмесячного срока. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец был уволен по сокращению штатов по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, Полагая, что данное увольнение является незаконным, поскольку истец ему не были предложен вакансии имеющиеся у работодателя на момент увольнения как в данной местности, так и в других должностях. Также при увольнении были нарушены требования ст. 179 ТК РФ, поскольку отсутствует какой- либо документ, подтверждающий проведение сравнения квалификации и преимущественного права на оставление на работе. Таким образом, при выборе работников подлежащих сокращению не была учтена из производительность и квалификация, а также не учтено, что истец является единственным кормильцем в семье. Работодатель о планируемом о планируемом сокращении не была своевременно извещена служба занятости. Незаконным увольнением и нарушением трудовых прав ответчиком был причинен истцу моральный вред, который он оценил в <данные изъяты> руб. Указывая на изложенное, истец обратился в суд с настоящим иском, в котором просил признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание», признать незаконными документы, выпущенные на основании данного приказа: уведомление о сокращении, приказ о прекращении трудового договора №-к от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца на работе в должности территориального менеджера, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе и взыскать компенсацию морального вреда. В судебном заседании представитель истца поддержал исковые требования и просил удовлетворить их в полном объеме. Истец в судебном заседании не явился, будучи извещенным о дне рассмотрения дела надлежащим образом. Дело рассмотрено в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ. В судебном заседании представитель истца поддержал исковые требования и просил удовлетворить их в полном объеме. Представитель ответчика с требованиями истца не согласилась, указав, что увольнение было произведено в соответствии с законом, были сокращены все должности территориальных менеджеров, в связи с чем выполнение требований ст. 179 ТК РФ не требовалось. Предлагать должности в иных регионах работодатель не обязан. Коллективного договора на предприятии не заключалось. Выслушав лиц, участвующих в деле, рассмотрев материалы дела, выслушав прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат отклонению, суд приходит к следующему. Из материалов дела усматривается, что между Ершовым А.С.. и ООО «МЭЗ ЮгРуси» был заключен трудовой договор в соответствии с условиями которого истец был принят на работу в ООО «МЭЗ ЮгРуси» ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам. В последующем он был переведен на должность территориального менеджера в РП по Москве в Золотому Кольцу ООО «МЭЗ Юг Руси» на основании заключенного с ним дополнительного соглашения. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец был уволен по сокращению штатов по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК трудовой договор может быть растор гнут работодателем в случае сокращения численности или штата ра ботников организации. Работодатель, реализуя права, закрепленные ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной эконо мической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать не обходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принятие решения об изменение структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения. Аналогичная позиция содержится в определении КС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О. В месте с тем, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: 1. Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место. Данное обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. В материалах дела имеется копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесение изменений в штатное расписание, в связи с организационно-штатными изменениями и совершенствованием структуры общества, в соответствии с которыми в штатном расписании территориального обособленного подразделения по продажам в Москве и по Золотому кольцу была исключена штатная единица «территориальный менеджер». Также ответчиком в суд представлена выписка из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которой общая численность штата Территориального обособленного подразделения в г. Москва и по Золотому кольцу составила 41, 5 единиц, включая руководителя по продажам - 1 единица, менеджера по работе с ключевыми клиентами - 3 единицы, ведущего регионального менеджера - 3 единицы, регионального менеджера - 4 единицы, территориального менеджера - 9 единиц, мерчендайзера по работе с ключевыми - 6 единиц, координатора-аналитика -1 единица. Из выписки из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что общая численность штата Территориального обособленного подразделения в г. Москва и по Золотому кольцу уменьшилась и составила 32, 5 единиц, включая руководителя по продажам - 1 единица, менеджера по работе с ключевыми клиентами - 3 единицы, ведущего регионального менеджера - 3 единицы, регионального менеджера - 4 единицы,, мерчендайзера по работе с ключевыми - 6 единиц, координатора-аналитика -1 единица. Должности территориального менеджера данным штатным расписание не предусмотрено. Таким образом на предприятии было реально произведено сокращение численности штата данного территориального подразделения и - 9 единиц территориального менеджера. То обстоятельство, что о предстоящем сокращении предупреждали всех территориальных менеджеров на собрании не отрицал истец и подтверждается распечаткой аудиозаписи, которая им была предоставлена. Истец, оспаривая приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесение изменений в штатное расписание, не приводит оснований, по которым данный приказ является незаконным. Судом таких оснований также не установлено. Суд также учитывает, что принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относится к исключительной компетенции работодателя. Суд лишь может проверить законность того или иного локального нормативного акта. С учетом установленных выше обстоятельств, в том числе факта реального сокращения численности штата территориального подразделения, суд не находит оснований для признания незаконным данного приказа. Доводы истца о том, что при издании приказа были нарушены требования п.3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение допускается если невозможно перевести работника на другое место работы, а ему не были предложены в нарушении требований п. 7,5 трудового договора вакантные должности в другой местности, хотя он мог согласится и на переезд не влияют на выводы суда о законности приказа об организационного штатных мероприятиях, поскольку касаются соблюдения процедуры увольнения конкретного высвобождаемого в результате сокращения работника. 2. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не ме нее чем за два месяца. Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено под роспись уведомление о сокращении и увольнении по истечении двухмесячного срока, в котором указано на отсутствие вакантных должностей в данной местности, что подтверждается материалами дела. Таким образом данное требование законодательства в отношении истца было соблюдено. 3. Также увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ можно признать законным если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Истец основывает свои требования в том числе и на том, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе при его увольнении не разрешался. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Данный факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. Вместе с тем, при решении преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе не применяются. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников подлежащих сокращению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении работодателя самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говориться в п.10 постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Как видно из материалов дела производилось работодателем сокращение всех имеющихся 9 единиц территориальных менеджера. Все работники работающие на данных должностях были предупреждены о сокращении, однако только часть работников, в число которых входил истец, должности которых сокращались были уволены. Ряд работников были переведены с их согласия на должности регионального менеджера, которые были вакантны в данном подразделении и в данной местности, что подтверждается штанным расписанием, штатной расстановкой, заявлениями работников о переводе и дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, что являлось правом работодателя. Разъездные маршрутные листы и приказы о направлении в командировку ФИО6, ФИО7, ФИО8 и ФИО9 датированные октябрем, ноябрем 2010 года, вышеизложенных фактов не опровергают. Таким образом, нарушений требований ст. 179 ТК РФ при увольнении истца судом не установлено. 4. Согласно п. 29 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы». Таким образом, исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном слу чае обязан предложить работнику работу (вакантную должность). Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81) (см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Коллективного договора между работниками и ООО «МЭЗ ЮгРуси» не заключалось. Доказательства наличия у работодателя в данной местности иных вакантных должностей, за исключением тех, которые были предложены истцу в порядке трудоустройства, в суд представлены не были. Из справки ОАО «МЭЗ ЮгРуси» следует, что на предприятии имелись вакантные должности в головном офисе в г. Ростове-на-Дону не соовтетствующие квалификации истца. должности координатора-аналитика и регионального менеджера (Самара), в территориальных подразделениях в УФО (Екатеринбург Тюмень Челябинск), и ЦФО (Воронеж) и ЮПФО(Самара). Данные должности истцу не предлагались. Вместе с тем, с учетом того, что данные должности располагались в другой местности, то обязанности их предлагать у ответчика не имелось. Вакантных должностей, в обособленном территориальном подразделении по Москве и Золотому кольцу на момент увольнения истца не имелось, с учетом того, что работодатель принял решение о переводе на должности регионального менеджеров работников подлежащих сокращению, что являлось его правом. Таким образом, доводы истца о том, что при его увольнении были нарушены требования ст. 81 ТК РФ не нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатель представил уведомление о сокращении. Сам по себе факт нарушения срока подачи уведомления не может служить основанием для признания увольнения незаконным. Таким образом, суд установил, что сокращение имело место и процедура сокращения работодателем была соблюдена, в связи с чем оснований для признания увольнения истца незаконным не имеется. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что требования истца не нашли подтверждение в судебном заседании, работодателем увольнение истца произведено в соответствии с законом в связи с чем оснований предусмотренных ст. 394 ТК РФ для признания приказа об увольнении истца незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется. Учитывая, что судом не установлено нарушения трудовых прав истца, и вины работодателя в ухудшении состояния здоровья истца оснований предусмотренных ст. 237 ТК РФ, 151 ГК РФ для взыскания с ответчика в пользу истца и компенсации морального вреда также не имеется. Таким образом требования истца не нашли подтверждения в судебном заседании и подлежат отклонению в полном объеме. На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд Решил: В удовлетворении исковых требований Ершова ФИО10 к ООО « Маслоэкстракционный завод Юг-Руси» о восстановлении и на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать. Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через районный суд в течение 10 дней с момента составления решения суда в окончательной форме - 4 апреля 2011 года. Председательствующий судья: