Дело № 2-1332/2011г. РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 29 июля 2011 года. Пермский районный суд Пермского края в составе: председательствующего судьи Гладких Н.В., при секретаре Мясниковой Т.В., с участием помощника прокурора Пермского района Пермского края Сапожниковой Л.С., истца Сапегиной Е.П., представителя ответчика- Коротаевой Е.В.. действующей на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сапегиной Е.П. к ОАО «Платошинская птицефабрика» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, У С Т А Н О В И Л : Истец обратилась с исковыми требованиями к ответчику о признании трудового договора № 69 от 20.07.2010г., между ней и ОАО «Платошинская птицефабрика» заключенным на неопределенный срок; признании ее увольнения на основании приказа № 311-У от 31.05.2011г. по п. 2 ч.1 ст.77 ТК РФ- незаконным; обязании ответчика изменить в приказе № 311-У от 31.05.2011г. и в ее трудовой книжке основание увольнения с «расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ» на основание увольнения -«расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ»; взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 10000руб. В обоснование заявленных требований указала, что на основании заключенного трудового договора № 69 от 20.07.2010г. состояла в трудовых отношениях с ОАО «Платошинская птицефабрика» и работала перед увольнением в участке убоя и обработки птицы по рабочей специальности- обработчик птицы 5 разряда. На работу была принята по срочному трудовому договору, срок которого истекал 08.10.2010г. После окончания срока трудового договора она продолжала работать на том же предприятии, ответчик не настаивал на ее увольнении, подписывая дополнительные соглашения о продлении срока трудового договора. 31.05.2011г. она, в числе других работников, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с окончанием срока действия трудового договора. Считает, заключенный с ней трудовой договор на определенный срок и увольнение по окончании срока трудового договора незаконным по следующим основаниям. На основании ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно, в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. В основание заключения срочного трудового договора Ответчик указал : «определенный, в связи с ведением конкурсного производства», однако в ст.59 ТК РФ такого основания для заключения срочного трудового договора не указано, следовательно, у ответчика отсутствовали основания на заключение с ней срочного трудового договора. Кроме того, срок действия срочного трудового договора истек 08.10.2010г., однако ответчик не уволил ее по окончании договора, она продолжала работать в прежней должности, что является дополнительным основанием считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Считает, что ответчик, уволив ее по окончании срока трудового договора, уклонился от предоставления ей прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключался трудовой договор на неопределенный срок, что запрещается ч.6 ст.58 ТК РФ. Незаконным увольнением, невыплатой установленных Трудовым Кодексом гарантированных выплат, ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, переживаниях в связи с утратой работы, не получением выходных пособий. Она имеет на иждивении малолетнего сына, которого воспитывает одна, другого источника дохода у нее нет, дополнительной финансовой помощи получать неоткуда. Потеря работы для нее является серьезным ударом по материальному и психическому состоянию, поэтому исходя из нравственных страданий, просит определить компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. В дальнейшем, 25.07.2011г. истец уточнила и дополнила исковые требования, просит признать трудовой договор № 69 от 20.07.2010г. между ней и ОАО «Платошинская птицефабрика» заключенным на неопределенный срок; признать увольнение на основании приказа № 311-У от 31.05.2011г. по п. 2 ч.1 ст.77 ТК РФ- незаконным; восстановить ее на работе в ОАО «Платошинская птицефабрика» в должности обработчик птицы 5 разряда; взыскать с ОАО «Платошинская птицефабрика» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 22,514, 39 коп. (л.д.80). В судебном заседании истец настаивала на исковых требованиях по доводам, изложенным в иске, пояснила, что срочный трудовой договор заключен с ней незаконно, поэтому просит восстановить ее на работе, хочет, чтобы ее уволили в соответствии с трудовым законодательством, и выплатой выходного пособия, среднего заработка в течение 3-х месяцев. Не отрицает, что при первом ее увольнении по ликвидации предприятия, она получила все компенсационные выплаты. Она работала обработчиком птицы по графику, у нее была 40 часовая рабочая неделя. Вначале действительно было сокращение производства птицы, с июня 2010года на птицефабрику начали вновь завозить яйцо в инкубатор, началось воспроизводство птицы, затем массовый забой. Только ближе к весне 2011года прекратили поставку инкубационного яйца. Представитель ответчика в суде просила отказать в удовлетворении иска, считает, что при увольнении истца нарушений трудового законодательства допущено не было. Пояснила, что 20.07.2010г. с Сапегиной Е.П. был заключен срочный трудовой договор, окончание которого было 08.10.2010г. На момент принятия истца по срочному трудовому договору, птицефабрика уже была признана банкротом, введено конкурсное производство. Конкурсное производство устанавливается на определенный срок, продлевается на основании определения Арбитражного суда, поэтому нельзя было трудовой договор с истцом заключать на неопределенный срок, так как были определены работы, но не возможно было определить срок этих работ, поэтому был заключен срочный трудовой договор. Те работники, которые были приняты на работу до введения конкурсного производства, работали по бессрочным трудовым договорам. Если истец и работала до введения конкурсного производства, то она была уволена по ликвидации предприятия с выплатой ей компенсации, выходного пособия. Затем истица вновь была принята на работу по срочному трудовому договору, срок действия которого не превышал пяти лет. Трудовой договор с ней продлевался в связи с тем, что предприятие не было еще продано, поэтому была нуждаемость в работнике. В момент ее принятия на работу уже были выставлены объявления о продаже имущества птицефабрики на торгах, однако когда это имущество будет продано, никто не знал, поэтому не было возможности трудоустроить Сапегину на работу на постоянной основе. Предприятие, как имущественный комплекс продан 15.04.2010г., в настоящее время имеется новый собственник, поэтому все работники уволены. С Сапегиной срок трудового договора продлевался четыре раза, это было связано с тем, что не знали продлят ли конкурсное производство, не знали когда будет продан имущественный комплекс. При заключении срочного трудового договора истица знала об этом, сама подписала как договор, так и дополнительные соглашения к нему. Истец была принята на работу для осуществления деятельности предприятия, а не для осуществления деятельности конкурсного управляющего. Поголовье птицы с момента увольнения истца в первый раз сокращалось, сначала 2010года производство птицы не увеличивалось в объемах, лишь поддерживалось на небольшом уровне, а с весны 2011года вся птица пошла на убой. Согласна с пояснениями истца, что с лета 2010годжа начался завоз яйца в инкубатор, выводились птенцы, поэтому нужны были дополнительные работники. Цех убоя птицы работал постоянно, бесперебойно, сократить всех работников не могли, так как в них была нуждаемость. В апреле 2011года птицефабрика продана, по акту приема-передачи 15.04.2011г. имущество передано новому собственнику, но переход права еще не зарегистрирован. Людей начали увольнять позже, чем был подписан договор купли-продажи предприятия, так как надо было соблюсти сроки уведомления об увольнении. На сегодняшний день все единицы сокращены, производство не ведется, других работников, а также птицы нет, 31 мая 2011года был последний забой птицы, новый собственник взял на работу только охранников. Конкурсное производство продлено до 12.10.2011года, работают только конкурсный управляющий и его помощник, бухгалтер работает по договору подряда до 01.08.2011года. Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу. Согласно ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда…а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию… Таким образом, основными элементами трудового договора являются: специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективными договорами…, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В судебном заседании установлено следующее. Решением Арбитражного суда Пермского края от 09.10.2009г. ОАО «Платошинская птицефабрика» признана несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство сроком на шесть месяцев, конкурсным управляющим утвержден У..(л.д.53-56). Сапегина Е.П., ранее работавшая в ОАО «Платошинская птицефабрика» в должности обработчика птицы 5 разряда на участке убоя и обработки птицы, была уволена по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ- в связи с ликвидацией предприятия с выплатой ей выходного пособия в размере среднемесячного заработка и предоставлением других льгот, предусмотренных трудовым законодательством, что подтверждается приказом № 97-У от 22.03.2010г. (л.д.81). В судебном заседании истица подтвердила, что действительно была уволена по ликвидации предприятия, хотя предприятие не было ликвидировано, указанный приказ об увольнении не обжаловала, получила при увольнении все причитающиеся ей компенсационные выплаты. Согласно ст.129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом. Таким образом, конкурсный управляющий наделен полномочиями руководителя должника, следовательно, вправе принимать на работу новых работников по трудовым договорам. При этом, заключение трудовых договоров с работниками в процедуре банкротства допускается лишь в той мере, в какой это оправданно для целей конкурсного производства, в связи с чем конкурсный управляющий обязан доказать необходимость привлечения данных работников. В связи с тем, что с июня 2010года на птицефабрику начали вновь завозить яйцо в инкубатор, началось воспроизводство птицы, возникла необходимость в дополнительных работниках, что не отрицалась в судебном заседании обоими сторонами, истица вновь была принята на работу на ту же должность обработчика птицы 5 разряда на участок убоя и обработки птицы, на полный рабочий день, по скользящему графику, временно, по 08.10.2010г., в связи с введением конкурсного производства, что подтверждается приказом № 139-К от 20.07.2010г. на (л.д.10, 52). Между работодателем ОАО «Платошинская птицефабрика» и Сапегиной Е.П.. 20.07.2010г. был заключен срочный трудовой договор № 69, сроком до 08.10.2010г., в п.2.1 трудового договора указано, что он заключен на определенный срок, в связи с введением конкурсного производства. Сапегина Е.П. была принята на полный рабочий день, ей установлен режим работы- 40-часовая рабочая неделя по скользящему графику (п.4.1. договора), должностной оклад (тариф) 4310 руб. в месяц (п.5.1). Указанный трудовой договор подписан работником Сапегиной Е.П. и работодателем- конкурсным управляющим ОАО «Платошинская птицефабрика» У.. (л.д. 4-6, 45-46). Определением Арбитражного суда Пермского края от 11.04.2011г. конкурсное производство в отношении ОАО «Платошинская птицефабрика» было продлено на шесть месяцев, т.е. до 11.10.2010г. (л.д. 57-58). Постановлением Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.10.2010г. У.. был отстранен от исполнения обязанностей конкурсного управляющего ОАО «Платошинская птицефабрика», конкурсным управляющим утвержден К.. (л.д. 61-67). Определением Арбитражного суда Пермского края от 11.10.2010г. конкурсное производство в отношении ОАО «Платошинская птицефабрика» вновь было продлено на шесть месяцев, т.е. до 11.04.2011г. (л.д.59-60). На основании положения ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, -создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. В силу ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; Судом установлено, что после окончания срока трудового договора 08.10.2010г. трудовой договор с истицей не был расторгнут, с ней было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 69 об изменении срока окончания трудового договора до 11.12.2010г. в связи с продлением конкурсного производства и производственной необходимостью- для технологии убоя птицы (л.д.6, 47). 08.12.2010г. трудовой договор с истицей вновь был продлен до 11.04.2011г. в связи с производственной необходимостью, продлением конкурсного производства, о чем было подписано дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 69 (л.д.7,48). 07.04.2011г. между Сапегиной Е.П. и ОАО «Платошинская птицефабрика» было заключено дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору № 69 о продлении срока окончания трудового договора до 11.05.2011г. в связи с производственной необходимостью, продлением конкурсного производства (л.д.8,49). 11.05.2011г. с истцом вновь было заключено дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору № 69 об изменении срока окончания трудового договора- 31.05.2011г. в связи с производственной необходимостью (л.д.9, 50). Таким образом, с истицей неоднократно продлевался срок действия трудового договора. В соответствии с п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ – основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; Согласно ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. 31 мая 2011года трудовой договор с Сапегиной Е.П. был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора, что подтверждается приказом № 311-У от 31.05.2011г. О предстоящем увольнении истица была уведомлена 27.05.2011г., что отражено в приказе. С приказом об увольнении Сапегина Е.П. была ознакомлена 31.05.2011г. под подпись, указала, что с основанием увольнения не согласна (л.д.11). Разрешая спор и проверяя правомерность увольнения истца, судом проверялись следующие обстоятельства: основания для увольнения Сапегиной Е.П. по п 2 ч.1 ст.77 ТК РФ; соблюдены ли правила и сроки увольнения. Рассматривая спор, суд учитывает, что исходя из смысла вышеприведенного трудового законодательства законодатель при перечислении конкретных целей трудового законодательства придает правовому регулированию труда в нашей стране определенный социальный акцент, который вытекает из самой сущности Российского государства ч. 1 ст. 7 Конституции РФ, призванного способствовать созданию в нашей стране благоприятных условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Общая социальная направленность Российского трудового законодательства, однако, не означает, что оно является правом исключительно одной стороны трудовых отношений. Провозглашаемая Конституцией цель обеспечения достойной жизни и свободного развития человека предполагает, что не только наемный работник должен иметь реальные гарантии своих прав и свобод, но и работодатель, создающий рабочие места и обеспечивающий людей работой, тоже вправе реализовать предпринимательский интерес в осуществляемой им экономической либо иной деятельности. Трудовое законодательство России одновременно призвано выполнять две функции. Во-первых, социальную функцию, общее назначение которой состоит в создании работнику условий труда, его оплаты и охраны, достойных представителя современного человеческого сообщества. Во-вторых, экономическую функцию, направленную на обеспечение соответствия уровня трудовых прав, свобод и гарантий работника экономическим возможностям работодателя, позволяющим ему удовлетворять и свой интерес к достижению наиболее эффективных экономических результатов, создающих материальные предпосылки для реализации трудовых прав работников. Именно на эти идеи опирается ч. 2 ст. 1 ТК, называя одной из основных задач трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Взаимоотношения работодателя с субъектами трудовых и связанных с ними отношений строятся в первую очередь на договорно-правовой основе. Трудовой кодекс содержит нормы, цель которых - создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и баланс интересов работников и работодателей. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Таким образом, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя в силу ст. 56 ГПК. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; (в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ) - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, в ст.59 ТК РФ предусмотрены основания для заключения срочного трудового договора. С истцом Сапегиной Е.П. был заключен срочный трудовой договор, основание для заключения такого договора указано- в связи с введением конкурсного производства, однако заключение срочного трудового договора по данному основанию не предусмотрено ст. 59 ТК РФ, нет такого основания и в ФЗ «О несостоятельности(банкротстве). Суд считает ошибочным довод представителя ответчика, что срочный трудовой договор, заключенный с истицей, подпадает под основание, указанное в ст.59 ТК РФ, а именно - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, так как истец принималась для выполнения определенной работы, однако не было известно когда закончится конкурсное производство. Если, как утверждает представитель ответчика, срочный трудовой договор был заключен с истицей для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, в этом случае, в трудовом договоре должно было быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы. В трудовом же договоре, заключенном с истицей указано, что он заключен на период конкурсного производства, а не на период выполнения конкретной работы. Период конкурсного производства не относится к выполнению конкретной работы. Истец была принята на работу обработчиком птицы, указанную работу она выполняла как до первого увольнения, так и после повторного принятия на работу, срок данной конкретной работы не был определен, так как из пояснений сторон следует, что в инкубатор завозилось яйцо, происходило воспроизводство птицы, в дальнейшем ее убой, чем и занималась истица, и только с весны 2011года прекратилось воспроизводство птицы, начался массовый забой птицы. В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор, заключенный с истицей до 08.10.2010 года, неоднократно продлевался, то есть, установлен факт многократности продления договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, что само по себе свидетельствует о том, что фактически трудовой договор с истицей заключен на неопределенный срок. Данная позиция подтверждается п.14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2. Довод представителя ответчика, что истец не возражала против заключения с ней срочного трудового договора, не может быть признан состоятельным, так как для Сапегиной Е.П., воспитывающей одной малолетнего сына, заработная плата, которую выплачивал ей работодатель, имела существенное значение, иных доходов, кроме заработной платы, она не имела. Также не состоятелен довод представителя ответчика, что поскольку на предприятии было введено конкурсное производство, происходила ликвидация предприятия, поэтому не было возможности заключить с истцом трудовой договор на неопределенный срок, так как при ликвидации предприятия она все равно была бы уволена. В силу п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. Из приведенной нормы следует, что в случае ликвидации предприятия могут быть уволены как лица, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, так и те, которые работают по срочному трудовому договору, в связи с чем заключение срочных трудовых договоров в период ликвидации предприятия только по тому основанию, что введено конкурсное производство, является незаконным и свидетельствует о нарушении трудовых прав истца. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. По материалам дела установлено и подтверждено сторонами процесса, что из государственного реестра предприятие не исключено и продолжает работать в условиях конкурсного производства, которое продлено до 12.10.2011г. 15.04.2011г. имущественный комплекс ОАО «Платошинская птицефабрика» продан ООО «<данные изъяты>», что подтверждается договором купли-продажи (л.д.68-73). В этот же день подписан акт приема -передачи имущества. Из п.8.1 договора следует, что государственная регистрация перехода права собственности на недвижимое имущество производится после подписания акта приема-передачи имущества; согласно п.8.2 договора, право собственности на недвижимое имущество возникает у Покупателя с момента государственной регистрации перехода права в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Пермскому краю. В судебном заседании установлено и подтверждено представителем ответчика, что по настоящее время переход права собственности к новому Покупателю не завершен. Статья 75 ТК РФ предусматривает три случая изменения в руководстве производством и их влияние на трудовые отношения работников. Это: 1) смена собственника имущества организации; 2) изменение подведомственности организации и 3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение или преобразование организации. Они не изменяют содержания трудовых договоров работников, не могут иметь правовых последствий для них. При смене собственника имущества организации, новый собственник имеет право заменить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других работников смена собственника имущества этой организации не является основанием для расторжения трудовых договоров. Но они имеют право и отказаться от продолжения работы с новым собственником. Сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Тогда будут возможны увольнения по п. 2 ст. 81 (см. комментарий к этой статье). Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, он увольняется по п. 6 ст. 77 (см. эту статью и комментарий к ней). Таким образом, все трудовые договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, а права и обязанности работодателя переходят к покупателю. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ), следовательно, с этого момента на покупателя переходят и права и обязанности в качестве работодателя. Таким образом, трудовой кодекс не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников, поэтому довод представителя ответчика, что работник в любом случае, при продаже предприятия подлежала увольнению, не состоятелен. Статья 56 ГПК РФ, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, сторонам была разъяснена и понятна. Анализируя вышеуказанные обстоятельства, суд приходит к выводу, что с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок, поэтому ее увольнение по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконно, истец подлежит восстановлению в ОАО «Платошшинская птицефабрика» в прежней должности- обработчик птицы 5 разряда. Доводы представителя ответчика, что все штатные единицы в ОАО «Платошинская птицефабрика» сокращены, производство не ведется, поэтому истицу некуда восстанавливать, не состоятельны. Из приказа № 02-Н от 11.03.2011г. следует, что необходимо сократить все имеющиеся единицы в ОАО «Платошинская птицефабрика» с 15 мая 2011года. Начальнику отдела кадров необходимо подготовить уведомления о предстоящем увольнении работников в связи с сокращение численности или штата в соответствии со ст.180 ТК РФ. В суд представлены списки работников, уволенных по сокращению штатов, указано, что по состоянию на 27.06.2011г. трудовые договоры не расторгнуты с сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, а также сотрудницы, находящиеся на больничном по беременности и родам, всего 10 человек. Таким образом, не все работники уволены с птицефабрики, предприятие не ликвидировано, поэтому истец должна быть восстановлена в трудовых отношениях. В силу ст.395 ТК РФ работнику, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула со дня увольнения. В силу ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула… В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е(29-е) число включительно). При расчете суд руководствуется ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922, согласно которого при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В судебном заседании истец пояснила, что ее последним рабочим днем было 31.05.2011года. В день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, что подтверждается справкой бухгалтерии. Поскольку увольнение истца было признано незаконным, за период с 01 июня 2011года по 29 июля 2011 года ( дата внесения решения суда), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. В исковом заявлении истец указала, что просит взыскать с ответчика средний заработок за период с 01.06.2011г. по 25.07.2011г. в сумме 22514 руб., при этом расчет указанной заработной платы не представила. При расчете среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика, суд учитывает представленный ответчиком свод начислений и удержаний из заработной платы истицы с моменты принятия ее на работе- 20.07.2010г. до месяца, предшествующего дню увольнения. При подсчете суммы, судом не учитывалась оплата больничных листков и питание в столовой (талоны), в соответствие с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922. Указанный свод начислений и удержаний из заработной платы, истец не оспаривала. Суд, при расчете среднего заработка истца за время вынужденного прогула принимает за основу общий заработок истца за 12 месяцев, предшествующих ее увольнению- 98839,52 руб.(4256,66 руб.(за июль 2010г.) + 9517,09руб. (за август 2010г.) + 11701,90 руб. (за сентябрь 2010г.) + 10473,42 руб. (за октябрь 2010г.) + 12167,46 руб. (за ноябрь 2010г.) + 9808,18 руб. (за декабрь 2010г.) + 13958,93 руб. (за январь 2011г.) + 7764,56 руб. (за февраль 2011г.) + 11539,33 руб. (за март 2011г.) + 7651,99 руб. (за апрель 2011г.), количество рабочих дней, отработанных истцом за этот период — 138 дня, что подтверждается табелем учета рабочего времени, количество рабочих дней в расчетном периоде по производственному календарю на 2011г.- 42 дня (из которых в июне-21 день, в июле-21 день). Расчет: 98839,51 руб.: 138 р/дня =716,23 руб.-средний дневной заработок х 42 дня (количество рабочих дней подлежащих оплате) = 30 081,66 руб., которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца. Из указанной суммы подлежит удержание подоходный налог. Несмотря на то, что истец просила взыскать с ответчика меньшую сумму, однако расчет указанной суммы не предоставила, период оплаты указала по 25.07.2011г., при этом не учла, что расчет среднего заработка производится по день принятия решения суда о восстановлении на работе, поэтому с учетом указанного, суд, взыскивая с ответчика сумму 30081руб.66 коп., не выходит за рамки исковых требований. Требование истца о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежит частичному удовлетворению. Согласно статьи 394 ТК РФ и разъяснению, содержащемуся в п.63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе обязать работодателя компенсировать причинение работнику, уволенному без законного основания компенсацию морального вреда. Принимая во внимание, то обстоятельство, что увольнение истца было произведено работодателем без законных оснований, в результате увольнения она лишилась работы, заработка, из-за чего нервничала, переживала, имеет на иждивении малолетнего сына, которого воспитывает одна, заработк является единственным средством к существованию, за восстановлением нарушенных прав была вынужден обратиться в суд, с учетом характера и объема причиненных ей нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, суд полагает, что сумма компенсации, заявленная истцом в размере 10 000руб. явно завышена, и считает возможным определить размер компенсации в 1 000 рублей. В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Таким образом, с ответчика в доход федерального бюджета подлежит взысканию госпошлина, в размере 1779 руб. 33 коп. Руководствуясь ст. ст.194-198, 199 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л : Исковые требования Сапегиной Е.П. удовлетворить. Признать трудовой договор № 69 от 20.07.2010г. между Сапегиной Е.П. и ОАО «Платошинская птицефабрика» в лице конкурсного управляющего заключенным на неопределенный срок. Признать увольнение Сапегиной Е.П. на основании приказа № 311-У от 31.05.2011г. по п. 2 ч.1 ст.77 ТК РФ- незаконным и отменить указанный приказ. Восстановить Сапегину Е.П. на работе в ОАО «Платошинская птицефабрика» в должности обработчик птицы 5 разряда. Взыскать с ОАО «Платошинская птицефабрика» в пользу Сапегиной Е.П. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 30081 (тридцать тысяч восемьдесят один) руб.66 коп., компенсацию морального вреда в размере 1000 (одна тысяча) руб., остальные требований оставить без удовлетворения. Взыскать с ОАО «Платошинская птицефабрика» госпошлину в доход местного бюджета в размере 1302 (одна тысяча сто два) руб. 45 коп. Решение может быть обжаловано в течение 10-ти дней со дня изготовления в окончательной форме в кассационную инстанцию Пермского краевого суда через Пермский районный суд Пермского края. Судья Пермского районного суда Н.В. Гладких СПРАВКА Мотивированное решение изготовлено 01 августа 2011года. Судья Гладких Н.В.