Дело №г.
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ г. Липецк
Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:
Председательствующего Чигриновой Л.И.
При секретаре Подлужной О.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Чулюковой О.В. к ОАО ЛКФ «Рошен» о взыскании премии, морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Чулюкова О.В. обратилась в суд с иском к ОАО ЛКФ «Рошен» о взыскании премии, морального вреда в сумме 10 000руб. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала с ДД.ММ.ГГГГ у ответчика в должности укладчицы - упаковщицы по 2-ому разряду бисквитного цеха. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности штата» была сокращена с занимаемой должности. При этом октябрь 2010г. отработала в полном объеме, нареканий по качеству труда и трудовой дисциплины не было. При этом сотрудникам, не попавшим под увольнение по сокращению штатов, в октябре была начислена премия. Ей (Чулюковой О.В.) в связи с увольнением данная премия была снижена до 20%. Считает, что работодатель нарушил ее права в сфере равной оплаты труда равного качества, чем причинил ей моральный вред, который выразился в общем ухудшении самочувствия, переживаниях.
В последующем истица уточнила заявленные требования, в которых указала, что ДД.ММ.ГГГГ она была предупреждена о предстоящем сокращении. В октябре 2010года отработала полный месяц, нареканий по качеству труда и трудовой дисциплины не было. При этом сотрудникам, не попавшим под сокращение штатов за октябрь 2010г. была начислена премия 330% от заработной платы. Так, ФИО1 которая работала в той же должности, что и она (Чулюкова О.В.) была выплачена премия 330%, а ФИО2. выплачена премия 273%, т.к. она работала в ремонтный день, и премия была снижена за нарушение технологии. Ей (Чулюковой О.В.) за октябрь 2010г. была начислена премия 20% от заработной платы, что составило 1214руб.87коп. Считает, что работодатель незаконно не доплатил ей премию в сумме 15785руб.
В судебном заседании истица поддержала требования и обстоятельства, указанные в заявлении от 30.12.2010года. Дополнительно суду пояснила, что она в октябре 2010года работала рецептурщиком 4разряда. Вместе с ней в одной бригаде работали рецептурщиками 4-го разряда ФИО1., ФИО2., ФИО3. В октябре 2010г. у рецептурщиков 4 разряда труд был равный, объем и количество работы были одинаковые. Поскольку она (Чулюкова О.В.) подлежала в декабре 2010года увольнению в связи с сокращением как и ФИО4 то им выплатили только 20% премии от заработной платы, что составляет 1214руб. 87коп. ФИО1 была выплачена премия 330% от заработной платы, а ФИО2.-273%, поскольку у ФИО2. был снижающий коэффициент. Считает, что ответчик нарушил принцип равной оплаты за равный труд, с чем она не может согласиться, просит взыскать с ответчика премию 330% от заработной платы за октябрь 2010года за минусом выплаченной премии 20% (1214руб.87коп.) и возместить её моральный вред в сумме 10тыс. руб. за незаконные действия работодателя.
Представитель ответчика по доверенности от 15.12.2010г. Быкова Л.Ю., иск не признала, считает требования необоснованными, поддержала обстоятельства, указанные в письменных возражениях.
В письменном отзыве ответчика на исковое заявление указано, что трудовые договоры с истцом предусматривали сдельную систему оплаты труда, включающую базовую тарифную ставку, а также все выплаты по действующим системам премирования и прочие выплаты согласно утвержденным в ООО локальным нормативным актам. На 2010-2012 г.г. между работодателем и работниками ОАО Липецкая кондитерская фабрика «Рошен» заключен коллективная договор, утвержденный конференцией трудового коллектива ОАО ЛКФ «Рошен (протокол от 29.03.2010 г.). Как приложение № 2 к Коллективному договору принято Положение о премировании работников ООО ЛФК «Рошен» на 2010-2012 г.г. Данное положение является локальным нормативным актом. Согласно ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Соответственно, внесение изменений в такой нормативный акт также производится с учетом мнения представительного органа работников, каковым является председатель профсоюзного комитета работников ООО ЛФК «Рошен». 01 июля 2010 года приняты Дополнения к Коллективному договору на 2010-2012 г.г, в виде новой редакции Положения о премировании работников ОАРО ЛФК «Рошен», согласованные с председателем профкома ОАО ЛКФ «Рошен», утвержденные генеральным директором ОАО ЛКФ «Рошен». Положение в новой редакции прошло регистрацию в отделе экономики администрации г. Липецка. Процедура принятия Положения о премировании в новой редакции согласуется со ст. 135 ТК РФ.
Согласно п.2.16 Положения о премировании, основанием для начисления премии, ограничиваясь размером базового планового процента премии, являются... случаи, когда сторонами трудового договора доведено друг другу до сведения о намерении одной из сторон расторгнуть трудовой договор по основаниям и с учетом порядка, предусмотренными действующим законодательством (сокращение численности или штата работников, увольнение по собственному желанию и др.). Базовый плановый размер выплаты осуществляется с месяца, в котором документально подтверждено соответствующее уведомление одной из сторон трудового договора.
08 октября 2010 года генеральный директор ОАО ЛФК «Рошен» направила в профсоюзный комитет ОАО ЛФК «Рошен» для сведения уведомление о предстоящем сокращении штатов, проект приказа и списки работников, подлежащих сокращению.
11октября 2010 года состоялось совместное заседание профкома и администрации по вопросу представления администрации о предстоящем сокращении работников конфетного цеха №. В представлении администрации названы конкретные работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением штатов. Постановлено: принять к сведению представление администрации о высвобождении работников и просить администрацию по возможности трудоустроить вышеперечисленных работников.
12октября 2010 г. издан приказ № «О сокращении численности или штата работников Конфетного цеха № «Кондитерское производство в г.Липецк», которым постановлено предупредить конкретных работников о предстоящем увольнения. В октябре 2010года истцы предупреждены письменно о предстоящем увольнении по сокращению штатов, в связи с чем, размер премиального вознаграждения ей за октябрь 2010г. ограничен 20 % в соответствии с п.2.16 Положения о премировании в новой редакции.
Согласно п. 1.3 Положения о премировании, плановый размер премии в процентах определяется ежемесячно, не позже чем за пять дней до начала месяца, в зависимости от финансовых возможностей предприятия и утверждается приказом генерального директора. Базовый плановый размер премии составляет 20 %. Иного процента премии положением о премировании не установлено. По результатам производственно-хозяйственной деятельности финансовая комиссия ОАО ЛФК «Рошен» уточняет плановый (максимально возможный) размер премии для каждого структурного подразделения (работника) в зависимости от финансово-экономических возможностей предприятия и личного вклада каждого работника ежемесячно. Решение финансовой комиссии утверждается приказом генерального директора (п. 1.4).
Расчет премии истцу произведен в соответствии с действующим Положением о премировании. Таким образом, считают требования Чулюковой О.В. необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Дополнительно, представитель Быкова Л.Ю. суду пояснила, что коэффициент эффективности работы Чулюковой О.В. за октябрь 2010г. не определялся и соответственно лист оценки качества труда не составлялся поскольку она подлежала сокращению.
Выслушав объяснения истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд считает иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.
Установлено: ДД.ММ.ГГГГ приказом №К Чулюкова О.В. была принята укладчиком-упаковщиком по 2-му разряду бисквитного цеха в Липецкую кондитерскую фабрику «Ликонф».
ДД.ММ.ГГГГ ОАО Липецкая кондитерская фабрика «Ликонф» и Чулюкова О.В. заключили трудовой договор, согласно которому Чулюкова О.В. была принята на работу на должность рецептурщика 4 разряда в бисквитный цех №. Согласно условиям договора работнику установлена тарифная ставка сдельщика 10-54 руб. за 1час.
Согласно выписки из ЕГРЮЛ путем реорганизации 28.08.2002г. создано ООО ЛКФ «Рошен» (л.д. 34-41).
29.03.2010 конференцией трудового коллектива ОАО ЛКФ «Рошен» утвержден коллективный договор между работодателем и работниками ОАО ЛКФ «Рошен» на 2010-2012г., подписанный представителем от работодателя - генеральным директором Ворониной Т.К. и представителем от работников - председателем профкома Коноваловой В.С.
Согласно п. 23 Коллективного договора приложением к нему является положение о премировании работников ОАО ЛКФ «Рошен» (с приложениями 2.1-2.5).
В соответствии со списком работники ОАО ЛКФ «Рошен», в том числе и Чулюкова О.В., ознакомлены с коллективным договором на 2010-2012г. и приложениями к нему, данные обстоятельства сторонами в судебном заседании не оспаривались.
01.07.2010г. Генеральным директором ОАО ЛКФ «Рошен» утверждены дополнения к коллективному договору на 2010-2012г., согласно которым с 01.09.2010г. внесены изменения в приложение №2 к коллективному договору «Положение о премировании работников ОАО ЛКФ «Рошен».
В соответствии с Положение о премировании работников ОАО ЛКФ «Рошен» премия начисляется ежемесячно из фонда оплаты труда за выполнение установленных данным положением и приложениями к нему (№№ 2.1, 2.2, 2.3) показателей. В процессе производственно-хозяйственной деятельности показатели премирования для всех категорий работников могут уточняться, корректироваться, изменяться и утверждаются генеральным директором предприятия.
Согласно ведомости Чулюкова О.В. под роспись была ознакомлена с вышеуказанными локальными нормативными актами (л.д. 8-9).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поскольку ОАО ЛКФ «Рошен» не относится к организациям, имеющим какое-либо бюджетное финансирование, ответчик вправе устанавливать систему различных выплат работникам ОАО ЛКФ «Рошен», включая систему премирования, путем принятия локального нормативного акта.
В статье 135 ТК РФ прямо указывается, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.
В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право:
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
Согласно ст. 8 ТК РФработодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Из содержания указанных норм следует, что правом устанавливать стимулирующие выплаты (премии), определять порядок и условия их выплат в организациях внебюджетного сектора экономики (в акционерных обществах) обладают сами организации (общества), данные вопросы входят в их компетенцию. Эти системы могут быть установлены локальным нормативным актом организации, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.
В разделе 4 п. 13.10 Коллективного договора ОАО ЛКФ «Рошен» на 2010-2012г.г. имеется указание на то, что с целью конкретизации вопросов оплаты труда и материального стимулирования стороны подписывают Положение об оплате труда работников ОАО ЛКФ «Рошен», Положение о премировании работников ОАО ЛКФ «Рошен».
Согласно п. 1.3 данного положения плановый размер премии в процентах определяется ежемесячно, не позднее чем за 5 дней до начала месяца, в зависимости от финансовых возможностей предприятия и утверждается приказом генерального директора. Базовый плановый размер премии составляет 20%. По результатам производственно-хозяйственной деятельности финансовая комиссия ОАО ЛКФ «Рошен» уточняет плановый (максимально возможный) размер премии для каждого структурного подразделения (работника) в зависимости от финансово-экономических возможностей предприятия и личного вклада каждого работника ежемесячно. Решение финансовой комиссии утверждается приказом генерального директора. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, данные оперативного учета. Премия начисляется работникам, отработавшим в обществе не менее месяца.
Согласно п. 2.2.1 положения о премировании премия начисляется на основную заработную плату за фактически отработанное время согласно действующим нормам и расценкам работникам-сдельщикам, присвоенным разрядам…
При этом порядок размер премии корректируется согласно формуле указанной в п. 2.7 положения.
Согласно п.2.9 Положения о премировании размер премирования каждого отдельного работника также зависит от индивидуального коэффициента эффективности труда (КЭТ), который устанавливается на основании «Положения об определении коэффициента эффективности труда работников ОАО ЛКФ «Рошен», «Перечня нормативных коэффициентов снижения для расчета КЭТ руководителей, специалистов, служащих», «Листа оценки качества труда рабочих, ИТР и специалистов», «Акт претензий» (п. 2.9).
Согалсно п.2.16 Положения о премировании основанием для начисления премии ограничивались размером базового планового процента премии является:
случаи, когда сторонами трудового договора доведено друг другу до сведения о намерении одной из сторон расторгнуть трудовой договор, по основаниям и с учетом порядка, предусмотренными действующим законодательством (сокращение численности или штата работников, увольнение по собственному желанию и др.)….(п. 2.16 положения о премировании).
Согласно п.1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.
Согласно ст.3 ТК РФкаждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой 10.12.1948г.) закреплено право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, а также право каждого человека, без какой-либо дискриминации, на равную оплату за равный труд. Каждый работник имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение. Обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемой, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
В соответствии со ст.132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.
Как видно из материалов дела, равенство прав граждан, работающих на предприятии, на получение равного вознаграждения за труд равной ценности обеспечивается действующей на предприятии системой оплаты труда.
Введение же системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения, не может нарушать права на равное вознаграждение за равный труд.
Суд считает, что действующем законодательством о труде (статья 8 ТК РФ) предусмотрено неприменение норм локального нормативного акта работодателя только в случае конкретного нарушения права работника.
Доводы истицы о том, что в октябре 2010года её труд был равноценен с трудом других работников её должности, рецептурщиков 4разряда ФИО2. и ФИО1., ответчик не опровергнут.
Более того, из объяснений представителя ответчика, материалов дела следует, что единственной причиной, по которой Чулюковой О.В. была начислена за октябрь 2010года только базовая премия 20% от заработной платы, является предстоящее увольнение истицы по сокращению в декабре 2010года. Иных причин, которые послужили бы основанием для снижения премии, не установлено.
При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что ответчик нарушил обязанность, предусмотренной ст. 22 ТК РФ, где предусмотрено, что работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
Следовательно, п.2.16 Положения о премировании ответчика, в данном случае не подлежит применению в соответствии со ст. 8 ТК РФ, поскольку указанный положение о премировании нарушает право оплаты истицы за труд равной ценности. Поэтому суд пришел к выводу, что требования Чулюковой О.В. о взыскании премии являются обоснованными.
При взыскании размера премии суд учел, что ответчик не сообщил на запрос суда сведения о предполагаемом размере премии истицы за октябрь 2010года без учета п.2.16 Положения о премировании.
В соответствии с п.1 ст.68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
Как следует из ответа на запрос от ДД.ММ.ГГГГ ОАО ЛКФ «Рошен» коэффициент эффективности труда Чулюковой О.В. за октябрь 2010г. равен 1,0 и подтверждения листом оценки качества не требуется.
Из расчета премии за октябрь 2010г., представленного ответчиком факсимильной связью, следует, что ФИО2. начислена премия из расчета 293,35% от начисленной заработной плате в связи с применением КЭТ 0,9, ФИО1. начислена премия в размере 330% с учетом КЭТ 1,0.
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ и приложения к нему № работникам ОАО ЛКФ «Рошен» за октябрь 2010г. была начислена премия за выполнение показатилей премирования, а именно ФИО2 начислена премия 293,35%, ФИО1. 330%, Чулюковой О.В. 20% (л.д. 47-76).
Довод истицы о том, что ФИО2., ФИО1. являются рецептурщиками 4 разряда и их труд за октябрь 2010года равноценен, ответчиком не оспорен и не опровергнут. Таким образом, суд пришел к выводу о том, что труд истицы и других, указанных рецептурщиков, является равным.
Сведений о том, что у Чулюковой О.В. с ФИО1 и ФИО2 был разный труд, объем работы либо их качество работы отличалось, представителем ответчика суду не представлено.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Судом установлено: начисленная премия ФИО2. 330% была снижена до 273,35% в соответствии с данными листа оценки качества труда.
У Чулюковой О.В. за октябрь 2010года не было обстоятельств, которые послужили бы основанием для применения понижающего коэффициента. В отношении Чулюковой О.В. лист оценки качества за октябрь 2010года не составлялся. Поэтому суд пришел к выводу, что за октябрь 2010года с учетом представленных данных ответчиком, истце должна быть начислена и выплачена премия 330% от заработной платы.
Из объяснении сторон, расчетного листка истицы следует, что заработная плата Чулюковой О.В. за октябрь 2010г. начислена в размере 7289руб.22коп., в том числе 5855,54руб. -основная заработная плата, 218,81руб. доплата за работу в ночные часы, 1214,87руб. сумма премии. Исходя из расчета 20% от 6074,35руб.(5855,54руб.+218,81руб.), следует, что 1214,87руб. это премия, которая составляет 20% от заработной платы. (л.д. 97).
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу Чулюковой О.В. подлежит взысканию премия за октябрь 2010г. в размере 18830руб.50коп. из расчета (5855,54руб.+218, 81руб.)*330% - 1214,87руб.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что ответчик нарушил требования ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 37 Конституции РФ, ст. 22 ТК РФ, суд считает, что истцу неправомерными действиями ответчика был причинен моральный вред. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 2500 рублей.
Согласно ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В соответствии с п.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В соответствии с требованиями ст. 333.19 НК РФ и с учетом размера взысканных с ответчика сумм, требований о взыскании премии и возмещении морального вреда, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в сумме 953руб.20коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ.
РЕШИЛ:
Взыскать с ОАО ЛКФ «Рошен» в пользу Чулюковой О.В. премию за октябрь 2010года в сумме 18830руб. 50коп. (восемнадцать тысяч восемьсот тридцать руб. 50коп.), в возмещение морального вреда 2500руб. (две тысячи пятьсот руб.)
Взыскать с ОАО ЛКФ «Рошен» госпошлину в доход бюджета г. Липецка 953руб.20коп.
Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд путем подачи кассационной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение 10-ти дней со дня изготовления мотивированного решения суда.
Судья: подпись Л.И. Чигринова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ
Судья: подпись Л.И. Чигринова
Решение не вступило в законную силу
Копия верна.
Судья:
Секретарь: