Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 21 октября 2011 года г. Нытва Нытвенский районный суд Пермского края в составе председательствующего судьи Волковой Л.В., при секретаре Постниковой И.В., с участием помощника прокурора Нытвенского района Щукиной Л.В., истца Нерябовой Л.С., ответчика ИП Савиной М.П., представителя ответчика МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский Витько М.И., действующей на основании Устава, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Нерябовой Л.С. к Индивидуальному предпринимателю Савиной М.П., МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский о восстановлении на работе, выплате компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, установил: установил: Нерябова Л.С. обратилась в суд с иском к ответчикам ИП Савиной М.П., МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский о признании приказа по МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский № 53 от ДД.ММ.ГГГГ недействительным, признании приказов ИП Савиной М.П. №а от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными, признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ между ИП Савиной М.П. и Нерябовой Л.С. заключенным бессрочно, восстановлении на работе в МДОУ детский са<адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с МДОУ детский са<адрес> оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № руб., взыскании с МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский компенсации морального вреда в сумме № руб., взыскании с МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский судебных расходов в сумме № руб., взыскании с ИП Савиной М.П. компенсации морального вреда в сумме № руб. В судебном заседании Нерябова Л.С. на исковых требованиях настаивает, пояснила, что работала поваром в детском саду, в феврале 2011 г. ее известили, что услуга по приготовлению горячего питания будет передана в аутсорсинг, не хотела переходить к ИП Савиной М.П., но ее уговорили, сказали, что это вводится временно на 3 месяца, заведующая обещала потом взять ее обратно, но в конце августа ИП Савина М.П. сказала ей, что заведующая детским садом не хочет брать ее обратно поваром из-за того, что у нее были нарушения санитарного законодательства, и поскольку у ИП Савиной М.П. заканчивался договор с детским садом, ее уволили ДД.ММ.ГГГГ Ответчик ИП Савина М.П. с иском не согласна, представила письменный отзыв (л.д. 71), также пояснила, что Нерябова Л.С. сразу была поставлена в известность о том, что принимается на работу временно на 3 месяца, изначально договор с детским садом на оказание услуг по приготовлению горячего питания был заключен на 2 месяца, затем продлен на 1 месяц - до ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении Нерябовой Л.С. она обращалась в детский сад по вопросу, готовы ли они взять Нерябову Л.С. на работу, но детский сад отказал ей. Поскольку договор с детским садом был заключен на 3 месяца, не могла взять Нерябову Л.С. на работу постоянно. Также пояснила, что действительно трудовой договор в письменной форме был оформлен позже, с представлением прокурора согласна. Представила трудовой договор, подписанный Нерябовой Л.С. Представитель ответчика МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский Витько М.И. с иском не согласна, представила письменное возражение (л.д. 28-31), дала пояснения, аналогичные указанным в отзыве. Суд, заслушав истца, ответчиков, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, изменить формулировку основания увольнения, изучив материалы дела, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Статья 77 ТК РФ определяет общие основания прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе: 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается: с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ) (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ (п. 62 Постановления). Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Согласно записям № в трудовой книжке, Нерябова Л.С. переведена поваром в детском саду с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ уволена переводом к ИП Савиной М.П., с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу поваром, ДД.ММ.ГГГГ уволена в связи с окончанием срока гражданско-правового договора, запись от ДД.ММ.ГГГГ признана недействительной, внесена запись № о прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе к другому работодателю (л.д. 8-12). В деле имеется заявление Нерябовой Л.С. от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ее переводом к ИП Савиной М.П. (л.д. 5). Приказом № Нерябова Л.С. уволена из МДОУ детский сад № 1 по п. 5 ст. 77 ТК РФ (л.д. 39). В деле имеются штатные расписания МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский, действующие на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, а также тарификационные списки, из которых следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании отсутствовала ставка повара (л.д. 36-38). О сокращении ставки повара Нерябова Л.С. уведомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 40-41). Согласно приказа №а от ДД.ММ.ГГГГ Нерябова Л.С. принята поваром к ИП Савиной М.П. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 14). Между ИП Савиной М.П. и Нерябовой Л.С. заключен трудовой договор, Нерябова Л.С. принята поваром в детский сад № 1 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16). ДД.ММ.ГГГГ между ИП Савиной М.П. и МДОУ детский сад № 1 заключен договор на оказание услуг по приготовлению горячего питания для детей, срок договора - с ДД.ММ.ГГГГ пои ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 17-18), затем заключен новый договор на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 32-33). Ответчик Савина М.П. имеет статус ИП (л.д. 27). ДД.ММ.ГГГГ Нерябовой Л.С. подано заявление об увольнении ее переводом в детский сад поваром с ДД.ММ.ГГГГ и в связи с окончанием срока трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 6). ДД.ММ.ГГГГ Нерябова Л.С. уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ (приказ ИП Савиной М.П. № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 15). Приказом №а от ДД.ММ.ГГГГ приказ № признан недействительным, издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Нерябова Л.С.по п. 5 ст. 77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ Нерябова Л.С. обратилась с заявлением в МДОУ детский сад № 1 о приеме на работу переводом поваром (л.д. 7). В судебном заседании также обозрено надзорное производство прокуратуры Нытвенского района по жалобе Нерябовой Л.С. Таким образом, в судебном заседании установлено, что Нерябова Л.С. ДД.ММ.ГГГГ уволена из МДОУ переводом к ИП Савиной М.П., принята к ИП Савиной М.П. по срочному трудовому договору, ДД.ММ.ГГГГ уволена от ИП Савиной М.П. в связи с окончанием срока трудового договора, поскольку истек срок действия гражданско-правового договора между ИП и МДОУ. Заведующей МДОУ было отказано ИП Савиной М.П. в приеме на работу Нерябову Л.С. поваром в порядке перевода, но при этом Нерябовой Л.С. в детском саду предложены другие рабочие места. На данные предложения Нерябова Л.С. не согласилась, с письменным заявлением о приеме ее на работу в детский сад поваром обратилась только ДД.ММ.ГГГГ Статья 71.2 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Суд не находит оснований для признания приказа по МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Нерябовой Л.С. по п. 5 ст. 77 ТК РФ недействительным, поскольку в судебном заседании установлено, что доказательств того, что заявление о переводе ее к ИП Савиной М.П. написано вынужденно, что на нее было оказано какое-либо давление со стороны ответчиков, Нерябовой Л.С. не предоставлено. Представитель детского сада Витько М.И. пояснила, что Нерябовой Л.С. было предложено 2 варианта: либо перейти работать к ИП Савиной М.П., либо быть уволенной по сокращению штатов, Нерябова Л.С. приняла решение работать у ИП. Между МДОУ и ИП Савиной М.П. было достигнуто соглашение о том, что Нерябова Л.С. переходит работать к ИП Савиной М.П. (л.д. 72), истцом было написано заявление именно на увольнение переводом к ИП Савиной М.П. Увольнение Нерябовой Л.С. из МДОУ по п. 5 ст. 77 ТКРФ ДД.ММ.ГГГГ правомерно, оснований для признания увольнения незаконным и отмены приказа № от ДД.ММ.ГГГГ не имеется. С учетом вышеизложенного, приказ ИП Савиной М.П. №а от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу поваром Нерябову Л.С. также не может быть признан недействительным. Доводы истца о том, что между ней и ответчиками существовала договоренность о том, что это будет временный перевод, не могут быть приняты во внимание, поскольку временный перевод от одного работодателя к другому трудовым законодательством не предусмотрен, согласно ст. 72.2 ТК РФ возможен только временный перевод на другую работу у одного работодателя. Согласно п. 13 Постановления Пленума, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. В п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указано, что в соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы. В ходе судебного заседания установлено, что трудовой договор с Нерябовой Л.С. заключен ДД.ММ.ГГГГ на срок до ДД.ММ.ГГГГ, о чем она была извещена. Истец приступила к работе с ДД.ММ.ГГГГ и работала до ДД.ММ.ГГГГ В связи с чем оснований для признания приказа № а от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу Нерябовой Л.С. недействительным не усматривается. Нарушения трудового законодательства, допущенные ИП Савиной М.П. при приеме на работу Нерябовой Л.С., не могут являться достаточным основанием для признания приказов №а от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными. По поводу допущенных нарушений прокуратурой Нытвенского района на имя ИП Савиной М.П. внесено представление с требованием об устранении выявленных нарушений. Суд приходит к выводу о том, что срочный трудовой договор между ИП Савиной М.П. и Нерябовой Л.С. заключен на законных основаниях, поскольку трудовой договор с истцом был заключен на период действия договора на оказание услуг между ИП Савиной М.П. и МДОУ Детский сад №1, Нерябова Л.С. была принята на работу поваром именно в МДОУ №. Поскольку срок действия гражданско-правового договора между ИП Савиной М.П. и детским садом № 1 закончился ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор с Нерябовой Л.С. прекращен, о чем вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, Нерябова Л.С. уволена по окончанию срока трудового договора. Таким образом, ИП Савиной М.П.правомерно был заключен с Нерябовой Л.С. срочный трудовой договор. Оснований для признания трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ бессрочным не имеется. Пункт 10 Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» предусматривает, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). В ходе судебного заседания установлено, что заведующей МДОУ Детский сад №1 п. Новоильинский истцу неоднократно предлагалась работа по разным вакантным должностям, однако Нерябова Л.С. от них отказалась (л.д. 7, 79), что подтверждается ее собственными объяснениями. Также установлено, что заведующей детского сада № 1 было отказано в приеме на должность повара Нерябову Л.С. переводом с ДД.ММ.ГГГГ в связи с привлечением ее к административной и дисциплинарной ответственности, но при этом высказывалась готовность принять Нерябову Л.С. младшим воспитателем (л.д. 73-74, 76-79). В соответствии с п. 61 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г., если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В данном случае установлено, что работодатель ИП Савина М.П. имела основание для расторжения трудового договора в связи с окончанием его срока, но в приказе № указала неправильную формулировку основания увольнения, поскольку, увольняя Нерябову Л.С. по п. 5 ст. 77 ТК РФ, знала о том, что истице отказано в приеме на работу в детский сад в должности повара в порядке перевода. Поэтому суд считает, что Нерябова Л.С. незаконно уволена по основанию, предусмотренному п.5 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). На основании изложенного суд приходит к выводу, что работодатель ИП Савина М.П. имела право на увольнение Нерябовой Л.С. в связи с истечением срока действия трудового договора (п.2 ст. 77 ТК РФ) и не находит оснований для признания данного приказа недействительным. Однако, в связи с тем, что в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ неверно указано основание увольнения - п. 5 ст. 77 ТК РФ, суд считает необходимым изменить в приказе ИП Савиной М.П. № от ДД.ММ.ГГГГ формулировку основания увольнения Нерябовой Л.С., указав следующую формулировку: «в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)». Поскольку в судебном заседании установлено, что увольнение Нерябовой Л.С. из детского сада и увольнение от ИП Савиной М.П. произведены в соответствии с требованиями ТК РФ, оснований для восстановления Нерябовой Л.С. на работе в МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский не имеется. Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ, в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Поскольку в удовлетворении требования о восстановлении на работе отказано, также не подлежит удовлетворению требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Доказательств того, что в результате неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения она не могла устроиться на другую работу, истцом не представлено. Таким образом, в ходе судебного заседания не установлено, что Нерябова Л.С. была уволена от ИП Савиной М.П. без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, также не установлено, что Нерябова Л.С. была незаконно уволена в связи с переведом из МДОУ детский сад № 1 к ИП Савиной М.П. Все вышеуказанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и объяснениями сторон. Пункт 63 Пленума ВС РФ № 2 предусматривает, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о признании приказов недействительными, признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ заключенным бессрочно и в восстановлении на работе в МДОУ детский сад № 1, суд не находит оснований для взыскания с ответчиков компенсации морального вреда в пользу истца. Таким образом, требования истца подлежат отклонению в полном объеме. Руководствуясь ст.ст. 194-198, ст. 199 ГПК РФ, суд р е ш и л: Нерябовой Л.С. в удовлетворении требований о признании приказа по МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский № от ДД.ММ.ГГГГ недействительным, признании приказов ИП Савиной М.П. № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными, признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ между ИП Савиной М.П. и Нерябовой Л.С. заключенным бессрочно, восстановлении на работе в МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № руб., взыскании с МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский компенсации морального вреда в сумме № руб., взыскании с МДОУ детский сад № 1 п. Новоильинский судебных расходов в сумме № руб., взыскании с ИП Савиной М.П. компенсации морального вреда в сумме № руб. - отказать. Изменить в приказе ИП Савиной М.П. № от ДД.ММ.ГГГГ формулировку основания увольнения Нерябовой Л.С., указав следующую формулировку: «в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)». Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Нытвенский районный суд в течение 10 дней с дней со дня принятия решения судом в окончательной форме. Судья Л.В. Волкова