Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 24 ноября 2011 года Няганский городской суд ХМАО-Югра в составе: Председательствующего: Беца Г.Д. секретаре: Царевой Е.П.. При участии истца Мизина И.А., представителя истца Останиной М.Н. Ответчика в лице Бамбаковой О.Н. Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мизина И.А. к к обществу с ограниченной ответственностью <данные изъяты> о признании незаконным и отмене приказа о наложении взыскания в виде лишения премии У С Т А Н О В И Л Истец предъявил иск к ответчику о признании незаконным и отмене приказа о наложении взыскания в виде лишения премии В обосновании исковых требований указал следующее. Он, Мизин И.А. был принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью <данные изъяты> на должность <данные изъяты> на основании приказа о приеме на работу Дата Данное обстоятельство подтверждается записью, сделанной представителями ответчика в его трудовой книжке. При приеме на работу с ним был заключен трудовой договор от Дата, согласно п. 1.1. и 1.2 он был принят на работу в качестве помощника бурильщика в ООО <данные изъяты> При заключении с ним трудового договора, ответчик пояснил ему, что трудовой договор будет заключен на постоянной основе. Однако за несколько дней до Дата представители ответчика уведомили его о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут по истечении срока его действия, в связи с чем, дописав в договоре срок действия Дата его уволили по истечении срока действия договора. Когда с ним производился расчет в связи с увольнением, ему был вручен для ознакомления приказ Дата «о нарушении трудового договора, приказов и инструкций», согласно которого он был лишен 100% премии Данная мера, исходя из существа самого приказа, была наложена на него в качестве применения дисциплинарного взыскания. Согласно Трудового Кодекса РФ дисциплинарное взыскание-это наказание, налагаемое на сотрудника, в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Лишение премии было наложено на него, как раз, как наказание, в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, который был заключен между ним и ответчиком. Наложение на него данного дисциплинарного взыскания считает незаконным. Согласно приказа «О нарушении трудового договора, приказов и инструкций» он Дата нарушил требования п.2.3.-2.6. трудового договора, также Дата допустил нарушения вышеуказанных пунктов трудового договора. Данные нарушения и послужили основанием при издании приказа о лишении премии. Однако со стороны ответчиков никто не затребовал с него объяснительных относительно совершения им нарушений трудового договора, хотя, согласно норм действующего трудового законодательства, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно. Затем ответчик не посчитал необходимым ознакомить его с приказом о лишении премии, что также является нарушением его прав, как работника, приказ был издан Дата, а ознакомлен он был с ним только Дата, в день увольнения, когда непосредственно получал расчет по заработной плате и у него возникли вопросы на каком основании ему не была начислена и выплачена премия за Дата. То есть с приказом он был ознакомлен только по истечении почти 2-х месяцев с момента его издания, что является также нарушением его прав со стороны работодателя, так как согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт. Все эти вышеуказанные нарушения свидетельствуют о том, что лишение премии, в качестве наказания в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей было применено к нему незаконно. Во-первых нарушена была сама процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, во-вторых лишение работника премии, как наказание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей вообще не может быть к нему применено, так как трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), в котором лишение премии отсутствует. Все вышеизложенное свидетельствует о том, что его права, как работника, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ были со стороны ответчика грубо нарушены. Для восстановления своего нарушенного права он вынужден в настоящее время обратиться в суд с указанным иском и требовать восстановления нарушенных прав в судебном порядке. Согласно ст.237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Он считает, что так как действия работодателя нарушили его трудовые права, поскольку ответчик незаконно лишил его премии, с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда. Размер компенсации он определяет в размере ... руб. Считает, что данная сумма соответствует всем критериям разумности и справедливости, так как в связи с незаконными действиями ответчика, он со своей стороны испытывал определенные нравственные страдания, нервничал и переживал по этому поводу, до настоящего времени вынужден защищать свои права в суде, так как ответчик в добровольном порядке отказывается урегулировать спор возникший между ними, поэтому считает, что размер компенсации морального вреда должен быть взыскан с ответчика в полном объеме. В связи с указанным просил: 1.Признать незаконным и отменить в отношении него приказ о нарушении трудового договора, приказов и инструкций, изданный Дата. 2. Обязать ответчика ООО <данные изъяты> произвести ему выплату премии за Дата в полном объеме. 3.Взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда ... руб. 4. Взыскать с ответчика в счет оплаты услуг представителя ... руб. В судебном заседании истец на заявленных требованиях настаивал. Представитель истца поддержала требования своего доверителя, нормативно обосновав заявленный иск. Представитель ответчика требования истца не признала, пояснив суду, что истцу снижена премия в соответствии с Положением о премировании, действующем на предприятии работодателя. Премирование есть прерогатива работодателя, в связи, с чем при установленных нарушениях истцом, он вправе его депремировать. Нормативно обосновала возражения по иску. Выслушав стороны, исследовав представленные доказательства по доводам и возражениям, суд приходит к следующему. Как установлено в судебном заседании и по материалам дела Дата между сторонами возникли трудовые отношения на основе заключенного трудового договора Дата, которые прекращены Дата, в связи с истечением трудового договора, о чем свидетельствует представленная трудовая книжка, трудовой договор (л.д. 10-14 ). В соответствии с трудовым договором истец работал у ответчика в качестве <данные изъяты> В период работы истца Приказом Дата ряду работников, в том числе и истцу, была снижена премия. В соответствии с указанным Приказом истцу в Дата была снижена премия на 100% (л.д. 23) за нарушение правил проживания в вахтовом поселке (л.д.19 оборотная сторона) и нарушение трудовых обязанностей по трудовому договору (л.д.20 оборотная сторона) В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работников) есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Перечень стимулирующих выплат, предусмотренных ч.1 ст.129 ТК РФ не является исчерпывающим. Система премирования может включать в себя несколько видов премий: ежемесячные (текущие), ежеквартальные, годовые (по результатам работы за год, за выслугу лет) По каждому виду разрабатывается Положение о премировании, в котором указываются категории работников, которые могут премироваться, показатели премирования, условия выплаты премии. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты, стимулирующего характера, а также может быть определен размер и порядок их установления, поскольку на основании ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом, в силу ч.2 ст.135 ТК РФ работодатель вправе установить премиальную систему оплаты труда. Положение о премировании, действующее на предприятии, есть локальный нормативный акт, в соответствии с которым работодатель вправе депремировать работника за совершенные нарушения. Положение о премировании и материальном стимулировании работников предприятия распространяется на всех работников предприятия Согласно установленному в судебном заседании вознаграждение за труд работникам ООО <данные изъяты> осуществляется на основании Положения о премировании (л.д.32-40), с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работе, занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. Согласно раздела 1. п.1.9 Положения о премировании за производственные упущения в работе и другие нарушения, установленные в Приложении 1\а отдельным работникам или коллективам (отдел, цех, участок, бригады) может быть снижена премия частично или полностью согласно Приказа Генерального директора на основании служебных записок. Согласно представленных в материалах дела служебных записок (докладных) начальника <данные изъяты> ФИО1 и <данные изъяты> ФИО2 истец в первом случае нарушил Правила проживания в вахтовом поселке (л.д.51), держал не выключенным свет в комнате общежития № после 23 часов ночи ( докладная л.д. 53,трудовой договор п.2.4 л.д.13) и во время работы бездействовал, т.е. недобросовестно выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные п.2.3 трудового договора ( л.д.54 докладная, трудовой договор п.2.3 л.д 13) В перечне Приложения 1-а к Положению о премировании (л.д.40) перечислены условия, при который работнику может быть снижена премия частично либо полностью, в том числе при нарушении правил внутреннего трудового распорядка. В Правилах внутреннего трудового распорядка, представленных в материалах дела перечислены основные обязанности работников, в соответствии с которыми работники данного предприятия должны соблюдать правила проживания в рабочих городках и общежитиях, а также добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Указанные в Приказе замечания в отношении истца есть нарушения указанных Правил, в связи, с чем работодатель был вправе снизить истцу размер премии на 100 %. При этом работодатель предлагал истцу написать объяснительную по поводу нарушений, однако истец отказался писать объяснительную, что не отрицал в судебном заседании, поясняя отсутствием надобности в данном исполнении требований руководства, что подтверждается также представленными в материалах дела Актами (л.д.55,56) Отказался истец и Дата знакомиться с Приказом о снижении ему премии в Дата на 100%,что также подтверждается Актом (л.д.57) Предъявляя исковые требования о признании незаконным и отмене Приказа о наложении взыскания в виде лишения премии, истец полагал, что данные нарушения являются дисциплинарными проступками и, следовательно, работодатель нарушил порядок применения к нему дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, данное мнение ошибочно. В ст.192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Следовательно, лишение премии, как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может, что усматривается из представленного в материалах дела обжалуемого Приказа Дата, в соответствии с которым истец не лишен премии, ему она снижена на 100%. Как видно из оснований депремирования истца <данные изъяты> он совершил незначительные нарушения Правил трудового распорядка, в связи, с чем работодатель вправе не применять к нему мер дисциплинарного воздействия, а также вправе снизить ему размере премии при наличии соответствующих фактов нарушений. Таким образом, в судебном заседании установлен факт нарушений работником Правил внутреннего трудового распорядка, а также трудового договора. Данные нарушения документально оформлены. При проведении процедуры депремирования работодателем соблюдены нормы, трудового законодательства и нормы Положения о премировании работников ООО <данные изъяты>в связи, с чем в удовлетворении исковых требований надлежит отказать. Поскольку в основном исковом требовании судом отказано, следовательно, требования компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов по оплате услуг представителя также подлежат отклонению. С учетом изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л В удовлетворении исковых требований Мизину И.А. отказать. Решение может быть обжаловано в Ханты-Мансийский окружной суд - Югра через Няганский городской суд в течение 10 дней Судья Г.Д. Беца.