РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ в городе Новый Уренгой Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненец­кого автономного округа в составе председательствующего судьи Бе­лоусова А. В., при секретаре ФИО6, с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО7, рас­смотрев в открытом судебном заседании граж­данское дело № по иску ФИО1 к закрытому акционерному обществу (ЗАО) “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” о взыскании денежных средств,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” о взыскании денежных средств. Исковые требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Уволен по соглашению сторон. При прекращении трудового договора произведена выплата денежных средств за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия при увольнении. Истец полагает что ему должна быть также произведена выплата по программе краткосрочного стимулирования работников за отработанный период в текущем году, в чём ФИО1 было отказано. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Не выплатив краткосрочную (годовую) премию пропорционально отработанному времени, ответчик ущемил права и интересы истца. В связи с чем ФИО1 просит взыскать с ответчика денежные средства в счёт годовой премии в размере 324.824 рублей 29 копеек, проценты в размере 6.167 рублей 21 копейки, а также компенсации морального вреда в сумме 10.000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении иска настаивал, по существу дела пояснил, что его должность в числе всех сотрудников подразделения планировалась к сокращению, ему предложили перейти в сервисное предприятие или расторгнуть трудовой договор. Он написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон, после чего был уволен по указанному основанию. Они с работодателем не нашли общего языка при определении размера выходного пособия – ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” предлагало ему 3 месячных заработка, а он считал, что имеет право на большую сумму. Эти три месячных заработка ООО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” ему выплатило. Однако руководитель ответчика так и не подписал его вариант соглашения о выплате выходного пособия. На вопрос суда о нормативном акте, обязывающем ответчика уплатить ему часть годовой премии, сослался на трудовой договор.

Представитель ответчика ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” ФИО7 (действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ) исковые требования не признала, поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление. Отметила, что п. 4.1 трудового договора с истцом, который регулировал выплату ежегодной премии, отменён дополнительным соглашением между сторонами от ДД.ММ.ГГГГ. С этой даты спорные правоотношения регулируются исключительно локальными актами ООО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ”, которые не предусматривают обязанности работодателя выплатить ежегодную премию в случае увольнения до конца года. Это возможно при наличии соглашения, которое с истцом не заключалось.

В письменных возражениях на исковое заявление представитель ответчика ЗАО “ФИО9 ИНТЕРШЕШНЛ” ФИО7 указала, что в соответствии с Положением об оплате труда и компенсациях работников ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” гарантированным размером вознаграждения является должностной оклад, представляющий собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иные выплаты, установленные локальными нормативными актами ответчика не являются гарантированными, их выплаты зависят от наличия ряда факторов, указанных в этих локальных актах. П. 4.1 данного Положения предусматривает, что ежегодная (краткосрочная) премия является стимулирующей выплатой, входящей в систему оплаты труда. В соответствии с действующими у ответчика локальными актами при увольнении работника по соглашению сторон до истечения года данный вид премии не выплачивается, если только выплата премии не предусмотрена специальным соглашением. При расторжении трудового договора с истцом сторонами не согласовывалось условие о выплате премии.

Заслушав участников судебного заседания, исследо­вав и оценив мате­риалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что ФИО1 состоял с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, уволен с должности заместителя начальника цеха пароводоснабжения АУП по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Данные обстоятельства объективно подтверждаются копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и соглашением № об изменении его условий от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 7-11), копией приказа о прекращении (расторжении трудового договора) №-к от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 14), копией трудовой книжки ФИО1 (л. д. 59), не оспариваются ответчиком и не вызывают сомнений у суда.

Следовательно, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между сторонами существовали трудовые отношения, которые в силу ст.ст. 5, 11 ТК РФ регулировались трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями п. 3.1 Коллективного договора на 2010-2012 годы, заключённого между коллективом работников в лице первичной профсоюзной организации и работодателем ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” в лице его генерального директора, предусмотрено, что оплата труда работников производится в соответствии с действующим ТК РФ, Коллективным договором и локальными нормативными актами Организации, регулирующими вопросы оплаты труда работников, и согласованными с Профсоюзом.

В силу п. 3.7 Коллективного договора работодатель предоставляет право всем работникам участвовать в Программе премирования, основанной на результатах деятельности за год Компании /Организации/Личной эффективности работника, в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами Организации.

Приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда и компенсациях работников ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ”, которое введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ с учётом мнения соответствующего профсоюзного органа (далее по тесту – Положение об оплате труда и компенсациях).

В разделе 2 Положения об оплате труда и компенсациях установлено такое понятие, как “Базовый должностной оклад (должностной оклад)”, под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определённой сложности (квалификации) за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

П. 4.1 Положения об оплате труда и компенсациях установлено, что ежегодная (краткосрочная) премия является стимулирующей выплатой, входящей в систему оплаты труда.

В силу п. 6.3 Положения об оплате труда и компенсациях гарантированным размером вознаграждения является базовый должностной оклад /тарифная ставка соответствующего внутригрейдового диапазона. Размер гарантированного (базового) должностного оклада/ часовой тарифной ставки оговаривается трудовым договором между работником и работодателем.

В силу п. 4.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (действовавшего до ДД.ММ.ГГГГ) и соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, заключённых между сторонами, за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором (контрактом) работнику выплачивается базовый оклад (тарифная ставка, ежегодная премия (бонус) в соответствии с Положением “Об организации выплаты ежегодной премии (бонуса) по программе краткосрочного стимулирования работников”, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные коллективным договором или локальными нормативными актами Общества.

В соответствии с разделом 8 Положения об оплате труда и компенсациях все работники, отработавшие непрерывно не менее 91 календарного дня в отчётном году в Обществе или иных Обществах, входящих в официальный список группы ТНК-ВР, и перешедших в Общество по предложению работодателя, оформленному в письменном виде, могут участвовать в Программе краткосрочного стимулирования. Размер ежегодной (краткосрочной) премии зависит от грейда должности, а также от выполнения Производственного контракта Общества, Структурного подразделения и личной эффективности работника за год. Порядок и условия оценки данных показателей, а также порядок и правила расчёта/начисления ежегодной (краткосрочной) премии устанавливаются в Процедуре “Система краткосрочного стимулирования и управления эффективностью деятельности”, регулирующей выплату ежегодных (краткосрочных) премий.

С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время в ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” с действует Процедура “Система краткосрочного стимулирования и управления эффективностью деятельности” (далее по тексту – Процедура).

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, премия как один из видов поощрений работников является факультативной, а не обязательной частью заработной платы. Её выплата может быть обусловлена качеством работы, финансово-экономическими показателями предприятия, либо иными факторами. Мнение истца об обратном не основано на законе и является ошибочным.

Процедура является локальным нормативным актом ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ”, вводимым в целях мотивации персонала на повышение эффективности бизнес-процессов, достижения высоких производственно-экономических показателей и деятельности Общества, его структурных подразделений и показателей личной эффективности сотрудников.

Согласно п. 1.2 Процедуры, она определяет порядок, условия, правила расчёта единовременной ежегодной премии (бонуса) в рамках программы краткосрочного стимулирования по результатам деятельности за год.

Согласно п. 1.4 Процедуры, действие Процедуры распространяется на все категории штатных работников Общества.

П. 5.5.3 Процедуры предусматривает, что при увольнении работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) данный вид премии такому работнику не выплачивается, если только выплата премии не предусмотрена специальным соглашением.

Кроме того, аналогичное условие было предусмотрено и ранее действующим у ответчика Положение “Об организации выплаты ежегодной премии (бонуса) по программе краткосрочного стимулирования работников”, на которое ссылается истец в обоснование своих требований. Так, п. 3.7. указанного Положения установлено, что работникам, уволенным по соглашению сторон и отработавших неполный календарный год, краткосрочная премии не выплачивается, если только она не предусмотрена таким соглашением.

Из материалов дела установлено и никем не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к генеральному директору ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ” с письменным заявлением о предоставлении ему льготного отпуска с 5 июля по ДД.ММ.ГГГГ с последующим увольнением по соглашению сторон, на котором имеется резолюция представителя работодателя “ОК В приказ” (л. д. 12), что в совокупности свидетельствует о достижении взаимного волеизъявления сторон (как работника, так и работодателя) о расторжении с истцом трудового договора по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ. При этом данное заявление ФИО1 не содержит указания о расторжении с ним трудового договора по данному основанию при условии выплаты ему ежегодной (краткосрочной) премии пропорционально отработанному периоду, как следствие данное условие не было специально согласовано представителем работодателя.

Факт уведомления ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ответчика о его несогласии с невыплатой указного вида премии в данном случае не имеет значения, поскольку согласие работодателя на изменение ранее достигнутой догово­ренности относительно условий соглашения о расторжении трудового договора достигнуто не было.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому суд приходит к выводу о том, что нарушений прав истца, связанных с невыплатой ему ежегодной (краткосрочной) премии, ответчиком не допущено. Невыплата данного вида премии ФИО1 осуществлена в соответствии с условиями Коллективного договором Общества и локальными актами предприятия: Положением об оплате труда и компенсациях работников ЗАО “ФИО9 ИНТЕРНЕШНЛ”, Процедурой “Система краткосрочного стимулирования и управления эффективностью деятельности”.

Следовательно, у суда нет законных оснований для взыскания с ответчика в пользу истца указанного выплаты, в связи с чем исковые требования в данной части удовлетворения не подлежат.

Требования иска о взыскании процентов за нарушение срока выплаты премии и взыскании денежной компенсации морального вреда являются производными от основного требования, поэтому при отказе в требованиях о взыскании суммы ежегодно (краткосрочной) премии также не подлежит удовлетворению. Таким образом, в удовлетворении иска ФИО1 следует отказать в полном объёме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 отказать.

Настоящее решение может быть обжаловано сторонами в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ в суд <адрес> путём подачи кассационной жалобы че­рез Новоуренгойский городской суд.

Председательствующий: (подпись)

Копия верна: (судья Белоусов А. В.)