Дело 2-1490\12                                      Р Е Ш Е Н И Е

                                      ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 августа 2012 года                                                                                г. Новочебоксарск

Новочебоксарский городской суд Чувашской Республики в составе :

председательствующей судьи Красильниковой С.А.,

при секретаре Войновой А.А.,

при участии старшего помощника прокурора г. Новочебоксарска Кузнецовой Н.А.,

          рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Соколовой Маргариты Валерьевны к Открытому акционерному обществу «Химпром» г. Новочебоксарска о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконными, о восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по продажам бюро сбыта КОС, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, о взыскании расходов на оплату услуг представителя

                                             У С Т А Н О В И Л :

Соколова М.В. работала ведущим менеджером по продажам бюро сбыта КОС ОАО « Химпром».

ДД.ММ.ГГГГ истица была уволена по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ с данной должности за отказ от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что подтверждается приказом №- к от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ не согласившись с данным увольнением, она обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, о взыскании расходов на оплату представителя в размере <данные изъяты>, по тем основаниям, что она не согласна с данным увольнением.

          В соответствии с требованиями статьи 39 ГПК РФ истица в последующем предоставила в суд уточненные исковые требования и просила суд признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконными, восстановить на работе в должности ведущего менеджера по продажам бюро сбыта КОС, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, компенсировать моральный вред в размере <данные изъяты>, а также взыскать расходы на оплату услуг представителя по квитанциям в размере <данные изъяты> и <данные изъяты>

           Истица в судебном заседании требования, изложенные в исковом заявлении поддержала по тем же мотивам, изложенным в исковом заявлении и вновь привела их суду, а также Соколова М.В. ссылалась на доводы, изложенные в письменных объяснениях.

        Представители ответчика иск не признали, считая, что истицу уволили в соответствии с действующим трудовым законодательствам, ссылаясь также на свои письменные возражения. В части заявленных исковых требований о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ суду пояснили, что истицей пропущен срок обращения с иском в суд, никаких доказательств, подтверждающих уважительные причины пропуска данного срока ею не представлены.

         Выслушав объяснение сторон, которые также поддержали свои ранее данные пояснения в ходе предыдущих судебных процессов, исследовав материалы гражданского дела, допросив свидетелей, заслушав мнение старшего помощника прокурора Кузнецовой Н.А. полагавшей, что в иске Соколовой М.В. следует отказать, поскольку из исследованных доказательств в судебном процессе следует, что работодатель уволил ее в рамках действующего трудового законодательства, суд пришел следующему.

           Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту. Статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

          Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.

Конституционный Суд РФ подчеркнул, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Из конституционных положений (части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации) не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить (п. 4 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани").

Соответственно у работодателя не возникает обязанности сохранять за работником должность (место работы), а у работника - права сохранять занимаемую должность (работу) по своему усмотрению, независимо от обстоятельств и прав другой стороны трудового договора.

       В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В статье 77 Трудового кодекса РФ изложены общие основания прекращения трудового договора, в том числе пункт 7 данной статьи предусматривает расторжение трудового договора за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Как следует из материалов дела, и установлено судом, между Соколовой М.В. и ОАО « Химпром» был заключен трудовой договор, истица занимала должность ведущего менеджера по продажам бюро сбыта КОС управления реализации.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

В соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

Поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 74 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций, т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.

Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами: уведомлением работодателя; дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору;

Следовательно, трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право по его инициативе изменять условия оплаты труда работников.

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

          Таким образом, как видно из данной нормы Трудового кодекса РФ, одним из оснований изменения условий трудового договора по инициативе работодателя является изменение организационных условий труда. Организация труда представляет собой сложное явление, которое среди прочего включает в себя и организацию оплаты труда. Следовательно, понятие изменения организационных условий труда включает в себя, в том числе изменение организации оплаты труда (системы оплаты труда).

Рассматривая спор сторон, и, анализируя представленные суду доказательства, суд пришел к выводу, что ответчиком представлены доказательства, свидетельствующие о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, структурной реорганизации производства.

Судом установлено, что с конца 2010 года в коммерческой службе начались изменения организационных и технологических условий труда.

ДД.ММ.ГГГГ в ОАО «Химпром» издан приказ № « Об актуализации договорной базы в ИСУП «Исток», то есть работодатель обеспечил оперативный контроль за исполнением условий договорных обязательств.

С момента внедрения компьютерной программы было запланировано автоматическое формирование данных в первичных документах (ТОРГ-12, акт выполненных работ (услуг) на сторону, счет на предоплату) согласно спецификации по договору. В программе было предусмотрено формирование взаимосвязи документов «Спецификация» - «Счет на предоплату» - «ТОРГ-12» (Акт выполненных работ, услуг) в ИСУП «Исток».

В связи с тем, что непосредственная работа с контрагентами и оформление отгрузочных документов, благодаря новому программному обеспечению значительно упростилась и свелась к минимизации затрачиваемого времени и сил работников, то работодателем было принято решение о передаче функций по работе с контрагентами по договорам, по организации работы по поставке готовой продукции по заявкам потребителей, по контролю за суточными и ежемесячными поставками товара, по контролю за остатками товара, за составлением отчета по движению готовой продукции, за информацией о наличии и подаче транспортных средств и тары под погрузку и др. в отдел договорной деятельности, планирования и анализа, входящий в коммерческую службу.

В мае 2011 года Отдел договорной деятельности, планирования и анализа был переименован в Управление планирования, анализа и договорной деятельности коммерческого центра ОАО «Химпром».

Как следует из исследованных штатных расписаний, предоставленных ответчиком ДД.ММ.ГГГГ утверждена новая структура коммерческого центра.

Согласно данной структуре в Управление планирования, анализа и договорной деятельности сформирована группа оформления договоров и отгрузочных документов.

В целях внедрения нового порядка работы названного управления ДД.ММ.ГГГГ утверждено Временное Положение «Об управлении планирования, анализа и договорной деятельности коммерческого центра ОАО «Химпром» П-1-УПАиДД.

Как видно из материалов дела ОАО «Химпром» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О введении в действие системы оплаты труда работников коммерческого центра» для повышения эффективности работы ОАО «Химпром» в целом, путем оценки труда работников коммерческого центра (цех №) в зависимости от их вклада в реализацию основных целей, разработана система оплаты труда работников коммерческого центра, где определены базовые принципы формирования системы оплаты труда работников коммерческого центра. Новая система оплаты труда регламентируется «Положением об оплате труда работников коммерческого центра», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с приказом данное Положение об оплате труда вводится в действие с ДД.ММ.ГГГГ и является приложением к приказу. Обязанность по доведению до работников коммерческого центра новой системы оплаты труда возложена на коммерческого директора Дубцова М.В.

На начальника ООТиЗ ФИО8 на основании введенной системы оплаты труда возложена обязанность внести соответствующие изменения в штатное расписание коммерческого центра (цех №).

На начальника отдела по работе с персоналом ФИО9 возложена обязанность в срок до ДД.ММ.ГГГГ предупредить работников коммерческого центра об изменении системы оплаты труда в соответствии с действующим законодательством и в срок до ДД.ММ.ГГГГ внести изменения в трудовые договоры работников.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен (статья 37 Конституции РФ).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно действующему ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Законодатель в статье 135 ТК РФ четко обозначил, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются: коллективные договоры; соглашения; локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий внутри организации.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором, соглашением), с учетом мнения представительного органа работников- при наличии такого представительного органа.

Работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при установлении системы оплаты и стимулирования труда.

Согласно Положению об оплате труда коммерческого центра размер заработной платы работников коммерческого центра определяется в соответствии с настоящим Положением в зависимости от уровня занимаемой должности, профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника. Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат: должностной оклад; премия по результатам работы за месяц.

Для работников Управления реализации должностной оклад ( постоянная часть) составляет 30%, премия (переменная часть)- 70% от фонда оплаты труда.

Для работников управления снабжения, транспортного управления, управления планирования, анализа и договорной деятельности, отдела маркетинга, конъюнктурных исследований, бюро по обеспечению электронных торгов должностной оклад (постоянная часть) составляет 60%, премия (переменная часть)- 40% от фонда оплаты труда.

Также судом бесспорно установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ изменились условия, заключенного между сторонами трудового договора, в части объема, выполняемых истицей должностных обязанностей.

В информационной системе «Исток» была размещена новая редакция Должностной инструкции Д-З-УР-КЦ ведущего менеджера по продажам бюро сбыта (закрепленная продукция) управления реализации коммерческого центра, утвержденная ДД.ММ.ГГГГ, действующая с ДД.ММ.ГГГГ.

Суд исследовал должностные инструкции, предоставленные ответчиком, которые действовали в ОАО « Химпром» в период трудовой деятельности истицы

Должностная инструкция Д-З-УР-КЦ ведущего менеджера по продажам бюро сбыта (закрепленной продукции) управления реализации коммерческого центра аналогична по условиям Должностной инструкции утвержденной ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пунктом 1.1 вышеназванных инструкций ведущий менеджер по продажам бюро сбыта (закрепленной продукции) является исполнителем работ по :

исследованию рынка сбыта готовой продукции;

расширению рынка сбыта и поиску новых потенциальных потребителей;

исследованию и выдаче рекомендаций по ценам на готовую продукцию;

подготовке исходной информации для составления единой товарной и ценовой политики ОАО;

своевременному обеспечению ОАО заказами под запланированные объемы продаж;

обеспечению поставок продукции в сроки и номенклатуре, в соответствии с заключенными договорами и принятыми нарядами - заказами, повышения эффективности продаж;

оперативной работе по отгружаемой продукции (принятию заявок от покупателей, планированию транспорта, контролю отгрузки и оплаты продукции, ведению переписки с потребителями);

своевременному документированию отгрузок, учету и отчетности по отгрузкам.

Должностная инструкция Д-З-УР-КЦ ведущего менеджера по продажам бюро сбыта (закрепленной продукции) управления реализации коммерческого центра, утвержденная ДД.ММ.ГГГГ исключила из объема работ менеджера два пункта : по оперативной работе по отгружаемой продукции (принятию заявок от покупателей, планированию транспорта, контролю отгрузки и оплаты продукции, ведению переписки с потребителями); по своевременному документированию отгрузок, учету и отчетности по отгрузкам.

С ДД.ММ.ГГГГ обязанности отраженные в пунктах 2.7, 2.8, 2.10, 2.12, 2.15, 2.24, 2.25 Должностной инструкции Д-З-УР-КЦ, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ были переданы от управления реализации (непосредственно от менеджеров по продажам) управлению планирования, анализа и договорной деятельности (в основном объеме в группу оформления отгрузочных документов ведущим специалистам и специалистам по оформлению отгрузочных документов).

По данному делу суд установил, что имели место изменения в штатном расписании, вызванные конкретизацией работы менеджеров в целях выполнения ими основных задач по исследованию рынка сбыта, поиску новых потенциальных потребителей, обеспечению общества заказами под запланированные объемы продаж по сравнению 2010 годом, когда истицей был заключен трудовой договор.

При таких обстоятельствах, структурная реорганизация на предприятии привела к тому, что при сохранении численности работников были уменьшены их оклады

        С доводами истицы, а также показаниями свидетелей ФИО10 и ФИО11 в той части, что структурная реорганизация в организации ответчика была экономически необоснованной и снижение заработной платы является незаконной нельзя согласиться, поскольку проверка проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано.

В соответствии с названными выше нормами материального права предметом судебной оценки явились действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства.

Судом установлено, что работодателем совершены все необходимые действия, гарантирующие права истицы при проведении указанных изменений в организации труда.

Учитывая то обстоятельство, что истица была предупреждена о том, что в случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами, в соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ, через два месяца с момента получения настоящего уведомления, трудовой договор с Соколовой М.В. был расторгнут на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Ответчик в обосновании своих доводов о законном увольнении истицы предоставил в суд письменные доказательства.

ДД.ММ.ГГГГ директор по работе с персоналом по ОАО «Химпром» ФИО12 обратился к председателю профсоюзного комитета ОАО «Химпром» ФИО13 с просьбой выразить мнение профсоюзного комитета по поводу введения в действие Положения об оплате труда работников коммерческого центра.

ДД.ММ.ГГГГ первичная профсоюзная организация ОАО «Химпром» приняла решение считать новое Положение об оплате труда работников коммерческого центра позитивным, не ухудшающим материальное состояние работников. Согласно выписке из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ совместного с администрацией заседания профкома ОАО «Химпром» на заседании профкома присутствовало 9 членов профкома из действующих 12.

В судебном заседании допрошена в качестве свидетеля ФИО13 (председатель профкома ОАО «Химпром»), которая пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзный комитет ОАО «Химпром» поступило Положение об оплате труда работников коммерческого центра для выражения мотивированного мнения профсоюзного органа. На заседании профкома ОАО «Химпром» ДД.ММ.ГГГГ состоялось обсуждение данного положения, после члены профкома единогласно выразили мнение, что положение об оплате труда является позитивным и не ухудшает материальное положение работников коммерческого центра.

           Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

         Согласно статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

        Данное требование действующего трудового законодательство зафиксировано в Трудовом кодексе РФ, который официально опубликован, к нему имеется свободный доступ всех граждан и организаций РФ, и следовательно истица могла и должна была знать о том, что она может обратиться с исковым заявлением о нарушении своих прав.

         Истица с иском в суд об оспаривании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ « О введении в действие системы оплаты труда работников коммерческого центра» в установленные Трудовым кодексом РФ обратилась ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истица суду пояснила, что срок для обжалования данного приказа в суд она не пропустила, поскольку считает, что данный срок должен исчисляться со дня ее увольнения, то есть со ДД.ММ.ГГГГ и таким образом ходатайство о восстановлении срока на обжалование приказа № от ДД.ММ.ГГГГ суду не заявляла.

        В ходе судебного заседания представитель ответчика по доверенности Кривушова С.А., давая пояснения по существу, заявленных требований истицей, суду показала, что истица пропустила трехмесячный срок для обращения в суд с иском о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, истица никаких доказательств пропуска данного срока по уважительной причине суду не предоставила.

         В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

        Сам по себе факт оспаривания Соколовой М.В. своего увольнения в суде не препятствовал ее своевременному обращению за судебной защитой в данной части исковых требований.

       Доводы истицы в той части, что срок для обжалования приказа № от ДД.ММ.ГГГГ должен исчисляться со дня увольнения суд опровергает, поскольку из пояснений истицы, предоставленных суду следует, что узнав о предстоящем снижении окладов, работники коммерческого отдела неоднократно обращались к коммерческому директору с просьбой не уменьшать им оклады, однако он стоял на своем. Так как приказом № от ДД.ММ.ГГГГ начальнику отдела по работе с персоналом необходимо было внести изменения в трудовые договора работников КЦ до ДД.ММ.ГГГГ, но этого не было сделано, она решила, что может быть новая система оплаты труда не будет введена. Однако после новогодних каникул ( ДД.ММ.ГГГГ) им были вручены и предложено подписать дополнительные соглашения к трудовому договору. (том 1 лист дела 151-153).

         По мнению суда в данных пояснений истицы конкретно изложен пункт приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно « На начальника отдела по работе с персоналом возложена обязанность в срок до ДД.ММ.ГГГГ предупредить работников коммерческого центра об изменении системы оплаты труда в соответствии с действующим законодательством и в срок до ДД.ММ.ГГГГ внести изменения в трудовые договоры работников.».

       При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истица ДД.ММ.ГГГГ знала, что начальник отдела по работе с персоналом не исполнила один из пунктов оспариваемого приказа и таким образом, по мнению суда, Соколова М.В. еще в декабре месяце 2011 года знала о существовании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

       Так как представитель ответчика указывает на применение последствия пропуска срока исковой давности, то это является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении его исковых требований.

        При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй ст. 192 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

        На основании вышеизложенного, оценивая доказательства в их совокупности, а также учитывая то, что других доказательств, ходатайств у сторон не имеется, суд приходит к выводу, что истица, зная о существовании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин пропустила, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ трехмесячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а также учитывая то обстоятельство, что истица ходатайство о восстановлении пропущенного срока суду не представила, и заявленные ее доводы, что срок должен исчисляться со ДД.ММ.ГГГГ являются несостоятельными, не дают суду оснований для удовлетворения ее иска в части признания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным и исходя из вышеизложенного суд пришел к выводу, что в иске Соколовой М.В. к ОАО « Химпром» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, следует отказать без исследования иных фактических обстоятельств по делу, поскольку суд установил, что срок обращения с иском в этой части в суд пропущен без уважительных причин.

       В остальной части исковых требований истицы, суд исследовав все доказательства пришел к выводу, что данные исковые требования также удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ Соколовой М.В. было вручено уведомление №-к из текста которого следует, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № « О введении в действие системы оплаты труда работников коммерческого центра» об изменении с ДД.ММ.ГГГГ условий заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. Пункт 4.7 Условия оплаты труда « Работника» размер должностного оклада устанавливается в размере <данные изъяты> в месяц.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает подробной процедуры предупреждения работника о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

       Уведомление - форма документа, используемого для информирования работников о ряде событий в организации. Унифицированной формы уведомления не имеется, оно составляется применительно к конкретному случаю.

ДД.ММ.ГГГГ Соколова М.В. оформила на имя директора по работе с персоналом по ОАО «Химпром» заявление, из текста которого следует, что она согласно уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №-к отказывается от продолжения работы в новых условиях.

       В ходе судебных процессов не добыты доказательства принуждения оформления данного заявления со стороны администрации.

        Судом установлено, что до издания приказа об увольнении работодатель ДД.ММ.ГГГГ предоставил истице список вакансий - потребность цехов ОАО « Химпром» в персонале ( всего 184 единиц вакансий).

        Ознакомившись с Перечнем вакансий, истица заявлением от ДД.ММ.ГГГГ просила перевести ее на должность ведущего инженера-программиста бюро проектирования и программирования АСУТП. В последующем она прошла собеседование, по итогам собеседования Соколова М.В. отказалась добровольно от работы в новой должности.

       Соколова М.В. других заявлений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ о переводе на другие должности согласно Перечня вакансий работодателю не предоставляла.

         На основании вышеизложенного, оценивая доказательства в их совокупности, а также учитывая то, что других доказательств, ходатайств у сторон не имеется, суд приходит к выводу, что истица Соколова М.В. уволена в соответствии с действующим трудовым законодательством и представленные ею, доказательства не дают суду оснований для удовлетворения ее иска о восстановлении на работе

        Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу, что в иске Соколовой М.В. к ответчику Открытому акционерному обществу «Химпром» г. Новочебоксарск о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении незаконным и о восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по продаже бюро сбыта КОС следует отказать.

        Истица просила суд в случае удовлетворения ее иска о восстановлении на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула <данные изъяты>, компенсировать моральный вред в размере <данные изъяты>.

        Поскольку истице в удовлетворении иска о восстановлении на работе судом отказано, таким образом ее исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <данные изъяты>, о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> следует оставить без удовлетворения.

В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

        Поскольку истице в удовлетворении иска отказано, ее требование о возмещении расходов на оплату услуг представителя в размере 5000 рублей и 7000 рублей также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 198 ГПК РФ суд

                                                  Р Е Ш И Л :

           В иске Соколовой Маргарите Валерьевне к Открытому акционерному обществу «Химпром» г. Новочебоксарска о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконными, о восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по продажам бюро сбыта КОС, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, о взыскании расходов на оплату услуг представителя отказать.

           Решение может быть обжаловано в Верховный суд Чувашской Республики в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

С мотивированным решением стороны могут ознакомиться 14 августа 2012 года

                                           Судья :                 С.А. Красильникова