Истица *А.С.В.* обратилась в суд с иском к ООО «**Н**» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обосновании иска указала. что *дата* между ней и ответчиком был заключен трудовой договор *№ обезличен*. На основании приказа о приеме на работу от *дата* *№ обезличен* я была принята на должность начальника отдела кадров. В структурном подразделении АУП, в соответствии со штатным расписанием в отделе кадров было две штатные единицы: начальник отдела кадров и инженер по кадрам.*дата* генеральным директором ООО «**Н**» ей вручено уведомление о предстоящем сокращении начальника отдела кадров в связи с сокращением штата работников организации. Уведомление было вручено в присутствии членов комиссии по сокращению штата. Подпись одного члена комиссии в уведомлении отсутствует, что является основанием для отмены уведомления, т.к. член комиссии не изъявил своего согласия о предстоящем сокращении. Также *дата* я была ознакомлена с приказом о внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата работников организации. Предложенные ответчиком вакансии не соответствовали квалификации и состоянию моего здоровья.С данным сокращением штата и моем увольнении она не согласна по следующим основаниям: Оснований для сокращения численности штата у ответчика не имеется. Информации о наличии вакантных рабочих мест ответчик не предоставил. Считает, что ей не были предложены все вакантные должности, ссылка ответчика на отказ от предложенных должностей считается не объективной и необоснованной.Также не учтена ее квалификация.Увольнение работника по инициативе работодателя является ограничением его права на труд, в связи, с чем оно может быть произведено только на основании и с соблюдением правил, определенных в законе. Ответчиком не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право на оставление ее на работе (в должности), предусмотренные ст. 179 ТК РФ, в частности, перед зам. генерального директора по кадрам, *П.Л.А.*, т.к. она до сих пор продолжает трудиться у ответчика на том же рабочем месте. Изменение должности работника в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых отделом кадров.Считает. что сокращение штатов произведено с целью ее увольнения, т.к. руководство ООО «**Н**» негативно настроено к ней. Кроме этого также считает, что ответчик обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ст. 81 ТК РФ.Просит восстановить ее на работе в прежней должности и в соответствии со ст.234 ТК РФ – работодатель обязан возместить ей материальный ущерб, выплатить за дни вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред, который выразился в нравственных страданиях в связи с невозможностью трудиться, потерей работы, лишением права на труд, в связи с фактами допущенной дискриминации, которая в соответствии со ст. 3 ТК РФ запрещена, невозможностью продолжать активную общественную жизнь. Сумму морального вреда оценила в *цифрами* рублей Представитель ответчика генеральный директор ООО «**Н**» *Ч.А.К.* в судебном заседании исковые требования не признал, пояснив, что истица была уволена на законных основаниях, в связи с сокращением. Нарушений процедуры увольнения не было. Просит в иске отказать. Представитель ответчика *Т.Н.В.* действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, пояснив, что ответчик имел объективные основания для сокращения, сокращение было реальным, им полностью соблюдена процедура увольнения работников в связи с сокращением штата работников.Также отметил, что Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что из содержания конституционного права на свободу экономической деятельности прямо вытекает наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).В частности, планировалась передача всех вспомогательных функций по управлению кадрами ООО «**Н**» сторонней организации, то есть выведение должностей, связанных с управлением кадрами из штата.*дата* инженер по кадрам *С.Е.В.* написала заявление о постоянном переводе с должности инженера по кадрам на вакантную должность секретаря-референта. *дата* с ней было заключено дополнительное соглашение *№ обезличен* к ее Трудовому договору *№ обезличен* от *дата*, *дата* издан Приказ *№ обезличен* о переводе *С.Е.В.* на должность секретаря-референта ООО «**Н**» с *дата*. *дата* она приступила к исполнению своих обязанностей. *дата* был издан Приказ *№ обезличен*, которым из штатного расписания ООО «**Н**» была исключена должность инженера по кадрам. *дата* генеральным директором было принято решение о необходимости упразднения оставшихся штатных единиц, связанных с ведением кадровой работы, в связи с веобходимостью рационализации штатной структуры предприятия и *дата* был издан Приказ *№ обезличен*, которым из штатного расписания ООО «**Н**»были исключены должности заместителя генерального директора по кадрам и начальника отдела кадров. Полномочия, связанные с ведением кадровой работы решено было временно передать старшему юрисконсульту *Е.Е.И.* до момента заключения гражданско-правового договора на ведение кадровой работы со сторонней организацией. Однако, впоследствии полномочия ей переданы так не были, в связи с заключением *дата* гражданско-правового договора предоставления услуг работников отдела кадров с ООО «**НА**».В связи с тем, что сокращаемые должности была заняты *П.Л.А.*. и *А.С.В.*, была инициирована процедура сокращения штата работников ООО «**Н**». В соответствии с требованиями ч.З ст.81, 82, 180 Трудового кодекса РФ, а также ст.25 Федерального закона «О занятости населения в РФ» от *дата* этим приказом были запланированы и осуществлены следующие мероприятия:подготовлено новое штатное расписание ООО «**Н**» *№ обезличен*, планируемое к утверждению осле сокращения штата работников;*дата* направлены сообщения о предстоящем увольнении *А.С.В.* и *П.Л.А.* в связи с сокращением штата работников в **СТ**, а также **ЦЗ** (исх.номер 115 и 116); проведено изыскание вакантных должностей для заместителя генерального директора по кадрам *П.Л.А.*. и начальника отдела кадров *А.С.В.* и подготовлены уведомления о сокращении с предложением высвобождаемым работникам другой работы, соответствующей их квалификации, или по нижеоплачиваемой должности. *дата* истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении *№ обезличен* от *дата*. В этом же уведомлении во исполнение требований ч.З ст. 81 Трудового кодекса РФ были предложены 5 вакантных должностей,так как должностей соответствующей ее квалификации не было, то истице были предложены вакантные нижестоящие должности. Также в уведомлении были указаны последствия отказа от предложенных вакантных должностей и права, предоставляемые сокращаемому работнику трудовым законодательством. На экземпляре работодателя истица поставила свою подпись в получении. Также был составлен Протокол *№ обезличен* от *дата* заседания комиссии по сокращению штата ООО «**Н**» по факту уведомления начальника отдела кадров *А.С.В.* о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и предложения ей вакантных должностей. Аналогичная процедура была проведена по отношению ко второму сокращаемому работнику заместителю генерального директора по кадрам *П.Л.А.* Однако, *П.Л.А.* написала письменный отказ от предложенных должностей. Таким образом, основанием увольнения *А.С.В.* явилось именно сокращение штата иботников, регулируемое п.2 ч,1 ст.81, 82, 180 Трудового кодекса РФ. У работодателя имелась збъективная причина проводить сокращение. Анализ правоприменительной практики показал, то работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения; также, при сокращении штата работников организации работодатель должен щстальное внимание обратить на процедуру сокращения и предоставление сокращаемым 1аботникам гарантий и компенсаций, так как данное увольнение осуществляется без виновных действий работника. Ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения и сделано все юзможное для сохранения рабочего места истицы, включая предупреждение не менее, чем за 2 месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей *дата* и *дата*, в связи с чем в исковых требованиях просит полностью отказать. Заслушав участников процесса, помощника прокурора Лобащук Е.М, который полагает, что исковые требования *А.С.В.* не подлежат удовлетворению, так как в судебном заседании было достоверно установлено, что фактически сокращение штатов произошло, процедура увольнения при сокращении штатов работодателем нарушена не была, при этом работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращения и исследовав материалы дела, суд приходит к следующему: В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях, в том числе, сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 180 того же кодекса при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как видно из дела, *дата* между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принимался на должность начальника отдела кадров структурное подразделение ООО «**Н**». Приказом от *дата* *№ обезличен* внесены изменения в штатное расписание с сокращением отдельных должностей, в том числе и должности, занимаемой истцом, с данным приказом истица была уведомлена *дата*. *дата* *А.С.В.* под роспись был уведомлёна о сокращении занимаемой ей должности и расторжении в связи с этим трудового договора по истечении 2 месяцев со дня получения уведомления. Одновременно ей были предложены имеющиеся в организации вакантные должности ( обвальщик мяса, подсобная рабочая, продавец магазина, грузчик) с указанием, что вакансии соответствующей его квалификации не имеется. Согласно акта, от *дата* истица *А.С.В.* отказалась письменно изложить согласна или не согласна по предложенным ей вакантным должностям. *дата* истице *А.С.В.* было вновь предложены вакантные должности, с которыми она не согласилась, о чем имеется ее заявление на имя генерального директора от *дата*. Приказом от *дата* *№ обезличен* трудовой договор, с истцом расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников с *дата*, с выплатой выходного пособия, а также компенсации за неиспользованный отпуск. Согласно предоставленных штатных расписаний ООО «**Н**», сокращение штатов имело место и на *дата* должность начальника отдела кадров из штатного расписания исключена, данный факт истицей не оспорен. Кроме этого также исключена должность заместителя генерального директора по кадровой работе, то есть работники кадровой службы полностью сокращены, то есть при данных обстоятельствах выполнить требования ст.179 ТК РФ работодателем не представляется возможным. При таких обстоятельствах, с учётом того, что в ООО «**Н**» действительно осуществлена процедура сокращения штата работников, соблюдена процедура увольнения работника, то суд считает, что законных оснований для восстановления *А.С.В.* на работе нет. Доводы истицы о том, что фактически сокращения не было в судебном заседании своего подтверждения не нашло. Кроме этого Трудовое законодательство РФ не предусматривает обязанность работодателя доказать объективную необходимость сокращения, на что неоднократно указывал Конституционный Суд РФ и из содержания конституционного права на свободу экономической деятельности прямо вытекает наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения; также, при сокращении штата работников организации работодатель должен пристальное внимание обратить на процедуру сокращения и предоставление сокращаемым работникам гарантий и компенсаций, так как данное увольнение осуществляется без виновных действий работника. Как было установлено в судебном заседании ответчиком процедура увольнения нарушена не была, гарантии предоставлены, сокращение имело место, а заключение с другим работником гражданского правового договора на оказание услуги по кадровой работе, не влияет на существо вынесено решения о законности увольнения по сокращению штатов в отношении истицы, так как право работодателя заключать гражданско –правовые договора. Поскольку в исковых требованиях о восстановлении на работе отказано, так как истица была уволена законна, то в компенсации морального вреда предусмотренного ст 237 ТК РФ, истице также надлежит отказать. Руководствуясь ст.194-197,209 ГПК РФ, Р Е Ш И Л: В исковых требованиях *А.С.В.* к Обществу с ограниченной ответственностью «**Н**» о восстановлении на работе, взыскании за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать. Решение может быть обжаловано в течении 10 дней в суд ЯНАО с момента вынесения мотивированного решения 18 июля 2011 года с подачей жалобы через Надымский городской суд. Председательствующий: