<данные изъяты>

Дело № 2-42/2012

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«11» января 2012 года город Надым

Надымский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа, в составе:

председательствующего судьи Рахимкуловой Н.Р.,

с участием помощника прокурора Чипурновой Т.Н.,

при секретаре Кузнецовой О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ***ммм*** к открытому акционерному обществу <данные изъяты> в лице Надымского отделения *№ обезличен* о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

***ммм*** обратилась в суд с иском к <данные изъяты> в лице Надымского отделения <данные изъяты> о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования истица обосновала тем, что она была уволена с работы по пунктам 5 и 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что по её мнению является двумя дисциплинарными взысканиями, примененными за совершение одного дисциплинарного проступка.

В судебном заседании ***ммм*** и её представитель ***ооо*** оспаривали законность приказа от *дата* *№ обезличен* о применении к истице выговора за неудовлетворительное знание и применение стандартов сервиса на том основании, что при первичном выявлении неудовлетворительного применения стандартов сервиса работодатель должен был разработать план мероприятий по обучению и повышению уровня знаний работника и только при повторном выявлении такого факта применить дисциплинарное взыскание. Также оспаривали законность приказа об увольнении от *дата* *№ обезличен*, указав, что истица не совершала дисциплинарного проступка.

Представитель ответчика ***ддд*** исковые требования не признал, пояснил, что истицей неоднократно были допущены нарушения приказов, инструкций и нормативных документов <данные изъяты>. Сотрудники дополнительного офиса <данные изъяты>, которым руководила истица, показали низкий уровень качества обслуживания клиентов. Считает, что увольнение истицы произведено законно.

Помощник Надымского городского прокурора Чипурнова Т.Н. в своём заключении по делу указала, что применение меры дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнение истицы произведено с нарушением требований трудового законодательства, а потому истица подлежит восстановлению на работе.

В судебном заседании были допрошены свидетели ***шшш*** и ***ккк*** которые являлись членами ревизионной комиссии при проведении проверки в дополнительном офисе *№ обезличен* в октябре 2011 года и подтвердили обстоятельства, изложенные в Акте проверки операционно-кассовой работы в дополнительном офисе *№ обезличен* от *дата*.

Свидетель ***ххх*** пояснила суду принцип определения индекса оценки качества обслуживания клиентов банка и подтвердила, что в 2011 году ***ммм*** из «красной» зоны (плохо) переместилась в «желтую» зону (хорошо), то есть улучшила качество своей работы, о чём было отмечено управляющим Надымского отделения *№ обезличен*.

Свидетель ***ууу*** пояснила суду о том, что ею регулярно проводятся учебы с сотрудниками Надымского отделения *№ обезличен* по изучению приказов, инструкций и нормативных документов <данные изъяты>, на которых, в том числе, присутствовала ***ммм***.

Свидетель ***эээ*** пояснил суду, что ***ммм*** до октября 2011 года не обращалась к нему со служебными записками о выдаче служебных удостоверений сотрудникам <данные изъяты>.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение прокурора, изучив письменные материалы по делу, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ***ммм*** была принята на работу в Надымское отделение *№ обезличен* ОАО <данные изъяты> на должность <данные изъяты> филиала *№ обезличен* с *дата*, согласно приказу от *дата* *№ обезличен* В день издания приказа с ***ммм*** был заключен трудовой договор.

<данные изъяты> *№ обезличен* Надымского отделения *№ обезличен*. В день издания приказа ***ммм*** было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказом от *дата* *№ обезличен* ***ммм*** был объявлен выговор за неудовлетворительное знание стандартов сервиса и их применение, отсутствие результатов выполнения показателей бизнес-планов.

Приказом от *дата* *№ обезличен* ***ммм*** была уволена с работы по пунктам 5,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание, а также совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

О том, что бремя доказывания законности увольнения истца по настоящему делу лежит на работодателе, неоднократно разъяснялось судом представителю ответчика. Вместе с тем, ответчик не предоставил суду достаточных доказательств, подтверждающих законность приказа о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказа об увольнении.

Как указано в приказе от *дата* *№ обезличен*-к, основанием для применения к истице выговора послужило: протокол совета отделения *№ обезличен* от *дата*; письмо <данные изъяты> *№ обезличен* от *дата* «О применении мер административного воздействия к сотрудникам за низкое качество обслуживания клиентов по результатам 3-го замера 2011 года».

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, работодатель пришел к выводу о том, что ***ммм*** неудовлетворительно знает и применяет стандарты сервиса на том основании, что сотрудниками <данные изъяты>, которым руководила истица, было допущено неудовлетворительное качество обслуживание клиентов, и тем самым нарушены стандарты сервиса. Проверка знаний стандартов сервиса непосредственно у ***ммм*** не проводилась.

Поскольку ответчик не предоставил суду доказательств незнания ***ммм*** стандартов сервиса, включение указанного основания в приказ о применении дисциплинарного взыскания не обосновано.

Согласно пункту 2.3 должностной инструкции заведующего дополнительным офисом *№ обезличен*, ***ммм*** при выполнении работы, должна своевременно и качественно обслуживать клиентов при обязательном соблюдении стандартов сервиса.

Стандарты сервиса на основных этапах обслуживания физических лиц в <данные изъяты>, утвержденные <данные изъяты> ОАО *дата*, устанавливают стандарты качества обслуживания клиентов Банка - физических лиц, и описывают поведение каждого сотрудника в конкретной ситуации на основных этапах обслуживания клиентов во внутреннем структурном подразделении <данные изъяты>.

Одновременно Сбербанком России были разработаны Методические указания по реализации Программы улучшения качества обслуживания физических лиц в <данные изъяты>, которыми была утверждена форма контрольного листа для организации проверок ВСП по качеству обслуживания, позволяющая оценить выполнение сотрудниками стандартов сервиса, а также введены коэффициенты выполнения стандартов сервиса в ВСП: до 45% - «драматически плохо», 45-64% - «плохо», 65-84% - «хорошо», 85-100% - «отлично». При этом, как следует из содержания методических рекомендаций, программа имела целью улучшение качества обслуживания физических лиц за счет проведения анализа результатов проверок ВСП, планирования мероприятий по устранению нарушений, повышению уровня предоставляемого сервиса, отслеживание динамики по повышению качества обслуживания во ВСП.

Таким образом, изначально при введении и применении стандартов сервиса, выявленные факты выполнения стандартов сервиса во ВСП на уровне «плохо» и «драматически плохо» не расценивались работодателем как дисциплинарный проступок со стороны заведующего ВСП, а по результатам проверок определялись программы обучения сотрудников, необходимые для устранения выявленных нарушений.

Только 30 марта 2011 года <данные изъяты> была утверждена «Методика применения мер административного воздействия к руководителям и сотрудникам ВСП, демонстрирующим низкий уровень клиентского обслуживания, включая проявление некорректного поведения в отношении клиента», которой был определен порядок применения мер административного воздействия к руководителю ВСП при выявлении низкого обслуживания клиентов в ВСП (уровень выполнения стандартов сервиса менее 65%). Так, разделом 4 Методики установлено, в случае если ВСП попало в категорию «плохо» и «драматически плохо» впервые по результатам плановой проверки, руководителю ВСП необходимо запланировать и организовать ежедневное проведение дополнительного обучения сотрудников в формате мини-тренингов по применению стандартов сервиса. Если ВСП попало в категорию «плохо» и «драматически плохо» по результатам повторной проверки, к руководителю должна быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде замечания. И только если ВСП попало в категорию «плохо» и «драматически плохо» третий раз подряд, к руководителю ВСП применяется выговор.

Поскольку вышеуказанная Методика была утверждена 30.03.2011 года и ***ммм*** была ознакомлена с данным документом 06.04.2011 года, для применения установленных Методикой дисциплинарных взысканий следует учитывать проверки соблюдения стандартов сервиса в ВСП, проведенные начиная с 6 апреля 2011 года.

Суд считает, что первой подобной проверкой была проверка ВСП, проведенная <данные изъяты> в период с *дата* по *дата*.

Как следует из письма тербанка от *дата* *№ обезличен*, при проверке качества обслуживания в <данные изъяты> были даны оценки 50% «драматически плохо» при проверке сотрудника ***ввв*** и <данные изъяты>» при проверке сотрудника ***ффф***

Как установлено судом на основании приказов, предоставленных ответчиком, ***ввв*** не являлась постоянным сотрудником <данные изъяты> *№ обезличен*, работала контролером кассиром на подмену и была временно переведена в <данные изъяты> *№ обезличен* *дата*, то есть непосредственно в момент проведения проверки.

При проведении проверки, на ***ввв*** и ***ффф*** отдельные контрольные листы по выполнению стандартов сервиса не составлялись, все выявленные нарушения были занесены в один бланк контрольного листа, в связи с чем, у суда отсутствует возможность разграничить какие нарушения были допущены каждой из сотрудниц ВСП, представитель ответчика по указанному вопросу пояснений дать суду не смог.

Результаты проверки качества обслуживания клиентов в <данные изъяты> в *дата*, *дата* и *дата* 2011 года не могли явиться основанием для применения дисциплинарного взыскания, поскольку на момент издания приказа от *дата* месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ, истек.

Кроме того, как следует из приказа от *дата* *№ обезличен* с *дата* по *дата* истица находилась в очередном отпуске, а потому не может нести ответственность по результатам проверок, проведенных в её отсутствие, когда обязанности заведующего <данные изъяты> исполнял другой сотрудник. Согласно контрольному листу от *дата*, проверку качества обслуживания сотрудника <данные изъяты> ***жжж***, провела единолично <данные изъяты> <данные изъяты> ***яяя***, которая являлась секретарем комиссии, согласно приказу Надымского отделения *№ обезличен* от *дата* *№ обезличен* и в силу этого могла только фиксировать результаты проведения проверки, но не оценивать качество работы сотрудников ДО *№ обезличен*.

В нарушение требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ, с результатами проверки за *дата*, *дата*, *дата* 2011 года ***ммм*** ознакомлена не была и письменное объяснение от неё по указанным фактам затребовано работодателем не было.

Кроме того, в письме <данные изъяты> от *дата* *№ обезличен*, как замечание по результатам проверки указано, то, что региональным менеджером в третьем квартале 2011 года проверки качества клиентского обслуживания по контрольному листу не осуществлялись. Последняя проверка <данные изъяты> имела место *дата*, что свидетельствует о недостоверности как доказательства, предоставленных ответчиком контрольных листов за *дата*-*дата* 2011 года.

Вышеизложенное подтверждает выводы суда о том, что проверка, проведенная требанком с *дата* по *дата*, являлась первой плановой проверкой после утверждения Методики применения мер административного воздействия к руководителям и сотрудникам ВСП, демонстрирующим низкий уровень клиентского обслуживания, а потому к ***ммм*** не могло быть применено дисциплинарное взыскание, а должно было быть организовано дополнительное обучение сотрудников.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Применение дисциплинарного взыскания в виде выговора к заведующему ДО за низкую оценку качества обслуживания клиентов одним сотрудником ДО не отвечает требованиям соразмерности тяжести совершенного проступка.

Указанный в приказе от *дата* *№ обезличен* о применении к ***ммм*** выговора дисциплинарный проступок в виде отсутствия результатов выполнения показателей бизнес -планов ***ммм*** совершен не был. Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, указанное основание было включено в приказ ошибочно.

На основании изложенного суд признает приказ от *дата* *№ обезличен* о применении к ***ммм*** дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Учитывая, что увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, а приказ о применении к ***ммм*** выговора признан судом незаконным, признак неоднократности в действиях истицы отсутствует. В этой связи, увольнение истицы по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ суд признает незаконным.

Доказательств совершения ***ммм*** виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, ответчик суду не предоставил.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика и изложил в дополнениях к отзыву на исковое заявление, совершение истицей виновных действий, дающих основание для утраты доверия, подтверждается пунктами 3.2.2.6, 3.2.2.7, 3.2.2.8, 3.2.2.9, 3.2.2.10, 3.2.2.11, 3.2.2.12, 3.2.2.17, 3.2.2.18, 3.2.3.4, 3.2.3.5 Акта проверки операционно-кассовой работы в ДО *№ обезличен* от *дата*.

Нарушения, изложенные в пунктах 2.2.6, 3.2.2.7, 3.2.2.8, 3.2.2.9, 3.2.2.10, 3.2.2.11, 3.2.2.12, а также 3.2.3.5 Акта были выявлены в действиях сотрудников ДО 8028 при просмотре материалов видеонаблюдения в ВСП. Как пояснил представитель ответчика, членами комиссии были просмотрены видеоматериалы за август 2011 года.

Как было указано ранее, в августе 2011 года истица находилась в очередном отпуске, обязанности заведующей *№ обезличен* исполняло другое лицо, в связи с чем, истица не может нести ответственность за действия сотрудников *№ обезличен* в указанный период.

Нарушения порядка хранения и использования пломбир и клише, изложенные в пунктах 3.2.2.17 и 3.2.2.18 Акта, были допущены сотрудниками <данные изъяты>, а не ***ммм***, что может свидетельствовать об отсутствии достаточного контроля со стороны заведующей ДО, но не о совершении ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Как указано в пункте 3.2.3.4 Акта, сотрудниками ВСП используются клавиатурные пароли при работе в АС «Филиал», при установлении на то запрета на основании письма <данные изъяты> от *дата* *№ обезличен* и письма <данные изъяты> от *дата* *№ обезличен*.

Выявленные нарушения также могут свидетельствовать об отсутствии достаточного контроля со стороны заведующей ДО, но не о совершении ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. Кроме того, представитель ответчика не предоставил суду доказательств ознакомления истица с указанными письмами, в связи с чем, у суда отсутствуют основания считать, что истица была обязана исполнять требования вышеуказанных писем.

В своих дополнениях к отзыву на исковое заявление ответчик в качестве основания для утраты доверия со стороны работодателя к истице привел также события, имевшие место в марте 2011 года, при которых старший контролер-кассир *№ обезличен* ***ааа*** нарушила нормативные документы по кассовой работе и провела расходную операцию без явки клиента в банк на сумму 3.000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика уточнил, что приведенные события не явились основанием к увольнению, а расценены как недобросовестное отношение ***ммм*** к работе ранее.

Вместе с тем, в акте служебного расследования приведенного случая от *дата* указано, что ***ммм*** по данной ситуации ничего неизвестно, к выводам о виновности ***ммм***, в том числе в части отсутствия контроля, комиссия по результатам расследования не пришла.

В судебном заседании нашли своё подтверждение отдельные нарушения, изложенные в Акте, допущенные ***ммм***, а именно нарушения Регламента *№ обезличен* в части не соблюдения требований по ведению Журналов: по фиксации результатов просмотра видеоматериалов с целью контроля за совершением должностными лицами кассовых операций в хранилище ВСП, по фиксации проверок соблюдения лимитов на рабочих местах, открытия и заключения операционного дня, закрытия хранилища ценностей; учета радиационного контроля; нарушения требований Распоряжения *№ обезличен* от *дата* в части нарушения требований нахождения заведующей ДО в зоне облуживания клиентов с 11 до 15 часов ежедневно.

Однако сами по себе указанные нарушения не могли явиться основанием для увольнения по пункту 5 или пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из газеты для сотрудников Надымского отделения <данные изъяты> и не оспорено представителем ответчика в судебном заседании, в декабре 2010 года ***ммм*** была признана самым сервисным заведующим, в сентябре 2011 года управляющим Надымским отделением *№ обезличен* ***ттт*** была отмечена ***ммм***, которая переместилась из «красной» зоны в «желтую» и, тем самым, явилась единственным сотрудником в <данные изъяты>, кто смог совершить прорыв в саморазвитии и совершенствовании самого себя за короткий срок.

Таким образом, помимо того, что увольнение ***ммм*** было произведено с нарушением требований Трудового кодекса РФ, работодатель при увольнении истицы не учел предыдущее поведение работника и его отношение к труду.

Из вышеизложенного следует, что приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказ об увольнении истицы являются незаконными, истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при незаконном увольнении с работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса РФ, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула, предоставленный ответчиком, составлен не верно, поскольку в него не включены все начисленные истице суммы.

Исходя из предоставленных ответчиком расчетных листков по начислению заработной платы истице в период с ноября 2010 года по октябрь 2011 года, сумма полученная истицей за расчетный период составляет <данные изъяты> рублей. За расчетный период истицей было отработано <данные изъяты> дня. Таким образом, средний дневной заработок истицы составляет <данные изъяты> рубля. Заработок за время вынужденного прогула по графику пятидневной рабочей недели за <данные изъяты> дней составляет <данные изъяты> рубля.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования о компенсации морального вреда истица обосновала тем, что в результате незаконного увольнения она испытывала нравственные переживания, поскольку осталась без средств к существованию и содержанию своей дочери, которую воспитывает одна.

Суд считает разумным и справедливым компенсировать истице моральный вред в сумме 3.000 рублей.

Поскольку истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 25 от 20 декабря 2005 года «О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии», в случае удовлетворения требований гражданина понесенные им по делу судебные расходы (в том числе и уплаченная государственная пошлина) подлежат возмещению ответчиком по правилам, предусмотренным статьями 98 и 100 ГПК РФ. Если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из той суммы, которую должен уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины (часть 1 статьи 103 ГПК РФ, подпункт 8 пункта 1 статьи 333.20 части второй Налогового кодекса РФ).

Таким образом, сумма государственной пошлины, подлежащая взысканию с ответчика в доход местного бюджета, составляет 5.534,02 рубля ((5.200 + 1% от 13.401,52) + 200 рублей за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

Признать незаконными приказ Надымского отделения *№ обезличен* открытого акционерного общества «<данные изъяты>» *№ обезличен* от *дата* о применении к ***ммм*** дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказ Надымского отделения *№ обезличен* открытого акционерного общества «<данные изъяты>» *№ обезличен* от *дата* о прекращении трудового договора с ***ммм***.

Восстановить ***ммм*** на работе в должности заведующей дополнительным офисом *№ обезличен* Надымского отделения *№ обезличен* открытого акционерного общества «<данные изъяты>».

Взыскать с открытого акционерного общества «<данные изъяты>» в лице Надымского отделения *№ обезличен* в пользу ***ммм*** заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>

Взыскать с открытого акционерного общества «<данные изъяты>» в лице Надымского отделения *№ обезличен* государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 5.534,02 рубля.

Апелляционные жалоба, представление на решение суда могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд ЯНАО с подачей жалобы, представления через Надымский городской суд.

Председательствующий(подпись)

Мотивированное решение составлено «16» января 2012 года.

Копия верна: Судья Рахимкулова Н.Р.

Секретарь суда: