17 июня 2011 года г. Муравленко Муравленковский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа, Тюменской области в составе: председательствующего судьи Быковской И.В., с участием истца Загурского А.П., представителя ответчика Брык В.М., действующего по доверенности, при секретаре судебного заседания Ярухиной И.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-289/2011 по иску Загурского А.П. к ООО Таттрансконтур», в лице обособленного структурного подразделения ООО «Тататрансконтур» о признании незаконной и неподлежащей применению нормы ч.2 п.п 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка, компенсации морального вреда УСТАНОВИЛ: Загурский А.П. обратился в суд с иском к ООО Таттрансконтур», в лице обособленного структурного подразделения ООО «Тататрансконтур» о признании незаконной и неподлежащей применению нормы ч.2 п.п 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка, компенсации морального вреда. В обоснование иска указав, что нормы ч.2 п.п 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка, предусматривают снижение либо невыплату премии работникам за совершение ими дисциплинарных проступков. Тогда как, согласно норм трудового права, считает, что у работодателя, в связи с тем, что премия является частью заработной платы, есть право только выплачивать премию. Считает, что снижение либо невыплата премии является штрафом, применяемым работодателем к работнику. Вместе с тем, трудовой кодекс РФ запрещает применение штрафной системы. В судебном заседании истец изложил доводы иска, настаивает на его удовлетворении. По поводу применения срока пояснил, что не считает срок нарушенным, поскольку в январе <данные изъяты> года им, в числе иных документов, представлены правила внутреннего трудового распорядка. На неоднократные обращения для ознакомления с локальными нормативными актами, работодатель не реагировал. Считает, что срок им не нарушен. По существу исковых требований пояснил, что пункт правил внутреннего трудового распорядка, ухудшающий условия для работника, не подлежит применению. Так, оспариваемые положения ПВТР предусматривают снижение либо невыплату премии за совершение дисциплинарного проступка. Считает, что в связи с тем, что премия является частью заработной платы, работодатель не имеет права ее не выплачивать, поскольку иное свидетельствовало бы, по мнению истца, о применении двух дисциплинарных взысканий. Считает, что снижение премии является штрафными санкциями, что запрещено нормами трудового права. Представитель ответчика Брык В.М., действующий на основании доверенности исковые требования не признал, заявив ходатайство о применении срока исковой давности. Считает, что, поскольку истец при принятии на работу в декабре <данные изъяты> года был ознакомлен с нормами ПВТР, им пропущен срок для предъявления иска. По существу исковых требований пояснил, что премия является стимулирующей частью заработной платы и выплачивается из прибыли предприятия, ее выплата может зависеть от применения к работникам дисциплинарных взысканий. Годовой премии по итогам работы на предприятии не было в связи с тем, что предприятие не имело прибыли, отработали год с убытками, кроме этого, не все заказчики выполнили свои обязательства по оплате договоров. Просит в удовлетворении иска отказать. Свидетель Р., допрошенный в судебном заседании пояснил, что истец в числе других работников трудоустроился в ООО «ТТК» в декабре <данные изъяты> года. Трудовой договор был подписан ими в июне <данные изъяты> года. С ПВТР и положением о премировании и другими документами они были ознакомлены только в январе <данные изъяты> года, документы представлены по запросу профсоюза. Выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, проверив письменные доказательства по делу и оценив их с совокупности в соответствии с требованиями ст.ст. 59, 60 и 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему выводу. Суд не находит оснований для отказа в иске по мотивам пропуска срока обращения в суд, поскольку истец до настоящего времени состоит в трудовых отношениях с ответчиком и имеет право на обжалование любого локального нормативного акта работодателя, если посчитает, что нарушаются его права, иное противоречило бы нормам трудового законодательства. Конституция РФ констатирует, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (ст. 2 Конституции РФ). В соответствии со ст.46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется защита его прав и свобод. Истец обратился в суд с иском, полагая, что его конституционные права нарушены. Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГ Загурский А.П. принят на работу в обособленное подразделение в г. Муравленко ООО «ТТК» в качестве <данные изъяты> для работы на <данные изъяты>, что подтверждается и копией трудового договора (л.д.5). Истцом оспаривается законность норм правил внутреннего распорядка в части снижения либо невыплаты премии за совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Судом установлено, что правила внутреннего трудового распорядка для обособленного подразделения в г. Муравленко ООО «Таттрансконтур» утверждены генеральным директором ООО «ТТК» в декабре <данные изъяты> года (л.д. 8-23). Пунктом 7.2 ПВТР ООО «ТТК» предусматривается, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнения произволственных показателей полностью или частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы организации за год, если приказом о наказании ему объявлены: выговор - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50%; замечание - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%. При увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по итогам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не начисляются. Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности. Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а также с нормами трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации наряду с другими правами работника закреплено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Основополагающее понятие оплаты труда содержится в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, трудовыми договорами. Заработная плата носит гарантированный характер, что связано прежде всего с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены. В силу ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Установление систем премирования является прерогативой работодателя (ст. 135 ТК). Снижение либо невыплата премии возможна лишь в том случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования. Значит, установление соответствия (или несоответствия) работника условиям и показателям премирования должно предшествовать признанию (либо непризнанию) за работником права на получение премии. Поэтому с точки зрения закона необходимо говорить не о так называемом лишении работника премии, предусмотренной системой оплаты труда, а о невозникновении права на премию в связи с его несоответствием условиям и/или показателям премирования. ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Как видно, никаких имущественных мер (штрафов, лишение премии) в перечне видов дисциплинарных взысканий не предусмотрено. Применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности нельзя, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Вместе с тем если в связи с совершенным дисциплинарным проступком работник не может быть признан соответствующим условиям и показателям премирования, то право на премию в соответствующем расчетном периоде у него не возникает, что дает основание для невыплаты ему премии. Таким образом, в случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности (к одному из трех предусмотренных ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечанию, выговору или увольнению в соответствующих случаях) и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан не соответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда. Следует учитывать, что в данном случае речь не идет о привлечении работника за один и тот же дисциплинарный проступок к ответственности дважды. Невыплату работнику премии при подобных обстоятельствах нельзя рассматривать как меру дисциплинарной ответственности: подобный вид взыскания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ определяет, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, к каковым невыплата премии не относится. Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно, без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель предпочтет не налагать на работника-нарушителя дисциплинарное взыскание, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования. Премия может быть не выплачена и при отсутствии совершения работником дисциплинарного проступка (например, в связи с несоблюдением какого-либо количественного показателя премирования работником, не нарушившим в соответствующем периоде трудовую дисциплину). Сама угроза неполучения премии будет стимулировать работника к достижению установленных количественных и качественных показателей премирования и к соблюдению трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка. Таким образом, невыплата премии может рассматриваться как своеобразная мера материального воздействия на работников, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей как наряду с привлечением их к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, так и независимо от нее. Условием премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 (ред. от 30.11.1990) "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих", при рассмотрении дел о взыскании премии или вознаграждения по итогам годовой работы суды должны тщательно проверять, допустил ли работник производственные упущения, а также другие нарушения, послужившие основанием для лишения его полностью или частично указанных выплат. Полное или частичное лишение премии либо вознаграждения по итогам годовой работы может иметь место за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины независимо от того, налагались ли на работника за эти проступки дисциплинарные взыскания. В связи с указанным, суд считает, что пункт 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка обособленного подразделения в г. Муравленко ООО «ТТК, утвержденных генеральным директором ООО «Таттраснконтур» в декабре <данные изъяты> года, не противоречит нормам трудового законодательства и является законным и обоснованным, следовательно, требования истца в этой части не подлежат удовлетворению. Кроме того, истцом заявлены требования о компенсации морального вреда. Возмещение морального вреда, причиненного работнику, регулируется ст. 237 ТК РФ, в соответствии с которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку действия ответчика по включению п. 7.2 в правила внутреннего трудового распорядка ООО «ТТК» признаны судом законными и обоснованными, не подлежат удовлетворению требования истца о компенсации морального вреда. На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Исковые требования Загурского А.П. к ООО Таттрансконтур», в лице обособленного структурного подразделения ООО «Тататрансконтур» о признании незаконной и неподлежащей применению нормы ч.2 п.п 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения. Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Муравленковский городской суд в течение 10 дней. СУДЬЯ И.В. Быковская