Дело № 2-2936/10 РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ в составе председательствующего судьи Марковой О.Ю., при секретаре Романовой Н.А., прокурора Паскова А.В. с участием: истца Татаренко Т.Ф., представителей ответчика: Друзь Сонии, действующей на основании доверенности № <дата> Ковальчук Ю.Б.- действующего на основании доверенности № <дата> Фольгарт Е.В., действующей на основании доверенности № <дата> рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане 22 сентября 2010 года гражданское дело по иску Татаренко ФИО к Закрытому Акционерному Обществу «Серебряная компания» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании части заработной платы, УСТАНОВИЛ: Татаренко Т.Ф. обратилась в Магаданский городской суд с исковым заявлением к ЗАО «Серебряная компания» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании части заработной платы. В обоснование требований указала, что работала в аппарате управления ответчика с <дата> в должности специалиста по работе с персоналом, в последствии в должности начальника отдела кадров. Приказом от <дата> г. № трудовой договор с истицей был расторгнут с <дата> г. по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. Истец полагает, что изменение условий трудового договора и его расторжение являются незаконными. Так, <дата> г. ответчик письменно уведомил истца об изменении с <дата> г. условий заключенного трудового договора в части оплаты труда, а именно о снижении должностного оклада на 33%. В уведомлении содержится ссылка на ст. 74 ТК РФ. Однако по утверждению истца в исковом заявлении организационные и технологические изменения условий труда ответчиком не проводились. Без соблюдения обязательной процедуры уведомления об изменении условий трудового договора, предусмотренной ч. 2 ст. 74 ТК РФ, истице с <дата> была отменена доплата за ведение судебных дел (впоследствии восстановлена), с <дата> не начислялась и не выплачивалась премия, являющаяся составной частью заработной платы, с <дата> снижен размер должностного оклада. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред. Просит суд признать незаконным расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановить на работе в должности начальника ОК с прежними условиями оплаты труда, определенными трудовым договором от <дата>; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> рубля; взыскать с ответчика недоплаченную часть заработной платы в виде премии за период с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> рублей; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей, а всего взыскать <данные изъяты> рублей. В судебном заседании истец уменьшил размер исковых требований, и просил суд, признать незаконным расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановить на работе в должности начальника ОК с прежними условиями оплаты труда, определенными трудовым договором от <дата> с <дата>; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> рублей; взыскать с ответчика недоплаченную часть заработной платы в виде премии доплаты за ведение судебных дел за период с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> рублей; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей, а всего взыскать <данные изъяты> рублей Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление. Выслушав пояснения представителей ответчика, заключение участвующего в деле прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, допросив свидетеля ФИО, исследовав письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд пришел к следующему. В соответствии с ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации), под которым согласно Конвенции МОТ N 29 от 28 июня 1930 года "Относительно принудительного или обязательного труда" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2). Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, <дата> истица была принята на работу к ответчику на должность специалиста по работе с персоналом, с окладом в размере <данные изъяты> рублей, что подтверждается приказом о приеме на работу работника №/к от <дата> (л.д. 10). <дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (л.д. 8-9). <дата> между сторонами было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № б\н от <дата>, заключенному с Татаренко Т.Ф., согласно которому работник с <дата> фактически выполняет наряду с работой, определенной трудовым договором от <дата>, дополнительную работу юридического характера, не входящую в обязанности специалиста по работе с персоналом (пункт 1). За выполнение указанной дополнительной работы истице установлена доплата в размере 30% от заработной платы, определенной трудовым договором от <дата> по должности специалиста по работе с персоналом (пункт 2) (л.д. 11). Из дополнительного соглашения № к трудовому договору № б\н от <дата>, заключенному с Татаренко Т.Ф. и приказа №-л/с от <дата>, следует, что с <дата> истица переведена на должность начальника отдела кадров с окладом <данные изъяты> рублей. Дополнительное соглашение № от <дата> оставлено в силе (л.д. 13-14). В преамбуле приказа ЗАО «Серебряная компания» от 04 июня 2010 г. № 21 определено, что в обществе сложилась не благоприятная финансовая ситуация, связанная с формированием выручки и отсутствием кредитования для обеспечения хозяйственной деятельности компании, в связи чем, оно вынуждено принять меры по изменению организационных условий труда, уменьшению производственных расходов с целью максимальной защиты сотрудников от негативного воздействия экономической ситуации. Приказом установлено с 07 июня 2010 г. отменить все действующие Положения о премировании, а также доплаты и совмещения за расширенную зону обслуживания согласно Приложению № 3, в котором указана истица (л.д. 15-16). Пунктом 5 приказа предписано снизить размер должностных окладов и тарифных ставок по должностям и профессиям согласно Приложению № 4, в числе которых указана должность начальника отдела кадров, которую замещала истица (л.д. 18). В пункте 6 приказа содержится требование об уведомлении работников, замещающих должности профессии, указанные в Приложении № 4 к настоящему приказу, о предстоящих изменениях условиях трудового договора в письменной форме и под роспись. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. <дата> истице вручено уведомление об изменении условий трудового договора (исх. № от <дата>), в котором со ссылкой на ст. 74 ТК РФ сообщалось, что в связи с изменениями, внесенными в штатное расписание, в рамках мероприятий, проводимых по оптимизации расходов на хозяйственную деятельность в условиях финансового кризиса, с <дата> должностной оклад начальника отдела кадров составляет <данные изъяты> рублей. В случае несогласия на продолжение работы в новых условиях трудовые отношения будут прекращены на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления (л.д. 19). В графе «на продолжение работы в новых условиях не согласна» стоит подпись истицы. Истица в судебном заседании не оспаривала, что двухмесячный срок уведомления ответчиком не нарушен. При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что срок уведомления об изменении условий трудового договора, установленный ст. 74 ТК РФ ответчиком не нарушен. Приказом №-л/с от <дата> истица была уволена с <дата> согласно п.7ч.1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 20). Вместе с тем, судом установлено, что на момент уведомления истицы (<дата>) в штате ответчика имелись две вакантные должности - первого заместителя генерального директора и инженера ПТО. При этом стороны в судебном заседании не оспаривали, что должность инженера ПТО предполагает наличие высшего специального (горного, технического) образования, которое отсутствует и истицы, в связи с чем, она не могла бы занимать указанную вакантную должность. Отвечая на вопросы суда в судебном заседании, представители ответчика пояснили, что в обществе отсутствует утвержденная должностная инструкция на должность первого заместителя генерального директора. При этом принимаемые на данную должность работники знакомились и расписывались об ознакомлении в должностной инструкции заместителя генерального директора по производству, поскольку фактически выполняли его обязанности, связанные с добычей, и в обязательном порядке должны были иметь специальное (горное) высшее образование, которого нет у истицы. К данным суждениям представителя ответчика суд относится критически по следующим основаниям. Первоначально в обществе действительно существовала должность первого заместителя генерального директора - главного инженера, однако позднее приказом № 169-к от 01.09.2009 г. были внесены изменения в штатное расписание, из него исключена должность первого заместителя генерального директора -главного инженера, и введена должность первого заместителя генерального директора (л.д. 176). Однако представителями ответчика не представлено, и в судебном заседании не добыто доказательств, свидетельствующих о том, что истица не могла выполнять функции первого заместителя генерального директора, поскольку для этого необходимо специальное (горное) высшее образование. Кроме того, с <дата> у ответчика открылась вакансия менеджера по снабжению, так как приказом №-л/с от <дата> с данной должности уволился ФИО (л.д. 126). Как следует из должностной инструкции менеджера по снабжению, утвержденной генеральным директором ФИО <дата> специальных требований к образованию и стажу работы, ею не установлено. При этом в п. 1.4. указано, что менеджер должен знать: нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, касающиеся использования материальных ресурсов; основы материально-технического обеспечения; правила и порядок приема и отправки грузов, заказа контейнеров и транспортных средств, оформления документов на отправляемые и получаемые грузы; основы организации труда; основы законодательства о труде, Правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда (л.д. 174). Исследованием карточки формы Т-2 ФИО подтверждается, что менеджер по снабжению имел специальность по диплому «Государственное и муниципальное управление». Более того, п. 1.6 должностной инструкции определено, что на время отсутствия менеджера по снабжению его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, однако каким требованиям (образование, стаж, возраст, пол) должно соответствовать это лицо, инструкцией не установлено. К доводу представителей ответчиков о том, что работа менеджера по снабжению носит разъездной характер (доставка грузов на рудник «Тидид»), для чего необходим личный автотранспорт, суд относится критически, поскольку данные трудовые функции не установлены должностной инструкцией менеджера по снабжению. Представители ответчика в судебном заседании не оспаривали, что вакансия менеджера по снабжению истице не предлагалась, поскольку в силу возраста истица с данной работой не справилась бы. Данное суждение представителей ответчика суд расценивает как несостоятельное, и не нашедшее документального подтверждения в ходе судебного заседания. В силу ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Доказательств того, что истица не соответствует по квалификационным требованиям вакантным должностям первого заместителя генерального директора и менеджера по снабжению, представителями ответчикам не представлено. Таким образом, суд пришел к выводу, что с момента выдачи истице уведомления и до <дата> (дату ее увольнения) у ответчика имелись две вакансии (первый заместитель генерального директора и менеджер по снабжению), которые могли и должны были быть предложены истице в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ, однако ответчиком указанное требование трудового законодательства не выполнено, в связи с чем, порядок увольнения истицы нельзя признать законным. Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании и письменных объяснений (отзыва) № 01/579 от 20.09.2010 г. следует, что снижение окладов, отказ от премирования и отмена доплат вызваны отсутствием финансовых ресурсов для проведения реконструкции СИФ, отказом ЗАО «Серебро Магадана» от приобретения добываемой горным участком компании товарной руды оптимизации производственных расходов, которые повлекли необходимость изменить организационную структуру общества. Указанные пояснения представителя ответчика подтверждаются имеющимися в деле документами, в том числе приказом № 21 от 04 июня 2010 г. Согласно п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). В силу ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Из приведенных нормативных положений следует, что ст. 74 ТК РФ допускает лишь вызванное объективными обстоятельствами производственного характера изменение существенных условий труда, к которым относятся: режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другие. Кроме того, в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Согласно пояснениям представителя ответчика к числу технологических причин относится: приостановление с июня 2010 г. добычи руды по причине отсутствия рынка ее сбыта, отказ от приобретения руды ЗАО «Серебро Магадана», а также приостановление деятельности перерабатывающей серебро-извлекательной фабрики (СИФ) из-за отсутствия средств на ее модернизацию. Суд считает, что данные причины по существу являются причинами экономического характера (что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании), однако экономические причины не указаны в диспозиции ст. 74 ТК РФ. Между тем, в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие,что снижение должностного оклада истицы вызвано причинами, указанными в ст. 74 ТК РФ, а именно изменениями организационных, технологических или технических условий труда, не добыто таких доказательств и в судебном заседании. При этом установить ухудшено ли положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, не представилось возможным по причине отсутствия в обществе заключенного коллективного договора (л.д. 104). Таким образом, доказательств, свидетельствующих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений условий труда, не ухудшило положения истца, а также подтверждающих невозможность сохранения прежних его условий, ответчиком суду не представлено. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Между тем, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих законность увольнения истца по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не добыто таких доказательств и в судебном заседании. Исследовав представленные в материалы дела доказательства с позиции ст. 67 ГПК РФ и заслушав пояснения сторон, суд считает, что ответчиком, в соответствии со ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в ходе судебного разбирательстване были представлены доказательства, подтверждающие наличие изменений организационных, технических и технологических условий труда, в связи с чем требования истца о признании незаконным расторжения трудового договора по 7 ст. 77 ТК РФ и восстановлении на работе в должности начальника отдела кадров с прежними условиями оплаты труда, определенными трудовым договором от <дата>, основаны на требованиях закона и подлежат удовлетворению. Отвечая на вопросы суда в судебном заседании истец и представители ответчика не оспаривали, что последним днем работы истца было <дата>. Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконном увольнении истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ, также подлежит удовлетворению ее требование о восстановлении на работе в должности начальника отдела кадров с <дата> Наряду с вышеуказанным, истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> рублей. В соответствии с ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 4 (среднемесячное число календарных дней). Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее по тексту - Постановление № 922). Так, пунктами 2, 3, 4 Постановления № 922 установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Согласно Расчету среднего заработка ежемесячный средний заработок истца составляет <данные изъяты> рублей (л.д. 49). Данное обстоятельство не оспаривалось истцом и представителем ответчика в судебном заседании, в связи с чем, по правилам ст. 67 ГПК РФ считается установленным. Принимая во внимание, что истец подлежит восстановлению на работе с <дата>, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок в общей сумме <данные изъяты> Кроме того, истец просит взыскать с ответчика недоплаченную часть заработной платы в виде премии с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> рублей. В соответствии с ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Как усматривается из п. 3.1 трудового договора от <дата> за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере <данные изъяты> рублей. Кроме того, работнику ежемесячно выплачивается районный коэффициент - 70%, процентная надбавка - 80% за работу в районах Крайнего Севера и премия в размере должностного оклада, то есть в сумме <данные изъяты> рублей (л.д. 8). Согласно приказу №-к от <дата> истице с <дата> установлена доплата в размере 30% заработной платы по основной работе (л.д. 12). С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что премия в сумме <данные изъяты> рублей является составной частью заработной платы истицы. Довод истицы, что премия ей не выплачивается с <дата> судом проверялся и подтверждается исследованными в судебном заседании расчетными листками за период май-июль 2010 г., а также справкой ЗАО «Серебряная компания» по начислению премии за январь-июнь 2010 г. Татаренко Т.Ф. (л.д.63-65). Кроме того, отвечая на вопросы суда в судебном заседании, представители ответчика подтвердили, что истице премию перестали начислять и выплачивать начиная с <дата> Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным (существенным) условием трудового договора является условие об оплате. В соответствии с ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Из содержания ст. 74 ТК РФ следует, что об изменении условий обязательных (существенных) трудового договора работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее, чем за два месяца. Однако ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о соблюдении порядка уведомления, установленного действующим законодательством. Таким образом, в ходе рассмотрения дела нашел свое доказательственное подтверждение факт нарушения ответчиком требований действующего законодательства при изменении оплата труда истицы, а именно в части отмены и невыплаты ежемесячной премии в сумме <данные изъяты> рублей. Представители ответчика полагали требование истицы о взыскании премии не подлежащими удовлетворению, поскольку данный пункт трудового договора ею сфальсифицирован, что может засвидетельствовать бывший генеральный директор общества ФИО, который подписывал с истицей трудовой договор. Допрошенный в судебном заседании ФИО суду показал, что на момент подписания трудового договора п.3.1 не устанавливал ежемесячную выплату премии истице в размере <данные изъяты> рублей, что данный размер премии определен только трудовым договором истицы и не имеет документального подтверждения. К данным показания свидетеля суд относится критически, поскольку в материалы дела представлено штатное расписание на 2007 г., из которого усматривается, что всем работникам АУП в зависимости от занимаемой должности установлены ежемесячные премии в твердой денежной сумме. Так, истице она установлена в сумме <данные изъяты> рублей (л.д. 21). Доказательств, подтверждающих, что указанное штатное расписание сфальсифицировано истицей, представителями ответчика не представлено, и в судебном заседании не добыто. В судебном заседании свидетелю был представлен оригинал трудового договора, заключенного с истицей, при этом он не оспаривал свою подпись на договоре. В обоснование своей позиции о фальсификации трудового договора, представители ответчика также ссылались на то обстоятельство, что трудовые договоры, заключенные с иными работниками не содержат условия о выплате премии в твердо установленной сумме. Размер премии ежемесячно определялся Советом директоров общества, поэтому указание в трудовом договоре истицы на ежемесячную премию в сумме <данные изъяты> рублей не соответствует действительности. Вместе с тем, отсутствие в трудовых договоров иных работников указания на ежемесячный размер премии, по мнению суда, не может свидетельствовать о фальсификации истицей трудового договора. Довод представителей ответчиков о том, что премии ежемесячно устанавливались решением Совета директоров общества судом проверялся, и не нашел своего подтверждения в судебном заседании, так как ни в Уставе общества, ни в ФЗ РФ «Об акционерных обществах», установление премии не отнесено к компетенции Совета директоров. Судом установлено, и не оспаривалось представителем ответчика, что в период с <дата> истица фактически состояла с ним в трудовых отношениях, и указанный период фактически ею отработан. Так как премирование установлено трудовым договором, а истица в тот период времени состояла в трудовых отношениях с ответчиком, то ей должно быть выплачено соответствующее премиальное вознаграждение, в противном случае ее права будут ущемлены. В силу Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года государства, участвующие в этом пакте, приняли на себя обязанность обеспечить право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся (справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд), а также право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права (статьи 6,7). Правильность расчета премии, представленного истицей, представители ответчика в судебном заседании подтвердили, в связи с чем, по правилам ст. 67 ГПК РФ данное обстоятельство считается установленным. С учетом изложенного, у суда имеются правовые и фактические основания для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика недоплаченной части заработной платы в виде премии за период с <дата> по <дата> в общей сумме <данные изъяты> рублей. Также истец просит взыскать соответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей. В соответствии с ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. При определении размера денежной компенсации морального вреда суд учитывает, что ответчик нарушил имущественные права истицы (право на получение заработной платы в размере, определенном трудовым договором). Кроме того, суд считает, что истице причинен моральный вред незаконным увольнением и вынужденным прогулом, что нарушило ее нематериальное право распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ), поскольку в результате виновных действий ответчика истица не в состоянии реализовать указанное законное право, в связи с чем, испытывает сильные нравственные страдания. Судом проверялись доводы истца о том, что размер денежной компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей отвечает критерию разумности, однако в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, в обоснование данного довода истцом не представлено доказательств, подтверждающих данный размер компенсации, в связи с чем, при определении размера денежной компенсации морального вреда, относится к нему критически. Допущенное в отношении истца нарушение трудовых прав в добровольном порядке ответчик не устранил, в связи с чем, истцу пришлось обращаться за защитой своего нарушенного права в суд, поэтому суд приходит к мнению, что истец действительно претерпел моральные страдания и полагает возможным взыскать с ответчика, соразмерно понесенным истцом нравственным и физическим страданиям, денежную компенсацию в размере <данные изъяты> рублей. В остальной части о компенсации морального вреда требование истца удовлетворению не подлежит, так как суд считает сумму в <данные изъяты> рублей завышенной по сравнению с причиненным моральным вредом, и в материалах дела не нашедшей своего подтверждения. Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об обоснованности доводов истца, приведенных в обоснование его требований, и о недоказанности ответчиком обстоятельств, на которые он ссылался в обоснование своих возражений, в связи с чем пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца. Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд РЕШИЛ: Исковые требования Татаренко ФИО к Закрытому Акционерному Обществу «Серебряная компания» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании части заработной платы - удовлетворить. Восстановить Татаренко ФИО в должности начальника отдела кадров Закрытого Акционерного Общества «Серебряная компания» с <дата>. Татаренко ФИО приступить к работе с <дата>. Решение суда в части восстановленияна работе подлежит немедленному исполнению. Взыскать с Закрытого Акционерного Общества в пользу Татаренко ФИО средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>, недоплаченную часть заработной платы в виде премии за период с <дата> в сумме <данные изъяты>, произведя все предусмотренные действующим законодательством удержания. Взыскать с Закрытого Акционерного Общества в пользу Татаренко ФИО денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>. Взыскать с Закрытого Акционерного Общества государственную пошлину в доход муниципального образования «Город Магадан» в размере <данные изъяты>. Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение 10 дней, со дня, следующего за днем изготовления мотивированного решения. Установить день изготовления мотивированного решения - 27 сентября 2010 года. Председательствующий Маркова О.Ю. <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>