Дело № 2-1402/11
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
30 марта 2011 г. г. Ульяновск
Ленинский районный суд г. Ульяновска в составе:судьи А.В.Маслюковой,
при секретаре М.И.Спиридоновой,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дубовой Н.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Хоум Кредит энд Финанс Банк» о компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Дубова Н.В. обратилась в суд с иском к ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» о компенсации морального вреда в размере 30000 руб., причиненного истице необоснованным отказом в приеме на работу на должность кредитного специалиста.
Иск мотивировала тем, что истица являлась претендентом на вакансию кредитного специалиста Ульяновского регионального Представительства ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», открытую в ноябре 2010 года. 30 ноября 2010 г. она направила личное резюме руководству компании для рассмотрения ее кандидатуры на данную должность. Резюме было рассмотрено в тот же день. 7 декабря 2010 г. она была приглашена в Ульяновское региональное Представительство ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» на собеседование, которое провела менеджер по персоналу И.Т.А. Представила для трудоустройства все необходимые документы, дав согласие на проверку ее персональных данных службой безопасности банка. И.Т.А. разъяснила истице, что после проверки документов службой безопасности банка ей сообщат о положительном или отрицательном ответе. Однако впоследствии она узнала, что ее документы в службу безопасности не поступили, а были утрачены. Ей пришлось собрать новый пакет документов, который без объяснения причин в итоге был ей возвращен. Причина отказа в трудоустройстве, ей на названа до настоящего времени. Пролагает, что ее не трудоустроили на вакантную должность необоснованно, поскольку руководитель Ульяновского регионального Представительства ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» не знает ее деловых качеств. Причины отказа в письменной форме не изложены. То, что ее персональные данные, представленные ею в первый раз, были утрачены, является нарушением статей 89,90 Трудового кодекса РФ.
В судебное заседание истица не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.
Представитель истицы Смирных М.Е. в судебном заседании на иске настаивала. Пояснила суду, что немотивированное не трудоустройство истицы на вакантную должность носит дискриминационный характер. Кроме того, по вине работников банка утрачены копии личных документов истицы, что может в последствии быть использовано недобросовестными лицами, в том числе, при оформлении ими кредитов на имя истицы.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие. В отзыве считает иск необоснованным. Указано, что истицей в банк действительно было направлено резюме, на основании которого она была приглашена 08.12.2011 г. в Ульяновское УРП на беседу в качестве претендента кандидата на вакантную должность кредитного специалиста с руководителем службы, курирующим направление с данной категорией работников - с начальником группы продаж УПР банка И.Т.А. Именно этот специалист на первом этапе подбора кадров производит изучение кандидатов и просматривает их документы, разъясняет требования, предъявляемые к кредитным специалистам, делает акцент на специфике данной работы. Обычно на указанное время назначается посещение нескольких кандидатов, с которыми сначала проводится общая беседа, а потом индивидуально с каждым кандидатом. В данном случае И.Т.А. после ознакомительной беседы переговорила с каждым кандидатом, просмотрев имеющиеся у них на руках документы. И.Т.А. просмотрела и документы истицы, однако никаких копий с них не снимала, в банке их не оставляла, поскольку по итогам беседы истица согласилась с мнением И.Т.А. , что ей будет сложно работать на данной должности. Копии документов берутся только у тех кандидатов, которые проходят первый этап подбора кандидатов, поскольку указанные документы направляются с согласия кандидатов в службу безопасности банка для дальнейшей проверки кандидатов. Несмотря на то, что истица была согласна с мнением И.Т.А. , в конце декабря 2010 г. она вдруг заявила требования по поводу доведения до нее результатов проверки службой безопасности. При этом утверждала, что якобы оставила для этих целей в банке копии своих документов. На пояснения работников банка о том, что документы у нее не принимались, истица не реагировала. Ее вновь пригласили в УРП 14.01.2011 г., непосредственно в банке она заполнила вновь свою анкету соискателя, заявление на проверку ее персональных данных и оставила копии своих документов. Ее кандидатура была рассмотрена, но решение о ее дальнейшей проверке и возможности приема на работу не было принято, поскольку корпоративная этика банка требует, чтобы работник банка обладал высокой культурой поведения, умением корректно и убедительно вести переговоры с клиентами, быть доброжелательным, всегда быть готовым терпеливо разъяснять клиентам специфику банковских продуктов и т.д. Требуется аккуратность, внимательность при работе с документами банка и т.д. Банк уделяет особое внимание своему имиджу, а сотрудники, которые представляют банк - это кредитные специалисты, работающие на местах непосредственно с гражданами, потенциальными клиентами банка. Информация была доведена до истицы, по ее требованию представленные документы были ей возвращены почтой. Утверждение Дубовой Н.В. о якобы потерянных банком ее персональных данных не соответствуют действительности. Кроме того, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Оснований для компенсации морального вреда не имеется, поскольку не доказан факт незаконности действий банка, а также наличие вины банка.
Заслушав пояснения представителя истца, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Таким образом, статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.
Иными словами, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Вышеуказанная норма закона определяет перечень оснований, не связанных с деловыми качествами работника, по которым работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора. Данные основания отказа в приеме на работу подпадают под понятие «дискриминация».
Вместе с тем, как отмечено в разъяснениях, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Таким образом, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в каждом конкретном случае.
Следовательно, лицо, полагающее свои права нарушенными отказом в приеме на работу, должно доказать, что в отношении него была допущена дискриминация и именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ему было отказано в заключении трудового договора.
Суд установил, что истица являлась претендентом на вакансию кредитного специалиста Ульяновского регионального Представительства ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», открытую в ноябре 2010 года.
В судебном заседании не оспаривается то обстоятельство, что Дубова Н.В. проходила беседу как соискатель работы с руководителем службы, курирующим направление с данной категорией работников - с начальником группы продаж УПР банка И.Т.А.
При этом, представитель истицы в судебном заседании не оспаривает того, что истицу в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя не приглашали, заявления о приеме на работу она не писала.
Доподлинно установлено и не оспаривается в судебном заседании, что имелась вакансия у работодателя, истица была одним из соискателей на данную должность.
Довод истицы, что имеет местно необоснованный отказ в приеме на работу по дискриминирующим основания, является необоснованным.
Суд в ходе судебного разбирательства не установил отказа в приеме на работу по дискриминирующим основаниям.
Как указывает ч. 1 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Часть 2 данной статьи гласит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Однако согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 Трудового кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда о компенсации морального вреда.
Однако суд не установил дискриминации в сфере труда, поэтому иск о компенсации морального вреда является необоснованным.
Ссылка истицы в заявлении на нарушение ответчиком статей 89 и 90 Трудового кодекса РФ является также несостоятельной.
Статья 87 ТК РФ предусматривает, что порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.
Порядок передачи персональных данных работника урегулирован в ст. 88 ТК РФ, в частности, при передаче персональных данных работника работодатель должен не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 89 ТК РФ, в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).
Суд пришел к выводу, что истица не являлась работником ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», утверждение истицы о ненадлежащем хранении ответчиком ее персональных данных является голословным.
При таких обстоятельствах, суд считает иск необоснованным и не подлежащим удовлетворению.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л :
Исковые требования Дубовой Н.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Хоум Кредит энд Финанс Банк» о компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Ленинский районный суд г. Ульяновска в течение 10 дней.
Судья А.В.Маслюкова