Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 13 декабря 2011 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Порышевой Е.В., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г.Москвы Ященко Ш.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4978/11 по иску Ермоленко Л.М. к ГКУ г.Москвы «Инженерная служба «Выхино» района Выхино-Жулебино об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, установил: Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истица была принята на работу к ответчику на должность специалиста по кадрам 7 разряда. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик наложил на истицу дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушения, допущенные при приеме на работу работника. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истица уволена ответчиком по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истица обратилась в суд с требованием об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что не допускала нарушений должностных обязанностей при приеме на работу работника в августе 2011г., поскольку оформление приема работника производилось на основании распоряжения руководителя, который подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу, увольнение по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ произведено с нарушением порядка проведения аттестации, о дате проведения аттестация она не была надлежащим образом уведомлена, аттестация носила предвзятый характер и проводилась с целью ее увольнения, данными действиями ответчика ей причинены нравственные страдания. Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истица при оформления приема в августе 2011г. на работу К. не проверила наличие у него необходимых для трудоустройства документов, в связи с чем данный работник был принят с условием оплаты по 9 разряду, тогда как таким правом не обладал, также данному работнику не был установлен испытательный срок, в связи с чем ответчику пришлось в последующем издавать новый приказ и вносить изменения в трудовой договор с данным работником, тем самым истица нарушила свои должностные обязанности, за что и была привлечена к дисциплинарной ответственности, процедура аттестации была проведена ответчиком в соответствии с действующим у него Положением о проведении аттестации работников, о проведении аттестации истица была надлежащим образом уведомлена, первоначальная дата проведения аттестации истицы была перенесена на другой срок в связи с несогласием истицы с характеристикой и предоставленным истицей отпуском, по выходу истицы из отпуска аттестация была незамедлительно проведена, поскольку решением аттестационной комиссии истица была признана несоответствующей занимаемой должности, то она была уволена. Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования обоснованны и подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, считает, что иск подлежит удовлетворению. Согласно ст.ст.57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В трудовом договоре обязательно указываются место работы, трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя; Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному ответчиком с истцом, истице установлена оплата в виде должностного оклада в размере.. руб., повышающего коэффициента в размере 2,6, всего.. руб... коп.; ежемесячную надбавку к окладу за продолжительность работы в соответствии со стажем работы; ежемесячную надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы в размере до 40% в соответствии с приложением № к постановлению Правительства Москвы от 28.08.2007г. № 752-ПП (л.д.30). ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которого истице установлен должностной оклад в размере.. руб. с повышающим коэффициентом 2,23 (л.д.31). Штатное расписание ответчика на период с ДД.ММ.ГГГГ содержит месячный фонд оплаты труда с надбавками, данным штатным расписанием установленные размеры должностных окладов, надбавок в виде коэффициента 2,23; надбавок за выслугу лет; надбавок за сложность (л.д.37-38). В том числе должность специалиста по кадрам предусматривает месячный фонд заработной платы в виде должностного оклада –.. руб., с повышающим коэффициентом 2,23 –.. руб... коп.; надбавку за выслугу лет –.. руб... коп. и надбавку за сложность 40% -.. руб... коп., всего.. руб... коп. В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, работодатель наделен правом устанавливать системы оплаты труда в коллективных договорах, в соглашениях, а также в локальных нормативных актах, к которым относятся и положение о премировании, надбавках и др. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) относится к обязательным условиям трудового договора и определяется в соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность. Условием премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования является соблюдение трудовой дисциплины. В том числе работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, не приобретают право на премию в полном объеме. В этом случае работодатель имеет право не премировать работника либо выплатить премию в меньшем размере. Данное условие должно быть включено в положение о премировании, действующее у работодателя. Размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. У ответчика действует Положение о порядке выплаты ежемесячных надбавок работникам ГУ «Инженерная служба «Выхино» района Выхино-Жулебино, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, которым определены условия выплаты надбавок. В том числе п.7 Положения предусматривает, что основными критериями для установления надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы являются: - исполнение должностных обязанностей работниками в условиях, отклоняющихся от нормальных (сложность, срочность и повышенное качество работ, знание и применение компьютерной техники и другой техники, иностранных языков и др.); - выполнение непредвиденных, особо важных и ответственных работ; - компетентность работников в принятии соответствующих решений, ответственность в работе по поддержанию высокого качества обеспечения деятельности ГУ «Инженерная служба «Выхино» района Выхино-Жулебино (л.д.39-40). В соответствии с п.9 указанного Положения по решению руководителя работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока при невыполнении критериев ее выплаты, нарушении работником трудовой дисциплины. Основанием для снижения размера надбавки или прекращения ее выплаты работнику является приказ руководителя с указанием причин. Таким образом, у ответчика действует система оплаты труда работников, которая предусматривает выплату ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы. Однако в соответствии с Положением о порядке выплаты ежемесячных надбавок ответчик как работодатель имеет право лишить работника надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы или уменьшить размер данной надбавки, но при этом ответчик должен издать приказ с указанием причин выплаты надбавки в меньшем размере или снятии данной надбавки, т.е. обосновать причины. Однако ответчик не издавал приказа о снятии с истицы надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы, в котором были бы указаны основания снятия надбавки в период с апреля по июль 2011г. Ответчиком в суд представлены протоколы заседаний комиссии по вопросу начисления надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы сотрудникам за май 2011г, июнь 2011г., июль 2011г., а также приказы о выплате надбавок. Однако приказы о снятии с истицы надбавок, в нарушение п.9 Положения, ответчиком в суд не предоставлены. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что надбавка не начислялась истице из-за отсутствия в мае, июне, июле 2011г. сложности, напряженности и специального режима ее работы, в апреле 2011г. истица болела. Однако ранее, т.е. до апреля 2011г., данная надбавка истице регулярно начислялась и выплачивалась. Доказательств о том, что у истицы изменились должностные обязанности, трудовая функция, условия работы, в связи с чем надбавка истице и не была начислена в мае, июне и июле 2011г., ответчиком в суд не предоставлено. Поскольку ответчик как работодатель истицы, наделенный правом начислять надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы полностью или частично при наличии оснований к этому, однако реализовал данное право в отношении истицы без указания оснований, чем лишил истицу права оспорить основания лишения надбавки, то требования истицы о взыскании надбавки в полном размере обоснованны и подлежат удовлетворению. Размер надбавки за май, июнь и июль 2011г. составит.. руб... коп. (.. руб... коп. х 3). Требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению в соответствии со ст.237 ТК РФ, поскольку ответчик, сняв с истицы надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы без указания оснований, допустил неправомерные действия. С учетом фактических обстоятельств дела суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере.. руб. Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил: Взыскать с ГУ г.Москвы «Инженерная служба «Выхино» района Выхино-Жулебино в пользу Ермоленко Л.М. заработную плату в размере.. руб... коп. и компенсацию морального вреда в размере.. руб., всего.. руб... коп. Взыскать с ГУ г.Москвы «Инженерная служба «Выхино» района Выхино-Жулебино госпошлину в доход государства в размере.. руб. Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней с подачей кассационной жалобы через районный суд. Судья