Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 марта 2012 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Жаворонковой Н.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-868/11 по иску Лоскутникова А.Н. к ГПБУ г.Москвы «Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г.Москвы» о признании незаконными действия по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу к ответчику на должность государственного инспектора по охране.

Истец обратился в суд с требованиями о признании незаконными действий ответчика как работодателя по лишению части заработной платы за период с августа 2011г. по декабрь 2011г., взыскании незаконно удержанной части заработной платы в размере.. руб... коп. и компенсации морального вреда в размере.. руб., ссылаясь на то, что ответчик незаконно лишил его премии за указанный период, т.к. поручил выполнение непредусмотренных должностной инструкцией обязанностей, что привело к значительному увеличению нормы труда, неисполнение должностных обязанностей произошло по вине ответчика.

Представители ответчика иск не признали, пояснив, что истцу в указанный период выплачена заработная плата полностью, в данный период истцу не начислялась премия, которая является стимулирующей выплатой и начисляется только при наличии определенных показателей.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, считает, что иск не подлежит удовлетворению.

Согласно ст.ст.57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В трудовом договоре обязательно указываются место работы, трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному ответчиком с истцом, истцу установлена оплата в виде должностного оклада в размере.. руб. в месяц (п.3.1). Помимо этого работодателем устанавливались стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.), размеры которых определены в Положении об оплате труда работников (п.3.2). Иных условий оплаты труда истца трудовой договор не содержит. В последующем между сторонами заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, которым увеличивался размер должностного оклада до.. руб. в месяц (л.д.63-70).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, работодатель наделен правом устанавливать системы оплаты труда в коллективных договорах, в соглашениях, а также в локальных нормативных актах, к которым относятся и положение о премировании, надбавках и др.

Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) относится к обязательным условиям трудового договора и определяется в соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя.

Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность. Условием премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования является соблюдение трудовой дисциплины. В том числе работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, не приобретают право на премию в полном объеме. В этом случае работодатель имеет право не премировать работника либо выплатить премию в меньшем размере. Данное условие должно быть включено в положение о премировании, действующее у работодателя. Размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

У ответчика действует Положение об оплате труда и премировании, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, с изменениями от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.74-81). Истец с данными Положением и изменениями ознакомлен (л.д.84).

Согласно пп.2.1, 2.3 Положения об оплате труда и премировании у ответчика действует повременно-премиальная оплата труда, ставки повременной заработной платы для работников устанавливаются в штатном расписании и трудовом договоре.

Согласно п.4 Положения об оплате труда и премировании у ответчика установлены следующие виды премий: премия по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за год, иные разовые премии. Размер премий устанавливается в абсолютном размере либо в процентном отношении к окладу на основании приказа директора. При премировании учитываются показатели, установленные дифференцировано с учетом специфики решаемых задач.

В соответствии с пп.4.3.1.6 указанного Положения определен перечень нарушений, согласно которого работнику может быть снижен размер премии или премия не выплачивается полностью.

Таким образом, у ответчика действует система оплаты труда работников, которая предусматривает выплату заработной платы, установленной трудовым договором с работником и штатным расписанием, а также выплату премии как стимулирующего вида оплаты труда. Следовательно, выплата премии не входит в обязательную составляющую часть заработной платы.

До ДД.ММ.ГГГГ ответчик также ежемесячно выплачивал работникам, в том числе истцу доплату в размере 75%, предусмотренную приказом Департамента природопользования и охраны окружающей среды <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ (п.3.3.2 Положения об оплате труда и премировании).

Однако данная доплата была отменена приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа Департамента природопользования и охраны окружающей среды <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.80). С изменениями истец ознакомлен (л.д.84).

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании ответчик как работодатель имеет право лишить работника премии или уменьшить размер премии. В целях обеспечения справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами у ответчика создана балансовая комиссия (л.д.86-88).

Как видно из объяснений представителей ответчика, истец в период с августа 2011г. по декабрь 2011г. свои должностные обязанности исполнял ненадлежащим образом, также не исполнял поручения непосредственного руководства, в связи с чем обязанности истца выполняли другие работники, поэтому работодатель не начислял истцу премии, которые являются стимулирующим видом оплаты труда.

Ответчиком в обоснование возражений представлены служебные и докладные записки от работников, в которых указаны недостатки в работе истца за период с июля 2011г. по октябрь 2011г. (л.д.52-57). ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей истцом (л.д.58).

Доводы истца о том, что ответчик поручил ему исполнение обязанностей, непредусмотренных его должностными обязанностями, в связи с чем он не мог надлежащим образом исполнять свои непосредственные обязанности, не свидетельствуют о том, что ответчик без основания лишил истца премии в августе 2011г.

Истец действительно был ответчиком на 15 дней в августе 2011г. направлен для выполнения другой работы. Однако истец выполнял данную работу во время своего рабочего дня, ответчик не требовал в данный период от истца выполнения другой работы, в том числе предусмотренной должностными обязанностями, заработная плата истцу за данный период полностью выплачена.

Таким образом, у ответчика действует система оплаты труда работников, которая предусматривает и выплату премии, что нашло отражение и в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Однако премия выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, является стимулирующей выплатой и не является обязательной частью заработной платы, определенной трудовым договором, в связи с чем ответчик как работодатель имеет право не выплачивать премию при наличии к этому оснований.

Поскольку ответчик как работодатель наделен правом выплаты премии либо лишением премии полностью или частично, однако при этом заработную плату, предусмотренную трудовым договором, истцу выплачивал полностью, то требования истца о взыскании премии необоснованны и не подлежат удовлетворению, т.к. условиями трудового договора не определен обязательный порядок выплаты премии по итогам месяца или года.

Кроме того, представленный истцом расчет невыплаченной части заработной платы носит предположительный характер, примененный истцом порядок исчисления средней заработной платы для выплаты ему премии юридически несостоятелен, поскольку размер премии не может быть исчислен в соответствии со ст.139 ТК РФ. Размер премий у ответчика определен Положением об оплате труда и премировании и не может быть изменен, т.к. работодатель наделен правом устанавливать порядок премирования в локальных актах, а суд может только проверить основания начисления премии или лишения премии.

Поскольку ответчиком в суд представлены доказательства тому, что истец ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, что является основанием для лишения премии как по итогам месяца, так и по итогам года, то оснований для признания действий ответчика как работодателя по лишению истца премии не имеется.

Доказательств о том, что истец выполнял работу сверхустановленного трудовым договором рабочего времени в суд не представлено.

Все удержания из заработной платы истца согласно расчетным листкам в период с августа 2011г. по декабрь 2011г. ответчиком произведены правильно, т.к. никаких удержаний помимо ндфл из заработной платы истца ответчиком не производилось (л.д.21-22).

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку истцом в суд не представлено доказательств о том, что ему причинены физические или нравственные страдания (моральный вред) какими-либо неправомерными действиями ответчика.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований Лоскутникова А.Н. к ГПБУ г.Москвы «Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г.Москвы» о признании незаконными действия по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.

Судья