Дело № 2-310/2011
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Куйбышевский районный суд г. Омска в составе:
председательствующего судьи Павлова А.В.
при секретаре Смоловой Н.Л.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске 17 февраля 2011 года дело
№ 2-310/2011 по иску Рожковой Л.В. к ООО «Сервис-Лифт-4» об изменении формулировки увольнения, понуждении к действию, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Рожкова Л.В. обратилась в Куйбышевский районный суд г. Омска с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Сервис-Лифт-4» (далее - ООО «Сервис-Лифт-4») об изменении формулировки увольнения, понуждении к действию, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно условиям которого она была принята на работу в общество на должность лифтера. Режим рабочего времени определялся по графику - сутки через трое. Режим рабочего времени был установлен таким образом, что общая продолжительность рабочего времени в месяц превышала нормативную, составляющую в 160 часов. Переработка составляла 96 часов в месяц. ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил истцу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В дальнейшем приказ о сокращении штата был отменен, сообщено об изменении графика работы. Полагала, что изменение графика работы является изменением условий трудового договора. От изменения режима работы она отказалась. На работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не выходила. Направленное ей ответчиком уведомление о необходимости выхода на работу от ДД.ММ.ГГГГ получено ей не было. Кроме того, работодателем без надлежащих к тому оснований принято решение о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, в связи с чем она была лишена премии за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме 1 156 рублей 61 копейка.
Просила признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № признать незаконным изменение режима рабочего времени, бездействия работодателя по невыполнению обязанности предложению ей иной работы в связи с ее несогласием работать в новых условия, взыскать в ее пользу с ответчика 12 990 рублей заработной платы за время вынужденного прогула, 1 156 рублей 61 копейку невыплаченной за сентябрь 2010 года премии, 66 261 рубль 72 копейки заработной платы за рабочее время, отработанное сверх нормативной продолжительности, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 рублей.
В ходе рассмотрения дела истец уточнила требования в части взыскания заработной платы за рабочее время, отработанное сверх нормативной продолжительности, и просила взыскать за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ год 47 940 рублей 97 копеек, также просила признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ее за прогул.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала и дала суду пояснения, аналогичные тексту искового заявления, в дополнение указа, что об изменении графика работы узнала ДД.ММ.ГГГГ, после чего на работу не вышла. Факт отмены приказа о сокращении штата стал ей известен ДД.ММ.ГГГГ после обращения в Государственную инспекцию труда Омской области.
Представитель истца Зайцева П.Б., допущенная судом к участию в деле в качестве представителя на основании устного ходатайства истца, в судебном заседании поддержала позицию доверителя и пояснила суду, что работодателем в одностороннем порядке было изменено условие работы, касающееся режима рабочего времени. Истец, воспользовавшись предоставленным законом правом, отказалась от работы в новых условиях, однако работодателем иная работа предложена не была. Новые условия работы предусматривали увеличение рабочих часов, а также количество обслуживаемых лифтов. Истец работала сверх установленной законом нормативной продолжительности рабочего времени в месяц, что подлежит оплате в увеличенном размере. ДД.ММ.ГГГГ по графику рабочем днем для истца не являлся, соответственно, истец не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с невыходом на работу.
Представители ответчика Ледянская О.А., действующая на основании доверенности, и директор общества Королев В.В. в судебном заседании требования не признали и пояснили суду, что поскольку приказ о сокращении штата был отменен, Рожкова Л.В. продолжала состоять в трудовых отношениях с обществом и должна была надлежащим образом осуществлять свои трудовые обязанности. Трудовым договором было предусмотрено, что истец осуществляет работу по графику. С ДД.ММ.ГГГГ Рожкова Л.В. на работу не выходила, не представила документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на рабочем месте. В этой связи работодателем было принято решение об увольнении работника по виновному основанию - за прогул. Работодателем был изменен лишь график работы, что не запрещено трудовым договором. Условия трудового договора изменены не были. Дополнительно заявили о пропуске срока исковой давности касательно требований о взыскании заработной платы за рабочее время, отработанное сверх нормативной продолжительности рабочей недели.
Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации, основными способами защиты трудовых прав и свобод являются, в том числе, судебная защита.
В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сервис-Лифт-4» и Рожкова Л.В. был заключен трудовой договор, согласно которому Рожкова Л.В. была принята на работу в общество на должность лифтера на неопределенный срок (л.д. 7).
ООО «Сервис-Лифт-4» было принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ сокращалась штатная численность лифтеров предприятия в количестве
45 штатных единиц (л.д. 30).
Рожкова Л.В. была уведомлена о сокращении занимаемой ею штатной единицы лифтера с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с действующим законодательством, с ней предлагалось расторгнуть трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. С уведомлением истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью в уведомлении (л.д. 9).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сервис-Лифт-4» был издан Приказ № об отмене решения о сокращении штата работников, в связи с тем, что отпала необходимость уменьшения численности работников, изменения штатного расписания общества. Решение о внесении изменений в штатное расписание ООО «Сервис-Лифт-4», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, решение о сокращении штатной численности работников предприятия с ДД.ММ.ГГГГ отменено (л.д. 32).
Таким образом, трудовые отношения между Рожкова Л.В. и ООО «Сервис-Лифт-4», возникшие ДД.ММ.ГГГГ, сохранились и после ДД.ММ.ГГГГ (дата предположительного сокращения должности).
Соответственно, Рожкова Л.В. являясь работником общества, обязана была выполнять возложенные на нее трудовым договором обязанности.
Однако, Рожкова Л.В. трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, с ДД.ММ.ГГГГ не осуществляла, на рабочем месте в установленные графиком рабочие дни отсутствовала ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, о чем директору общества было сообщено служебными записками, составлены акты об отсутствии Рожкова Л.В. на рабочем месте
(л.д. 90-143).
Рожкова Л.В. извещалась ответчиком о сохранении трудовых отношений, необходимости представить документ, подтверждающий уважительность причин отсутствия на рабочем месте уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ №, направленным заказным письмом с уведомлением ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается квитанцией Почты России № (л.д. 33-34).
Уведомлением о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил Рожкова Л.В. в двухдневный срок с момента получения уведомления явиться в отдел кадров общества для дачи объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте, указав на возможность расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). Уведомление направлено ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 36-37).
Поскольку работником не были представлены документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия на рабочем месте в указанные даты, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ рабочие дни с ДД.ММ.ГГГГ по
ДД.ММ.ГГГГ лифтеру Рожкова Л.В. признано считать прогулами (л.д. 82).
ООО «Сервис-Лифт-4» Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № прекратило действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с истцом, которая была уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены) (л.д. 81).
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как пояснила в судебном заседании истец, она действительно отказалась выйти на работу и с ДД.ММ.ГГГГ свои трудовые обязанности исполнять перестала, так как по работодатель изменил ей график работы и увеличил количество лифтовых кабин, которые ей в течении смены было необходимо обслуживать.
Довод истца относительно того факта, что фактически работодателем путем изменения графика работы были изменены условия трудового договора в одностороннем порядке, что предоставило ей право отказать от работы в новых условиях, которым она воспользовалась, а также то, что подобный отказ влечет прекращение трудового договора на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основан на ошибочном толковании действующего трудового законодательства и оценке сложившихся правоотношений.
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В качестве изменений условий договора, повлекших ее невыход на работу, Рожкова Л.В. названы изменение количества обслуживаемых за дежурную смену лифтов, а также изменение рабочего графика.
Заключенный между истцом и ответчиком трудовой договор не включает условие о приеме Рожкова Л.В. на обслуживание заранее обусловленного количества лифтов, соответственно, право определения непосредственного участка работы, количества обслуживаемых объектов принадлежит работодателю и не требует согласования с работником, так как при заключении договора стороны исходили из возможности осуществления Рожкова Л.В. обслуживания любого количества лифтов в домах, находящихся на балансе общества.
Пунктом 9 трудового договор установлено, что работник осуществляет работу по графику.
В силу положений статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации утверждение графика сменности является прерогативой работодателя, мнение каждого из работников учету не подлежит.
Утверждение нового графика сменности не является изменением условий договора, соответственно не требует согласования с работником.
Новый же график, который был предложен истцу, предполагал ее работу с 06.00 часов утра до 23.00 часов вечера с последующим 2-х дневным перерывом и выходом на работу в 06.00 часов утра на третий день.
Данные графики работы были подтверждены сторонами в ходе судебного заседания.
Как пояснил ответчик, работа по первоначальному графику для работников была сложнее и работники стали увольняться, поэтому общество перешло на более простой график работы именно в интересах работников.
Оценивая данные пояснения, суд соглашается с позицией ответчика и не считает, что новым графиком были нарушены права и интересы истца.
Истец неоднократно заявляла суду, что согласно новому графику работы часовая продолжительность ее рабочей недели превышает установленные Трудовым кодексом Российской Федерации 40 часов и 160 часов в месяц.
Однако, если обратить внимание на табеля рабочего времени за более ранние периоды, когда лифтеры общества работали по старому графику, т.е сутки через трое, можно легко заметить, что и ранее продолжительность рабочего месяца лифтеров значительно превышала 160 часов.
Таким образом, в действиях работодателя судом не усматривается изменение условий договора, в связи с чем применение положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к складывающимся правоотношениям будет неверным.
Суд полагает, что поскольку истцу было известно о сохранении трудовых отношений между ней и ответчиком, отсутствие на рабочем месте в рабочие дни подтверждается материалами дела, доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте не представлены, работодателем было законно и обоснованно реализовано право на увольнение истца по виновному основанию - за прогул.
Также суд полагает возможным отметить и тот факт, что у Рожкова Л.В. усматривается явное желание уволиться в связи с сокращением штата общества и получить в связи с этим соответствующую компенсацию, о чем свидетельствует поданное ей заявление от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 202).
Оценивая все вышеизложенное, суд приходит к выводу, что основания для признания недействительным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Рожкова Л.В. отсутствуют, в этой связи также не подлежит требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сервис-Лифт-4» был издан приказ о дисциплинарном взыскании № которым установлено нарушение Рожкова Л.В. Правил внутреннего трудового распорядка, Рожкова Л.В. объявлен выговор, принято решение о неначислении Рожкова Л.В. премии по итогам работы за сентябрь 2010 года (л.д. 65).
Указанный приказ был издан на основании докладной Матуленене Г.А., согласно которой на момент проверки работы лифтеров ДД.ММ.ГГГГ в
07 часов 40 минут в диспетчерской по адресу: <адрес>, установлено отсутствие на рабочем месте Рожкова Л.В. без уважительной причины. В указанное время произошло застревание пассажира в лифте, лифтер Клингер Е.А. пошла на заявку одна, без сопровождения второго лифтера, что запрещено производственной инструкцией (л.д. 66). Также мастером Матуленене Г.А. был составлен акт об отсутствии на рабочем месте истца от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 70).
ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отказе Рожкова Л.В. в предоставлении письменных объяснений по поводу ухода с рабочего места ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 67), а также об отказе об ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности работника возможно только в случае установления неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей, в противном случае отсутствует основания для привлечения к ответственности.
Работодателем был зафиксирован факт отсутствия Рожкова Л.В. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем, подобное отсутствие возможно признать неисполнением трудовой обязанности только в том случае, если для Рожкова Л.В. указанный день являлся рабочим.
Как указывалось выше, пунктом 9 трудового договор установлено, что работник осуществляет работу по графику.
Табель учета рабочего времени за сентябрь 2010 года подтверждает, что Рожкова Л.В. в ДД.ММ.ГГГГ года было отработано 7 рабочих смен (по 24 часа), включающих в себя рабочую смену ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 61).
Сведения об отсутствии на рабочем месте в связи с болезнью, иными уважительными причинами или без таковых в табеле отсутствуют.
График работы истца на ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком суду представлен не был.
Однако, несмотря на данный факт, не сложно проследить сменность истца при работе в ДД.ММ.ГГГГ и по табелю учета рабочего времени.
Если обратить внимание на табель, истец работала сутки через трое и с последней смены сменилась утром ДД.ММ.ГГГГ. Следовательно, следующая ее смена должна была начаться утром ДД.ММ.ГГГГ.
Указанное позволяет сделать суду вывод о том, что ДД.ММ.ГГГГ графиком работы для Рожкова Л.В. рабочим днем признан не был.
Соответственно, у Рожкова Л.В. отсутствовала обязанность находиться на рабочем месте.
Таким образом, к доказательствам отсутствия истца на рабочем месте суд относится критически, в связи с чем считает, что у работодателя отсутствовали основания для признания отсутствия Рожкова Л.В. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарным проступком, что влечет за собой безосновательность наложения дисциплинарного взыскания приказом от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора.
Дополнительно суд считает необходимым указать, что применение в качестве дисциплинарного взыскания неначисление премии по итогам работы за сентябрь 2010 года противоречит действующему законодательству, строго определяющему круг возможных видов наказания.
Пунктом 10 трудового договора установлено, что составной частью заработной платы работника являются премиальные в размере 25% в месяц от должностного оклада, начисленного согласно отработанным часам.
Выплата премиальных является обязанностью работодателя, а не правом, данная выплата не носит поощрительный характер, в следствие чего на факт ее начисления работнику не могут влиять обстоятельства, являющиеся основанием для поощрения работника, такие как добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, что установлено статьей 190 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом наложения данного дисциплинарного взыскания с нарушением требований законодательства, в пользу истца подлежит взысканию 1 156 рублей
61 копейка.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
В соответствии со статьей 98 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сменной работой является работа в две, три или четыре смены и вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
В силу статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Работодателем доказательства введения в обществе суммированного учета рабочего времени не представлены.
В этой связи суд полагает, что работодателем не осуществляется суммированный учет рабочего времени работников общества.
Таким образом, применению подлежат общие правила о продолжительности рабочего времени в 40 часов в неделю, 160 часов в месяц соответственно.
Обращаясь с настоящими требованиями, истец ссылался на то обстоятельство, что фактически ею осуществлялась работа сверх нормативной продолжительности весь период работы в ООО «Сервис-Лифт-4», сверхурочная работа в повышенном размере не начислялась и не оплачивалась, что является основанием для взыскания неначисленной заработной платы за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по
ДД.ММ.ГГГГ.
Представители ответчика в судебном заседании указали, что истцом пропущен трехмесячный срок исковой давности для взыскания неначисленной заработной платы, просили применить последствия пропуска срока исковой давности, отказать в удовлетворении требований.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Пунктом 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Право на обращение с требованием о взыскании заработной платы за пределами установленного трехмесячного срока исковой давности сохраняется у истца только в том случае, если работодателем спорные суммы были начислены, но не выплачены работнику. В противном случае нарушение - неначисление заработной платы в должном размере не носит длящийся характер, к каждому из случаев неначисления заработной платы подлежат применению трехмесячные сроки исковой давности.
Штамп входящей корреспонденции, проставленный на исковом заявлении, свидетельствует о том, что исковое заявление истцом в суд было подано ДД.ММ.ГГГГ.
Требование о взыскании неначисленной заработной платы за период с января 2009 года по август 2010 года заявлено истцом за пределами трехмесячных сроков исковой давности, применяемых к каждому из периодов неначисления заработной платы.
Согласно части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
В связи с указанным, суд полагает необходимым отказать Рожкова Л.В. во взыскании задолженности по неначисленной заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с пропуском сроков исковой давности.
Соответственно взысканию подлежит лишь заработная плата за рабочее время, отработанное истцом сверх нормативной продолжительности в сентябре 2010 года, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ Рожкова Л.В. трудовую функцию не осуществляла.
Представленный расчетный лист за ДД.ММ.ГГГГ года подтверждает, что Рожкова Л.В. было отработанно 192 часа в ДД.ММ.ГГГГ года, оплата за которые производилась по тарифной ставке установленной трудовым договором - 16 рублей
52 копейки в час (тарифная часовая ставка, отличная от установленной договором, утверждена Приказом общества, что подтверждено ответчиком в расчете на л.д. 42).
Работодателем в расчете суммы иска от ДД.ММ.ГГГГ год факт работы истца сверх установленной продолжительности рабочего времени признан (л.д. 42).
Таким образом, Рожкова Л.В. в ДД.ММ.ГГГГ года отработала сверх нормативной продолжительности 32 часа (192 часа - 160 часов = 32 часа), данные рабочие часы подлежали оплате в повышенном размере на основании статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Взысканию в пользу истца с ответчика подлежит 1 040 рублей 76 копеек заработной платы за сверхурочно отработанное время, из расчета:
(16,52 рублей * 2 часа * 1,5) + (16,52 рублей * 2 часа * 2) = 1 040,76 рублей.
Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме.
Заявленная истцом компенсация причиненного ему морального вреда составляет 10 000 рублей. Указанную сумму суд находит необоснованной и полагает законным и справедливым взыскать в пользу истца с ответчика в счет компенсации морального вреда денежные средства в размере 500 рублей.
Согласно части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителей в разумных пределах.
Квитанция к приходному кассовому ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ подтверждается, что Рожкова Л.В. ООО «Правовой цент «Алгоритм» оплачено 10 000 рублей по договору юридического обслуживания (л.д. 19).
Суд считает, что требования истца о возмещении юридических расходов подлежат удовлетворению, однако с учетом удовлетворения ее требований в меньшей части от заявленных, находит разумным и справедливым взыскать в пользу Рожкова Л.В. с учетом вынесенного решения 2 000 рублей.
Часть 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В связи с изложенным с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина по делу в размере 400 рублей.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Рожковой Л.В. удовлетворить в части.
Признать незаконным Приказ № <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ года об объявлении Рожковой Л.В. выговора и лишении ее премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года.
Взыскать с ООО «Сервис-Лифт-4» в пользу Рожковой Л.В. 1 040 рублей 76 копеек в счет оплаты задолженности по заработной плате ДД.ММ.ГГГГ года за сверхурочно отработанное время, 1 156 рублей 61 копейку в счет оплаты премии за ДД.ММ.ГГГГ года, 500 рублей в счет компенсации морального вреда, а также 2 000 рублей в счет оплаты услуг представителя.
Исковые требования Рожковой Л.В. в остальной части оставить без удовлетворения.
Взыскать с ООО «Сервис-Лифт-4» в местный бюджет государственную пошлину по делу в размере 400 рублей.
Решение может быть обжаловано в 10-ти дневный срок в Омский областной суд путем подачи кассационной жалобы через Куйбышевский районный суд г. Омска.
решение вступило в законную силу 30.03.2011