Дело № 2- 1681/2011
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
25 ноября 2011 года г. Хабаровск
Кировский районный суд г. Хабаровска в составе председательствующего судьи Якимовой Л.В., при секретаре Добробабиной Ю.В.,
с участием представителя истца Баранник Е.Г., действующей по доверенности от 03.10.2011 года сроком на три года,
представителя ответчика Попова А.Н., действующего по доверенности от 27.05.2011 года сроком на шесть месяцев,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сапуновой ФИО6 к ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
У С Т А Н О В И Л:
Сапунова Е.В. обратилась в суд с иском к обособленному подразделению № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа», указав, что она приказом от 11.12.2009 года была назначена с 14.12.2009 года на должность заведующей магазина № 1 смешанных товаров в обособленное подразделение № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» с должностным окладом 9000 рублей в месяц. 10.06.2011 года ее уведомили о предстоящем сокращении по истечении 2-х месяцев со дня предупреждения. Однако 10.08.2011 года издан приказ № 66/л об увольнении по ст. 81 п.6 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с однократным грубым нарушением служебных обязанностей). Из приказа неясно, в чем заключалось нарушение истцом служебных обязанностей и каких именно. Получив в трудовой книжке запись с таким основанием увольнения, у нее возникли сложности с трудоустройством. Проработав добросовестно длительное время, имея безупречную репутацию, она испытала нравственные страдания, получив такую запись в трудовой книжке, это унизило ее честь и достоинство. Просит признать приказ № 66/л от 10.08.2011 года об увольнении незаконным, восстановить в обособленном подразделении № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» в качестве заведующей магазина № 1, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 10.08.2011 года до момента восстановления на работе, компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением в размере 10 000 руб., расходов на оплату услуг представителя в размере 2000 рублей.
Определением судьи Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 22.09.2011 года произведена замена ненадлежащего ответчика – обособленное подразделение № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» надлежащим – ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа».
В ходе судебного разбирательства 22.09.2011 года от истца поступило заявление об изменении исковых требований в части восстановления на работе, просит изменить формулировку увольнения со ст. 81 п. 6 Трудового кодекса Российской Федерации на ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата).
В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, в заявлении в адрес суда просит рассматривать дело в ее отсутствие с участием ее представителя Баранник Е.Г.. Представитель иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям, дополнительно пояснив, что недостачи случались и раньше в связи с тем, что работодателем не обеспечивались надлежащие условия к сохранности товаров в магазине самообслуживания, по данному факту к работодателю обращались. При этом работодателю было проще взыскать недостачи с работников. Считает, что изменить формулировку увольнения на п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ на настоящий момент не представляется возможным. Уточнила, что судебные расходы по оплате услуг представителя просят взыскать только за составление искового заявления.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что основанием увольнения явилась недостача в магазине в размере 252 443,01 руб., которая была установлена в результате инвентаризационной проверки. Согласно предварительному результату проведенной инвентаризации в магазине № 1, 13.09.2010г. недостача в магазине составила 143 173,78 руб.. Истец работала заведующей магазином и с ней и работниками магазина № 1 был заключен договор о коллективной материальной ответственности. В нарушение приказа № 47 от 02.06.2009 года Сапунова Е.В. не проводила еженедельно выборочную инвентаризацию по группам товаров. Вместе с тем она неоднократно наказывалась за недостачи в магазине № 1, не осуществляла контроль за работниками магазина. Просит изменить формулировку увольнения с п. 6 ст. 81 ТК РФ на п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Исследовав все доказательства по делу: пояснения лиц, участвующих в деле, письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд установил следующие обстоятельства.
Сапунова Е.В. работала с 14.12.2009 г. по 10.08.2011 г. заведующей магазина № 1 смешанных товаров обособленного подразделения № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа».
01.03.2011 года ОП 084 ОАО УТ ДВО и магазином № 1 в лице руководителя Сапуновой Е.В. и членов коллектива заключен договор о коллективной материальной ответственности; ответчиком представлены также договоры о коллективной материальной ответственности за период с сентября 2010 года.
Приказом от 02.09.2009 года на Сапунову Е.В. возложена обязанность контролировать проведение еженедельных выборочных инвентаризаций по группам товаров магазине № 1.
Ранее подвергалась истец дисциплинарным взысканиям работодателем.
Согласно акта предварительного подсчета результатов инвентаризации от 02.08.2011 года в магазине недостача составила 516 002,97 руб..
По факту недостачи в размере 540 183,58 руб. от Сапуновой Е.В. получена объяснительная 02.08.2011 года, в которой она указала на то, что магазин работает без сигнализации, охранников, камер наблюдения недостаточно, продавцов постоянно не хватает, руководство на просьбы устранить эти недостатки мер не принимает. Коллектив работал добросовестно. Были получены объяснения от других работников.
Сапунова Е.В. 10.06.2011 года уведомлена о сокращении занимаемой должности и об увольнении по истечению двух месяцев со дня уведомления на основании ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников или численности).
Приказом № 66/л от 10.08.2011 года руководителя ОП № 084 г. Комсомольска-на-Амуре ОАО «УТДВО» в связи с выявленным грубым нарушением должностных обязанностей при работе с материальными ценностями, установленным актом служебного расследования, с Сапуновой расторгнут трудовой договор с 10.08.2011 года по инициативе работодателя на основании п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением своих служебных обязанностей, а именно к допуску к работе с материальными ценностями лицо, не имеющее право их обслуживать.
Данные обстоятельства подтверждаются выпиской из приказа № 13/к от 11.12.2009 г., трудовым договором, трудовой книжкой, представленными представителем ответчика документами.
Открытое акционерное общество «Управление торговли Дальневосточного военного округа, сокращенное наименование ОАО «УТ ДВО» зарегистрировано в качестве юридического лица (выписка из ЕГРЮЛ).
Правовой нормой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора являются в том числе: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с частью 1 пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт А);
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт Б);
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт В);
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт Г);
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт Д).
В соответствии с частью 1 пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
В соответствии с частью 1 пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5, 6, 7 части первой статьи 81. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Правовой нормой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: в том числе задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38). Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63).
Из норм Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г.№2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что обязанность доказывания при разрешении трудовых споров лежит на работодателе.
С учетом установленных по делу обстоятельств, руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца незаконным. Так, доказательств в подтверждение совершения истцом одного из перечисленных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса проступка, ответчиком не предоставлено, в связи с чем оснований для увольнения истца по данному основанию не имелось. После прекращения трудовых отношений работодатель не вправе без согласия работника производить в отношении работника каких-либо действий, вытекающих из трудовых отношений, более того изменять одно основание увольнения на другое по своей инициативе. Суд не находит оснований для изменения основания увольнения на п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса, поскольку ответчиком также не представлено доказательств, подтверждающих совершение истцом виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя. Не предоставлено документов, подтверждающих проведение проверки по факту недостачи с учетом указанных истцом обстоятельств в объяснительной, не предоставлено документов подтверждающих окончательный размер недостачи. Сам по себе факт недостачи, более того при коллективной материальной ответственности, не является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса. Более того, суд вправе изменить основание увольнения, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, но не в случае признания увольнения незаконным.
Тем самым, требование истца об изменении основания увольнения на сокращение штатов, которое произошло в действительности, подлежит удовлетворению с изменением даты увольнения на день принятия судебного решения.
Из ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9).
Согласно справки, предоставленной за подписью руководителя и главного бухгалтера ОАО УТ ДВО средний месячный заработок за 12 месяцев работы Сапуновой Е.В. составил 18 583,49 руб.; за период работы с августа 2010 года по июль 2011 года ей начислено заработной платы в размере 223 001,88 руб., сведений о количестве фактически отработанных дней в этот период не представлено. В связи с чем суд считает возможным рассчитать средний дневной заработок исходя из 260 рабочих дней при нормальной продолжительности рабочего времени за указанный период. 223 001,88 руб. \ 260 рабочих дней = 857,70 руб. - средний дневной заработок Х 78 рабочих дней вынужденного прогула = 66 900,60 рублей.
Согласно ст.ст. 151,1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, при определении размера денежной компенсации судом учитываются степень страданий лица, которому причинен вред, с учетом его индивидуальных особенностей, а также требования разумности и справедливости.
С учетом всех обстоятельств дела, требований разумности и справедливости суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в пользу истца 5000 рублей.
Согласно статье 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
При отсутствии возражений ответчика, суд находит возможным взыскать в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя по составлению искового заявления, на основании представленной квитанции об оплате в размере 2 000 рублей.
На основании ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, в размерах установленных ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, и составит 2 407,01 рублей от имущественных и неимущественных требований, которые удовлетворены судом.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
Р Е Ш И Л:
Иск Сапуновой ФИО7 к ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить.
Изменить формулировку увольнения Сапуновой ФИО8 с должности заведующей магазина № 1 обособленного подразделения № 084 ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» на увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) 25.11.2011 года.
Взыскать с ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» в пользу Сапуновой ФИО9 средний заработок за время вынужденного прогула 66 900,60 руб., компенсацию морального вреда 5 000 руб., судебные расходы 2 000 руб. а всего 73 900,60 руб..
Взыскать с ОАО «Управление торговли Дальневосточного военного округа» государственную пошлину в местный бюджет 2 407,01 руб..
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Кировский районный суд в течение 10 дней со дня составления решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме составлено 05.12.2011 года.
Судья: подпись /Якимова Л. В./
Решение не вступило в законную силу.