Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 29 апреля 2011 года К – Черкасский районный суд Самарской области в составе: председательствующего Гладышевой О.А. с участием пом. прокурора Козлова А.А. при секретаре Проскуриной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Мальцевой <данные изъяты> к МОУ Подгорненская СОШ о восстановлении на работе, изменении записей в трудовой книжке, признании приказов работодателя незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда у с т а н о в и л: Истица обратилась в суд, указав в заявлении, что она проработала в системе образования 31 год. За время работы не имела никаких взысканий и нареканий. На ДД.ММ.ГГГГ было сформировано штатное расписание по структурному подразделению МОУ Подгорненская СОШ детский сад «<данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ директор школы вносит изменения в штатное расписание образовательного учреждения согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. «О сокращении штата работников образовательного учреждения». ДД.ММ.ГГГГ. директор МОУ Подгорненская СОШ вручила ей уведомление о сокращении, в котором не указано, что сокращение штата происходит именно в структурном подразделении детский сад «<данные изъяты> и что сокращается именно должность заместителя директора по воспитательно - образовательной работе. В вакантных должностях ей не была предложена должность старшего воспитателя, хотя по штатному расписанию она есть. При этом она не была ознакомлена с приказом о сокращении. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным ст.373 ТК РФ. В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения. Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Однако директор школы приняла решение о сокращении штата без учета мнения профсоюзного органа, поскольку фактическое заседание профсоюзного комитета по выработке мотивированного мнения состоялось ДД.ММ.ГГГГ В соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре между администрацией и трудовым коллективом МОУ Подгорненская СОШ от ДД.ММ.ГГГГ на период ДД.ММ.ГГГГ в п. 2.4. говорится, что все вопросы, связанные с изменением структуры учреждения, а также с сокращением численности и штата рассматриваются предварительно с участием профсоюза. В п. 2.6. говорится, что работодатель обязуется заблаговременно, не позднее, чем за 3 месяца предоставлять в профком проекты приказов о сокращении численности и штата работников, список сокращаемых должностей и работников. В п. 2.7. коллективного договора указано, что помимо лиц, указанных в ст. 81 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также лица: качественно выполняющие свои должностные обязанности: (по рейтингу образовательных учреждений Отрадненского образовательного округа детский сад <данные изъяты>» занимает четвертое место из 29 структурных подразделений, она одна из педагогов детского сада имеет высшую квалификационную категорию руководителя); предпенсионного возраста (2 года до пенсии); проработавшие в учреждении свыше 10 лет. (В детском саду <адрес> она работала с ДД.ММ.ГГГГ) В п. 2.8. говорится, что расторжение трудового договора с работником членом профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного согласия профкома. В приложении № к коллективному договору «Правила внутреннего трудового распорядка» в п. 2.9. говорится, что освобождение педагогических работников в связи с сокращением объема работы может производиться только по окончании учебного года. Все эти пункты коллективного договора в отношении неё работодателем нарушены. Она одна из сотрудников детского сада имеет высшую квалификационную категорию, ей до пенсии по возрасту осталось 2 года, уведомление о сокращении она получила не в начале учебного года, когда формируется штатное расписание. Таким образом, ответчик нарушил нормы трудового законодательства и коллективного договора. Кроме того, в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания структурного подразделения МОУ Подгорненская СОШ детский сад «<данные изъяты>» исключается должность - заместитель директора. Но, в трудовой книжке у неё имеется запись № от ДД.ММ.ГГГГ, что она принята на работу на должность заместителя директора по воспитательной работе в <адрес> школу. У неё имеются должностные инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ на должность заместителя директора по воспитательно-образовательной работе в детском саду, утверждённые директором <адрес> школы и согласованные с профсоюзным комитетом. Директор МОУ <адрес> СОШ уведомила её о сокращении ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ уведомила об имеющихся вакансиях, как заместителя директора по воспитательной работе структурного подразделения МОУ <адрес> СОШ детский сад «<данные изъяты>», что не соответствует сокращаемой должности, указанной в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. При применении данного основания (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) увольнения должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в своей организации, а доказательством фактического сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество новых штатных единиц по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Работодатель не ознакомил её с новым штатным расписанием, а для ознакомления предоставил должностные инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, включая новую должность - заместителя директора по дошкольному образованию. Таким образом, ответчик произвёл с ней расторжение трудового договора незаконно. При увольнении ответчик произвёл в её трудовой книжке запись за № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой запись за № от ДД.ММ.ГГГГ недействительна, а она принята на работу заместителем директора школы по дошкольному отделению на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. Но, данная запись противоречит записи № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой она уволена в порядке перевода в <адрес> школу на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. Запись в трудовой книжке у нее за № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконной, поскольку у нее имеется книга приказов о том, что она уволена в порядке перевода только ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, устроиться на работу ДД.ММ.ГГГГ, не будучи уволенной, она не имела возможности. Кроме того, если работодатель считает, что она все эти годы, а именно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала заместителем директора по дошкольному отделению, то её, как заместителя директора по дошкольному отделению никто о сокращении не уведомлял. Таким образом, её ДД.ММ.ГГГГ уволили незаконно. В приказе № от ДД.ММ.ГГГГ не указано - конкретно какой заместитель директора сокращается: по воспитательной работе или по дошкольному отделению. При таких обстоятельствах данный приказ принят незаконно и подлежит отмене. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись, а её не ознакомили. Из-за незаконного увольнения, незаконно внесённых записей в её трудовую книжку она испытала и продолжает испытывать морально-нравственные страдания, которые выразились в том, что она испытывает расстройство и переживает из-за потери работы за 2 года до пенсионного возраста, поскольку она безупречно проработала 26 лет в одном коллективе без каких-либо нареканий, у нее из-за неправомерных действий работодателя ухудшилось здоровье, перед жителями <адрес> и родителями воспитанников она испытывает чувство унижения. Просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников образовательного учреждения», принятого МОУ <данные изъяты> СОШ; восстановить её на работе в должности заместителя директора по воспитательной работе в структурном подразделении „МОУ <адрес> СОШ детский сад «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ; признать записи в её трудовой книжке за № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными; признать незаконными действия директора МОУ <данные изъяты> СОШ ФИО4 по незаконному увольнению её с работы; взыскать с МОУ <данные изъяты> СОШ в её пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>) рублей; взыскать с МОУ <адрес> СОШ в её пользу заработную плату за вынужденные прогулы по вине работодателя с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе (л.д. – <данные изъяты> При подготовке дела к рассмотрению по - существу истица принесла дополнительные исковые требования, ссылаясь на неправомерность расторжения с ней трудового договора по сокращению штата, дополнительно просила обязать ответчика внести изменения в штатное расписание, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, изменив должность «заместитель директора» на должность «заместитель директора по воспитательной работе. Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об исключении штатной единицы», принятого МОУ <адрес> СОШ; Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О подготовку к проведению мероприятий, связанных с сокращением штата работников образовательного учреждения», принятого МОУ <адрес> СОШ; Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником», принятого МОУ <адрес> СОШ. (<данные изъяты> В судебном заседании истица, в обоснование своих требований дала показания, аналогичные тому, что изложено в исковых заявлениях, на удовлетворении исковых требований в полном объеме настаивала. Представитель ответчика ФИО4 (<данные изъяты> исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме, так как формировать штатное расписание, решать вопрос о количестве работников - это компетенция работодателя. С приказами о предстоящем сокращении, о расторжении трудового договора истица была ознакомлена своевременно, ей предлагались имеющиеся вакантные должности, но от них она отказалась. Должность старшего воспитателя ей не предлагалась, так как в штатном расписании такой должности нет. Расторжение трудового договора с истицей происходило с участием и с согласия профсоюзного комитета СОШ. Требования о признании незаконными и их отмене приказов №, №, № удовлетворению не подлежат, так как истек установленный ст.392 ТК РФ срок на их обжалование. Считает, что по этим основаниям не могут быть удовлетворены требования истицы о внесении изменения в штатное расписание, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, изменив должность «заместитель директора» на должность «заместитель директора по воспитательной работе. Требования о признании записей в трудовой книжке за № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными не подлежат удовлетворению также в связи с истечение срока в соответствии со ст. 392 ТК РФ. Требования о признании незаконными действий директора МОУ <адрес> СОШ ФИО4 по незаконному увольнению истицы с работы, считает, что должны были обжалованы в соответствии со ст. 254 ГПК РФ в течение 3 –х месяцев, все действия директора относятся к периоду - ДД.ММ.ГГГГ. Суд, выслушав стороны, изучив дело, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего в иске отказать в полном объеме, находит заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. В судебном заседании установлено, что истица состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком. ДД.ММ.ГГГГ принята в порядке перевода ст. воспитателем в <адрес> д/с «<данные изъяты>» - приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ уволена в порядке перевода в <адрес> школу - приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ г. принята зам.директора по воспитательной работе в <адрес> школу среднего общего (полного) образования приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ запись за № недействительна. Принята заместителем директора школы по дошкольному отделению. ДД.ММ.ГГГГ уволена в связи с сокращением штата работников п.2 ст.81 ТК РФ ( <данные изъяты> Согласно штатному расписанию на период с ДД.ММ.ГГГГ в структурном подразделении детский сад «<данные изъяты>» имелась должность заместителя директора, (<данные изъяты>), согласно штатному расписанию на период с ДД.ММ.ГГГГ в структурном подразделении детский сад <данные изъяты>» также имелась должность заместителя директора <данные изъяты> Как установлено в судебном заседании, и усматривается из материалов дела, истица работала согласно штатному расписанию - заместителем директора, а согласно должностной инструкции - в должности заместителя директора по воспитательно - образовательной работе. Истица являлась членом профсоюзной организации МОУ <адрес> СОШ. Согласно приказу директора МОУ <адрес> СОШ от ДД.ММ.ГГГГ № принято решение о сокращении штата работников образовательного учреждения, в соответствии с которым сокращению подлежит должность -заместитель директора (<данные изъяты>). ДД.ММ.ГГГГ истица была уведомлена о предстоящем увольнении (<данные изъяты>), ей предложены имеющиеся в МОУ <адрес> СОШ вакантные должности, с чем она была не согласна. Согласно протоколу заседания комиссии по подготовке к проведению мероприятий, связанных с сокращением штата работников МОУ <адрес> СОШ от ДД.ММ.ГГГГ решили высвободить с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с занимаемой должности - заместитель директора структурного подразделения МОУ <адрес> СОШ детский сад <данные изъяты> Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а п.2 указывает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Частью 2 ст.82 ТК РФ установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «Б» пункта 3 и пункту 5 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового Кодекса Российской Федерации» (с последующими дополнениями и изменениями) в связи с вопросами, возникающими у судов при применении Трудового Кодекса, дал необходимые разъяснения и указал, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь ввиду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5, ч.1 ст.81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч.2 ст.82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч.2 ст.373 Кодекса увольнение по указанному основанию может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п.23 Постановления). В соответствии с п. 26 выше названного Постановления Пленума ВС в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. В судебном заседании установлено и из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ в связи с рационализацией штатной структуры учреждения и её изменения ответчиком издан приказ № «Об исключении штатной единицы», в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания структурного подразделения МОУ <адрес> СОШ детский сад «<данные изъяты>» исключить штатную единицу - заместитель директора. Этим же приказом была создана комиссия по подготовке и проведению мероприятий, связанных с сокращением штатной единицы учреждения. <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № «О подготовке к проведению мероприятий, связанных с сокращением штата работников образовательного учреждения (<данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ администрация школы сообщила профсоюзному комитету МОУ <адрес> СОШ о предстоящем сокращении численности или штата работников образовательного учреждения <адрес> ДД.ММ.ГГГГ профсоюзный комитет выразил свое мнение, предложив директору школы воздержаться от увольнения истицы (<адрес> Но, поскольку ответ профкома администрация школы получила значительно позднее установленного ч.2 ст.373 ТК РФ 7 – дневного срока, увольнение по указанному основанию могло быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако, обратившись ДД.ММ.ГГГГ в профком повторно, после проведения дополнительных консультаций работодателя с профсоюзом, администрация школы получила согласие профкома на расторжение трудового договора с истицей по основаниям, указанным работодателем <данные изъяты> Из дела следует, что истица была предупреждена о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ, с уведомлением не согласна <данные изъяты>), от предложенного трудоустройства отказалась, и в судебном заседании этого обстоятельства не отрицала (<данные изъяты> О предстоящем высвобождении по сокращению численности работников в Центр занятости населения сообщено работодателем ДД.ММ.ГГГГ, получено ДД.ММ.ГГГГ вх. № <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ работодатель запрашивал сведения о наличии вакантных мест в МОУ <адрес> СОШ «ОЦ», на что был получен ответ об отсутствии вакантных мест (<данные изъяты> Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Этой же нормой установлено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Право определения критериев - более высокой производительности труда и квалификации работника предоставлено работодателю. Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, должность заместитель директора структурного подразделения МОУ <адрес> СОШ детский сад «<данные изъяты> в штатном расписании имелась одна, её занимала истица, именно эта должность и подлежала сокращению, никакого иного лица с аналогичной должностью у ответчика не было, поэтому рассматривать вопрос о преимущественном праве истицы на оставление на работе неправомерно. Ст. 180 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В п.29 выше названного Постановления Пленума ВС указано о том, что в соответствии с ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь ввиду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ). Из материалов дела и показаний представителя ответчика, свидетелей усматривается, что с учетом специфики работы истицы, её квалификации, на момент проведения мероприятий по сокращению численности работников вакантные должности, на которые возможно было бы трудоустроить истицу, у работодателя были и ей предлагались, но от предложенных вакансий она отказалась. Что касается исковых требований о внесении изменений в штатное расписание работодателя на период ДД.ММ.ГГГГ, об изменении названия занимаемой должности, признании записей в её трудовой книжке за № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ недействительными, суд находит эти требования несостоятельными и не подлежащими удовлетворению, поскольку о названии своей должности истица знала, об этом свидетельствует трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, который она подписала (<данные изъяты>). С того момента истекло более 10 лет. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка истице была выдана сразу при увольнении. Её копию она приобщила при подаче искового заявления в суд ДД.ММ.ГГГГ. Уволена она в связи с сокращением штата работников, на основании приказа № (<данные изъяты> Однако этот приказ, как и приказы работодателя № и № она своевременно, как того требует ст. 392 ТК РФ не просила отменить до ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>). Поэтому суд находит заслуживающим внимания довод представителя ответчика о том, что срок обращения истицы в суд с указанными требованиями ею пропущен. Допустимых, убедительных доказательств того, что он пропущен по уважительной причине, суду не представлено. При таких обстоятельствах суд, исследовав представленные доказательства, оценивая их в совокупности, находит действия ответчика, связанные с процедурой сокращения штата работников, правомерными, и не находит оснований для удовлетворения заявленного иска в полном объеме. Руководствуясь ст. ст. 56, 194 – 199, ст.211 ГПК РФ, суд Р е ш и л: В удовлетворении исковых требований Мальцевой <данные изъяты> отказать в полном объеме. Решение может быть обжаловано сторонами, на него принесено кассационное представление прокурора в Самарский областной суд через К – Черкасский районный суд в течение 10 дней с даты изготовления решения суда в окончательной форме. <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>