РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(Дата обезличена) город Истра Московской области
Истринский городской суд Московской области
в составе председательствующего судьи Глумовой Л.А.
с участием прокурора ФИО4,
при секретаре ФИО5,
при участии :
от истца ФИО2,
от ответчика ФИО1
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело (№) по иску ФИО2 к ИП ФИО1 об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о выплате разницы в заработной плате, установленной трудовым договором, о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск и об изменении даты принятия на работу,
УСТАНОВИЛ:
В Истринский городской суд обратилась ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 с исковым требованием изменить дату и формулировку причины увольнения на «Уволена по собственному желанию в связи с установленным нарушением работодателем трудового законодательства, п.3 ст. 77 ТК РФ с (Дата обезличена)», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с (Дата обезличена) по (Дата обезличена) в сумме 30 763 руб. 63 коп., взыскать с ответчика разницу в заработной плате, установленной трудовым договором за период работы с октября 2010 г. по февраль 2011 г. в сумме 46 000 руб., взыскать с ИП ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении за период с (Дата обезличена) по (Дата обезличена) в сумме 15 918 руб. 24 коп., изменить дату принятия на работу с (Дата обезличена) на (Дата обезличена)
В обоснование заявленных требований истица указала, что увольнение ее за прогул произведено с нарушением действующего законодательства, прогулы она не совершала, ответчиком незаконно снижен размер заработной платы с октября 2010 года и неверно произведен расчет при увольнении. В ходе документарной проверки, проведенной Государственной инспекцией труда по МО по ее обращению, было установлено, что приказ об увольнении ФИО2 был издан с нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ и выдано предписание с требованием отмены приказа об увольнении.
В судебном заседании истица исковые требования поддержала в полном объеме.
Ответчик ФИО1 в судебном заседании полагала возможным удовлетворить требования в части изменения даты приема на работу и изменения формулировки увольнения на «по собственному желанию». В остальной части требования просила оставить без удовлетворения, предоставила отзыв на иск. Ответчик заявила, что истицей пропущен срок для обжалования увольнения, установленный ст. 392 ТК РФ. По мнению ответчика требования истицы о внесение изменений в трудовую книжку незаконны, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены. Ответчик настаивает на том, что заработную плату истица получила в соответствии с отработанным временем, ее уменьшение связано с изменением графика работы, денежная компенсация за неиспользованный отпуск была начислена, однако истица умышленно не являлась для её получения.
Выслушав мнения участвующих лиц, заключение прокурора, полагавшего возможным иск удовлетворить, исследовав материалы дела, дав юридическую оценку собранным по делу доказательствам, суд находит требования истицы обоснованными частично и подлежащими удовлетворению частично.
В силу статьи 16 ТК РФ
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен в ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания, по смыслу трудового законодательства оно допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику другие меры дисциплинарного взыскания.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с п. п. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, уволенный работник подлежит восстановлению на работе, если он был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. В этом случае в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула и может быть вынесено решение о возмещение морального вреда.
Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих доводов и возражений.
Обязанность работодателя доказать суду наличие оснований увольнения и соблюдение порядка увольнения работника.
Как следует из материалов дела, ФИО2 была принята на работу к ИП ФИО1 на должность продавца-консультанта, о чем между сторонами был подписан трудовой договор от (Дата обезличена).
Согласно записи в трудовой книжки истицы она принята работу (Дата обезличена).
В связи с тем, что ответчик не отрицает факт заступления на работу с (Дата обезличена) и исковые требования в этой части признает, суд полагает, что требования подлежат удовлетворению и запись о дате принятия на работу подлежит изменению с «(Дата обезличена)» на «(Дата обезличена) ».
Приказом (№) от (Дата обезличена) ФИО2 была уволена в связи с прогулом (Дата обезличена) с 10-00 по 18-00 и (Дата обезличена) с 10-00 по 19-00, на основании пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.
В силу статьи 392 Трудового Кодекса РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В судебном заседании установлено, что копию указанного приказа об увольнении от (Дата обезличена) истица получила по почте (Дата обезличена) (л.д. 27), будучи на больничном листе. (Дата обезличена) истица обратилась с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда по Московской области с обжалованием увольнения (л.д. 31). В связи с неполучением ответа, она вынуждена была обратиться с повторным заявлением (Дата обезличена). Ответ из инспекции труда по Московской области ФИО2 получила (Дата обезличена) (л.д. 11), из которого следовало, что увольнение произведено работодателем с нарушением требований закона и индивидуальному предпринимателю выдано предписание с требованием отмены приказа об увольнении.(Дата обезличена) ФИО2обратилась к ФИО1 с требованием произвести запись в трудовой книжке и расчет согласно предписания трудовой инспекции. (Дата обезличена) ею получена трудовая книжка с записью об увольнении по инициативе работодателя и произведен расчет с которым она не согласна. (Дата обезличена) истица обратилась в суд за разрешением трудового спора.
Согласно ч. 1 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника. Работник имеет возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Положения ст. 83 ТК РФ предусматривают следующие основания прекращения трудового договора:
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Исходя из приведенных положений ч. 1 ст. 83 ТК РФ и учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные абзацем вторым ст. 356 и абзацем шестым ст. 357 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.
Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ).
Судом установлено, что истица своевременно обратилась в государственную инспекцию труда с заявлением об обжаловании незаконности увольнения, ей было сообщено о том, что по результатам проверки увольнение признано незаконным и дано предписание работодателю об отмене незаконного приказа. Истица надеялась на решение своего вопроса путем исполнения работодателем предписания трудовой инспекции. Предписание инспекции труда работодателем не обжаловано. При указанных обстоятельствах суд полагает, что срок обращения в суд истицей с момента получения копии приказа об увольнении пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению, а исчисление указанного срока необходимо производить с даты получения истицей трудовой книжки с записью об увольнении - с (Дата обезличена).
Срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ, составляет по спорам об увольнении один месяц.
Указанный срок на обжалование увольнения по инициативе работодателя истицей не пропущен.
Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с п. 53 Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Положениями статьи 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ, определение проступка, за совершение которого к работнику применяется дисциплинарное взыскание, а также определение основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, относится к исключительной компетенции самого работодателя.
Истица с увольнением не согласилась, ссылаясь на то, что причины отсутствия на работе явились уважительными, поскольку ответчик просила ее перенести даты работы в указанные дни (Дата обезличена) и отработать их (Дата обезличена). Ответчик не отрицала факта разговора с истицей накануне прогулов (Дата обезличена) по поводу переноса дат выхода на работу с (Дата обезличена) на (Дата обезличена), однако, утверждала, что речь шла не о марте, а об апреле месяце. Свидетель ФИО6 указала, что разговора между сторонами не слышала, но помнит, что связь периодически прерывалась.
Кроме того, в судебном заседании установлены множественные нарушения ответчиком порядка привлечения истицы к дисциплинарной ответственности. Так, объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины не получено. Ответчик предложила истице получить уведомление о предоставлении объяснений, которое истица отказалась получать, о чем был составлен Акт №3 от (Дата обезличена), написать объяснения истице не предлагалось, время для написания также предоставлено не было.
За период (Дата обезличена) было составлено 5 Актов и Уведомление, на которых содержится подпись ФИО6 Свидетель ФИО6 в судебном заседании показала, что ставила свою подпись на двух документах (Дата обезличена) в подтверждение факта отказа от подписи и в подтверждение факта отсутствия на работе. Более документов она не подписывала, а остальные документы, как она полагала, были ею подписаны как копии вышеуказанных. Подписываемые документы она не читала. В ее присутствии истице написать объяснение не предлагалось.
Ответчик ФИО1 показала, что приказ об увольнении ею был издан в конце рабочего дня (Дата обезличена) и ознакомить с приказом истицу она не имела возможности, в связи с чем сделала запись об отказе от ознакомления с приказом. Однако, доказательств того, что приказ предъявлялся ФИО2 на ознакомление суду не представлено.
При указанных обстоятельствах, суд полагает, что индивидуальным предпринимателем ФИО1 допущены грубые нарушения при наложении дисциплинарного наказания в виде увольнения и тяжесть наказания не соответствует дисциплинарному проступку. Так как истица трудоустроилась с (Дата обезличена), в связи с вышеуказанным, требования об изменении даты и формулировки увольнения подлежат удовлетворению в части изменения записи на «(Дата обезличена) уволена по собственному желанию на основании п.3 части 1 ст. 77 ТК РФ».
Применив положения ст. 394 ТК РФ, суд находит требования истицы о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, разницы в заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск подлежащими удовлетворению частично.
Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Гарантии выплаты заработной платы установлены Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере - одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Процедура изменения размера оплаты труда по соглашению сторон имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника.
На основании достигнутой договоренности стороны могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание.
Ввести новую систему оплаты труда возможно на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ.
Судом установлено, что дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывалось, изменение в штатное расписание не вносилось, приказ об изменении заработной платы и (или) штатного расписания не издавался.
В пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 19 549.25 рублей. Судом учитывается выплаченная сумма по больничному листу в размере 1981.65 рублей за период с (Дата обезличена) по (Дата обезличена), выплаченная сумма в марте в размере 12350 рублей. Выплате подлежит 13405.2 рублей ( период с 07.04 по (Дата обезличена) - период 24 дня ) + 6144.05 рублей (период с (Дата обезличена) по (Дата обезличена)- период 11 дней), где 558.55 рублей - среднедневной заработок.
В пользу истицы подлежит взысканию выплата за неиспользованный отпуск:
В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169), изданных на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. - протокол N 5/331, п. 28.1 (далее по тексту - Правила об очередных и дополнительных отпусках), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, работнику при увольнении должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному им у данного работодателя времени. При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается полная компенсация неиспользованного отпуска. При этом следует обратить внимание, что в соответствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Таким образом, истице подлежит выплата компенсации за неиспользованный отпуск за 28 календарных дней.
В соответствии с общими принципами расчета средней заработной платы регламентировано, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Частью 4 ст. 139 ТК РФ установлено рассчитывать среднюю заработную плату из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Определим средний дневной заработок сотрудника при расчете за неиспользованный отпуск.
Поскольку расчетный период истица отработала не полностью, расчет производим следующим образом: 9 месяцев из расчетного периода (с июня 2010 г. по февраль 2011 г.) сотрудник отработал полностью. За эти месяцы в расчет включается 264,6 календарного дня (29,4 x 9 мес.). Теперь определим количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах (март, апрель, май). Оно равно 52.92 [29,4 : 30 календ. дн. x (90 календ. дн. - 36 календ. дн.)].
Таким образом, средний дневной заработок работника составит 558,55 руб. [(179331.65 - 1981.65 руб.) : (264.6 календ. дн. + 52.92 календ. дн.)].
Теперь определим сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Количество дней отпуска, за которые полагается компенсация, - 28. Таким образом, сумма компенсации равна 15 640 руб. (558.55 руб. x 28 календ. дн.).
Согласно трудовому договору от (Дата обезличена) п. 3.1 за выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 18 тысяч рублей в месяц. В силу п. 7.2 договора условия трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания. Все изменения и дополнения оформляются двусторонним письменным соглашением.
Как пояснили стороны в судебном заседании соглашения об изменении размера заработной платы сторонами не подписывалось, размер заработной платы не изменялся.
При указанных обстоятельствах требования о взыскании разницы в выплаченной заработной плате подлежат удовлетворению с учетом заявления о применении последствий пропуска срока давности в пределах срока давности - не более трех месяцев до увольнения, то есть с декабря 2010 года. Выплате подлежит недоплаченный размер заработной платы 8 тысяч + 10 тысяч + 10 тысяч, а всего 18 тысяч рублей. Расчет за март месяц ответчиком произведен из расчета установленного трудовым договором размера платы и претензий истица не имеет.
Таким образом, поскольку суд находит требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
Исковые требования ФИО2 к ИП ФИО1 об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании задолженности - удовлетворить частично.
Изменить дату и формулировку увольнения с «(Дата обезличена) - уволена по инициативе работодателя…» на «(Дата обезличена) уволена по собственному желанию на основании п.3 части 1 ст. 77 ТК РФ».
Взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 :
- средний заработок за время вынужденного прогула - 19 549,25 (девятнадцать тысяч пятьсот сорок девять рублей 25 копеек) рублей;
- разницу в заработной плате - 18 000 (восемнадцать тысяч) рублей,
- компенсацию за неиспользованный отпуск - 15 640 (пятнадцать тысяч шестьсот сорок) рублей;
а всего 53 189.25 (пятьдесят три тысячи сто восемьдесят девять) рублей 25 копеек.
Изменить дату приема ФИО2 на работу в ИП ФИО1 с «(Дата обезличена)» на «(Дата обезличена).».
Взыскать с ИП ФИО1 в счет государства в счет уплаты государственной пошлины 1796 (тысяча семьсот девяносто шесть) рублей.
Решение может быть обжаловано в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме в Московский областной суд через Истринский городской суд.
Судья Л.А, Глумова
Мотивированное решение изготовлено (Дата обезличена).