Дело №*** Р Е Ш Е Н И Е именем Российской Федерации 15 июня 2011 года г. Елец Елецкий городской суд Липецкой области в составе: председательствующего судьи Дорохиной И.В., при секретаре Полосине М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело иску ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад № №*** «.............» о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда, взыскании компенсации морального вреда, установил: ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, указав, что она неоднократно обращалась в Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад № №*** с заявлениями о приеме ее на работу в должности воспитателя, ей отвечали отказом, одновременно принимали педагогов на вакантные места и по срочным трудовым договорам. ДД.ММ.ГГГГ. она обратилась в детский сад № №*** с заявлением о приеме ее на работу в должности воспитателя. О том, что предполагалось наличие вакантной должности воспитателей в связи с тем, что воспитатель подготовительной группы ФИО3 предполагала расторгнуть трудовой договор и она его расторгла 11.01.2011., ей стало известно, поскольку она водит в этот детский сад своего внука. Ответчик в лице заведующей МДОУ д/с «............. ФИО4 в ответе № 06 от 28.01.2011. отказала ей в приеме на работу, сославшись на отсутствие вакантных мест по состоянию на 31.01.2011. За период с 29.12.2011. по 31.01.2011. на работу в должности воспитателя были приняты два педагога. 08.02.2011. она опять обратилась с заявлением о приеме ее на работу, так как была в наличии единица подменного воспитателя, инструктор по физической культуре ФИО5 была переведена в апреле 2010 года воспитателем при наличии двенадцати штатных единиц. По настоящее время эта ставка вакантна, ответа на ее заявление от 08.02.2011. она не получила. Просит признать отказ Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № №***» в приеме ее на работу в данную организацию как носящий признак дискриминации в сфере труда; восстановить нарушенные трудовые права, обязав Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад № №*** заключить с ней трудовой договор со дня отказа ей в приеме на работу – 28.01.2011.; обязать ответчика возместить ей материальный вред в сумме минимального размера оплаты труда – 4330 рублей, неполученного за период с момента незаконного отказа в заключении трудового договора до момента приема на работу в эту организацию по решению суда; взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя в сумме 20000 рублей. В судебном заседании истица поддержала заявленные требования, пояснив суду, что отказом в приеме на работу считает ответ заведующей МДОУ №*** об отсутствии вакантных мест от 28.01.2011.. Дискриминация по отношению к ней выразилась в предвзятом отношении к ней со стороны отдела образования, поскольку из детского сада увольняются работники, но ее заявления о приеме на работу игнорируются, на свободные вакансии принимают других работников. Считает, что и в 2009, и в 2010 учебных годах в детском саду имелось 13 штатных единиц, хотя в штатном расписании указано 12, 13-ой единицей являлась должность подменного воспитателя. Воспитатель ФИО6, указанная в тарификационном списке на 2009-2010 учебный год, являлась постоянным работником, а не временным, как указывает представитель ответчика, поскольку была включена в тарификационный список, в который вносятся только постоянные работники. Просит удовлетворить требования в полном объеме. Представитель ответчика ФИО7 иск не признал, представил суду письменные пояснения по делу, считает, что в период с 01.12.2010. по 18.05.2011. МДОУ №*** №*** не делалось никаких предложений об имеющихся вакансиях, в том числе сообщений о вакансиях не отправлялось в органы службы занятости, объявлений в газетах не размещалось, или оглашения иным способом не имели место, переговоров с ФИО1 о приеме ее на работу не велось. На все ее заявления даны ответы в установленные законом сроки. В настоящее время вакансий по имеющейся у истицы специальности не имеется. Как следует из книги приказов по кадрам, в период с 29.12.2010. по 31.01.2011. новых работников в учреждение не принималось. ФИО8 принятая временно с 12.10.2009. на период отпуска по уходу за ребенком ФИО9, переведена на постоянное место работы с 13.01.2011.. Кроме того, ФИО1 не указан конкретный дискриминационный признак, по которому истице, якобы, отказано в работе. Просит в иске отказать, от ходатайства о применении пропуска истицей срока на обращение в суд отказался. Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства, суд приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению. В судебном заседании установлено, что 29.12.2010. ФИО1 обратилась в Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад № №*** с заявлением о приеме ее на работу в должности воспитателя в случае появления вакантной должности воспитателя, что подтверждается отметкой от 29.12.2010. о принятии и не оспаривается сторонами. На это заявление заведующей МДОУ детский сад № №*** ФИО4 был дан ответ от 28.01.2011. № 06 о том, что вакансий на должность воспитателя в учреждении не имеется. 03.02.2011. истица обратилась к заведующей МДОУ детский сад № №*** ФИО4 с заявлением о приеме ее на работу в должности воспитателя при появлении вакансии, ответ на указанное заявление ею не получен. Ответ от 28.01.2011. и последующие действия заведующей детским садом по приему на работу других работников истица считает отказом в приеме на работу, носящий признак дискриминации в сфере труда. Суд не согласен с позицией истицы по следующим причинам. В статье 1 Конвенции Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 04.06.1958.) указывается, что термин «дискриминация» включает: во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. ТК РФ, регулируя эту проблему несколько шире, не только закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда в ст. 2 в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, но и посвятил ему особую статью (ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда"), тем самым, подчеркнув его огромное значение для трудового права России. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В пункте 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004. № 2 « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Анализируя положения вышеуказанных норм, можно сделать следующие выводы: -наличие вакансии не возлагает на работодателя обязанность ее немедленно заполнить, и, следовательно, наличие вакансии не порождает право любого претендента, даже обладающего необходимыми деловыми качествами, быть безусловно принятым на вакантную должность; - отказ в приеме на работу будет незаконным лишь в случае, если он носит дискриминационный характер, когда причина отказа прямо запрещена законом, либо прямо законом не запрещена, но связана не с деловыми, а личными качествами претендента, и привела при равных (или более высоких) деловых качествах к ограничению прав одного претендента (отказ в приеме на работу) и установлению преимуществ при заключении трудового договора для другого претендента (прием на работу другого претендента с такими же или худшими деловыми качествами). Судом исследовались штатное расписание, приказы о приеме на работу, данные о движении воспитателей МДОУ детский сад № №*** в соответствии с которыми суд пришел к выводу об отсутствии вакансий воспитателя в учреждении на момент подачи заявления ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.. В судебном заседании установлено, что в МДОУ детский сад № №*** приняты на работу новые работники: ФИО8 принятая временно с 12.10.2009г. на период отпуска по уходу за ребенком ФИО9, переведена на постоянное место работы с 13.01.2011.. Указанные должности, как следует из приказов, не являлись вакантными, вышеназванные работники приняты на должность воспитателя на время отсутствия штатного работника, тогда как истица просила принять ее на вакантную должность. Кроме того, ссылка истицы на наличие у ответчика вакантных должностей воспитателя детского сада в связи с декретными отпусками воспитателей, не может служить основанием для удовлетворения заявленных требований, поскольку в силу приведенного выше п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Истица в судебном заседании пояснила, что отказом в приеме на работу считает ответ заведующей МДОУ №*** об отсутствии вакантных мест от 28.01.2011., и действия по приему на работу иных лиц. При этом ссылается на то, что указанная в тарификационном списке на 2009-2010 учебный год воспитатель ФИО6, являлась постоянным работником, а не временным, как указывает представитель ответчика, поскольку была включена в тарификационный список, в который вносятся только постоянные работники. Также указала, что в 2009 и в 2010 учебных годах в детском саду имелось 13 штатных единиц, хотя в штатном расписании указано 12, 13-ой единицей являлась должность подменного воспитателя. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений. Доводы истицы о наличии в МДОУ 13 штатных единиц (вместо указанных в штатном расписании двенадцати) суд считает необоснованными, поскольку штатное расписание является локальным документом, который определяет состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Возможность выплачивать заработную плату работнику, не входящему в штат учреждения, у работодателя, который является муниципальным учреждением, не имеется. Таким образом, доводы истицы в этой части нелогичны и бездоказательны. Кроме штатного расписания, в котором указано 12 штатных единиц воспитателей на 2010-2011 учебный год, судом исследовался тарификационный список, согласно которому в нем также указано 12 единиц воспитателей. То обстоятельство, что ФИО6 была указана в тарификационном списке на 2009-2010 учебный год, по мнению суда, не опровергает доводы представителя ответчика о том, что она была принята 02.02.2009. на периоды замещений отсутствующих работников. Неправильное указание записи о приеме на работе, на которое ссылается истица, не свидетельствует о том, что в 2009 учебном году ФИО6 работала в детском саду на постоянной основе. Кроме того, период 2009-2010 учебного года, по мнению суда, не относится к предмету судебного разбирательства. Согласно данным о движении воспитателей МДОУ д/с №*** по состоянию на 01.05.2011., на указанную дату работает 12 воспитателей, что соответствует численности воспитателей по штатному расписанию и тарификационному списку. Все перемещения (переводы) производились в МДОУ д/с №*** среди уже принятых работников, новые работники в оспариваемый период не принимались. Как установлено в судебном заседании, никаких предложений об имеющихся вакансиях МДОУ д/с «№*** не осуществлялось, переговоров с истицей о приеме ее на работу на конкретное место не велось. Доказательств, подтверждающих дискриминационный характер отказа в приеме на работу, суду не представлено. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что отказ в приеме на работу ФИО1 не является дискриминационным и в иске необходимо отказать в полном объеме, поскольку требования об обязании МДОУ детский сад № 4 №*** о заключении с ней трудового договора, возмещении материального вреда, взыскании компенсацию морального вреда производны от требований о дискриминационном отказе в приеме на работу. Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, решил: Исковые требования ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад № №*** о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения. Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Елецкий городской суд в течение 10 дней со дня вынесения решения в окончательной форме. Председательствующий И.В.Дорохина Мотивированное решение вынесено 20.06.2011.