РешениеИменем Российской Федерации
23 декабря 2010 года г.Донской
Донской городской суд Тульской области в составе:
председательствующего судьи Миненковой О.В.,
при секретаре Афанасьевой А.Н.,
с участием
помощника прокурора г.Донского Тульской области Соболевой А.Н.,
истца Будановой А.М.,
представителя ответчика ЗАО «Ново Мебель» по доверенности Абросимова А.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Будановой А.М. к Закрытому акционерному обществу «Ново Мебель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и об оставлении без изменений условий договора по предоставлению кредита,
установил:
Буданова А.М. обратилась в суд с иском к Закрытому акционерному обществу «Ново Мебель» (далее ЗАО «Ново Мебель») о восстановлении на работе в должности инженера по охране окружающей среды, оплате дней вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления её на работе из расчета х рублей в месяц, взыскании компенсации морального ущерба в связи с оскорбительными действиями руководства предприятия и перенесенными ею моральными и физическими страданиями в размере х рублей и об оставлении прежними условий договора о предоставлении кредита, с выплатой ежемесячно суммы в размере х руб. х коп. до ДД.ММ.ГГГГ., указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности инженера по охране окружающей среды. Работу выполняла грамотно, никаких нареканий и прогулов не было. ДД.ММ.ГГГГ её вызвал к себе директор по производству ФИО1 и сообщил о том, что с ДД.ММ.ГГГГ она должна уйти в отпуск, т.к. у неё не использовано 43 дня отпуска, а затем её должность сократят, поскольку эколог не нужен, отпускные ей не начислили и не выдали. ДД.ММ.ГГГГ, её вызвал начальник, технический директор ФИО2., чтобы уточнить кое-что в документах, но через проходную её не пропустили, пока не вышел ФИО2
В отпуске, в течение двух месяцев, она не приходила на работу. Все это время, надеялась, что её вызовут и предложат другую работу, т.к. людей принимали на ЗАО «Ново Мебель» и была возможность её трудоустроить, и выдадут официальное уведомление о её увольнении в связи с сокращением должности, как это положено в соответствии со ст.180 ч.2 ТК РФ.
Считает, что формулировка увольнения «в связи с финансовой необходимостью вывести из штатного расписания должность инженера по охране окружающей среды» приемлима, когда предприятие находится на грани банкротства, когда нет средств на зарплату и налоги, а ЗАО «Ново Мебель» процветает, планируется работа в две смены, идет реконструкция и прием на работу, покупаются автомобили. Кроме этого, в период её отпуска, обязанности инженера по охране окружающей среды были возложены на инженера по охране труда и инженера по качеству, которым проводилась доплата, полагает, что никакой финансовой экономии на предприятии не было.
В период отпуска неоднократно видела в газете «Деловой посредник» от ДД.ММ.ГГГГ объявления о том, что в ЗАО «Ново Мебель» требуются на работу - укладчик-упаковщик, от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ – менеджер по снабжению, менеджер по сбыту. Имея диплом технолога мебельного производства и отработав на фабрике более 30 лет на разных должностях, она могла бы работать на любой вакантной должности, но ей работодатель никакой должности не предложил.
Считает, что такими действиями, ей были причинены физические и нравственные страдания, т.к. поднималось давление, были головные боли и бессонница, она обращалась в амбулаторию за медицинской помощью, где ей было назначено лечение и сделан укол.
Кроме того, администрация ЗАО «Ново Мебель» не имеет права нарушать условия договора, по которому в ДД.ММ.ГГГГ ею была приобретена на фабрике мебель, т.к. по условиям коллективного договора сотрудники имеют право купить мебель по цене склада плюс НДС с рассрочкой платежа сроком до 6 месяцев, она воспользовалась такой возможностью, был составлен договор № на предоставление займа от ДД.ММ.ГГГГ, который подписан ею, главным бухгалтером и генеральным директором, мебель она приобрела на сумму х. и должна выплачивать ежемесячно по х руб.х коп. до ДД.ММ.ГГГГ, а теперь она должна отдать оставшуюся сумму сразу.
Расчет с ней не произведен, двухмесячное пособие не выплачено, в результате незаконного увольнения нарушено её право на труд, в приказе об увольнении указана дата - ДД.ММ.ГГГГ а в трудовой книжке написано - приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, т.е. уволили ДД.ММ.ГГГГ, а приказ издан ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании истица Буданова А.М. исковые требования поддержала, полностью, пояснив изложенное и дополнила, что поскольку до сегодняшнего дня ответчиком ей не произведены выплаты, полагающиеся ей при увольнении в соответствии с Трудовым законодательством РФ, а также, в связи с публикацией работодателем дискриминационных объявлений о вакансиях, просила признать, что она подверглась дискриминации по возрасту и увеличить сумму компенсации за причиненный ей моральный ущерб, в связи с оскорбительными действиями руководства предприятия и перенесенными ею моральными и физическими страданиями, до х рублей, оплатить ей судебные издержки в размере х рублей за оплату государственной пошлины, просила суд удовлетворить её исковые требования в полном объёме. Официальных уведомлений о сокращении её должности от работодателя не получала и ей не предлагали другие должности в установленные законом сроки и согласия или несогласия на другую работу, работодателю она не давала.
Представитель ответчика по доверенности Абросимов А.Р. исковые требования не признал и суду пояснил, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетентности работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
ДД.ММ.ГГГГ руководство предприятия приняло решение о внесении изменений в штатное расписание, в соответствии с которым, должность инженера по охране окружающей среды должна быть сокращена. С ДД.ММ.ГГГГ данную должность занимала истица. В этот же день был издан приказ № « О внесении изменений в штатное расписание», с которым истица была ознакомлена надлежащим образом, а также подписано три заявления истицы,. в которых она просила предоставить ей отпуск за ранее отработанное время с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ чернобыльский отпуск и с ДД.ММ.ГГГГ очередной отпуск. В силу ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, указанному а п.2 ч.1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В этот период вакантных должностей на предприятии не было. В период нахождения истицы в отпуске, а именно 5.10.2010 года, ей было направлено письмо, факт получения которого истицей подтверждает почтовой уведомление с подписью о вручении, с предложением занять должность оператора котельной, либо укладчика-упаковщика, ответ на которое от истицы получен не был, что даёт основания полагать о её отказе от предлагаемых ей вакансий, её нежелание работать на предприятии в других должностях. Согласно требованиям ТК РФ по истечении двух месяцев со дня уведомления работника о сокращении штата, штатное расписание было изменено, а истица уволена в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ. Компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым кодексом при увольнении работника начислены и выплачиваются истице в общем порядке и в полном объёме за вычетом сумм предоставленного займа. ДД.ММ.ГГГГ с истицей был заключен договор о предоставлении займа на приобретение мебели, изготавливаемой на предприятии, по условиям которого она взяла на себя обязательства погашать задолженность из суммы своего заработка в течении шести месяцев, на ДД.ММ.ГГГГ её долг перед предприятием составляет х руб.х коп. Считают, что порядок увольнения истицы не нарушен, о предстоящем увольнении она была предупреждена за два месяца, преимущественного права на оставлении на работе не имела, вакантных должностей на предприятии, соответствующих её квалификации, не имелось, а от предложенных ей вакансий в письме, она пожелала отмолчаться. Требования истца основаны исключительно на корыстных соображениях, целью которых является обыкновенная нажива и желание истца, воспользовавшись сформировавшейся судебной практикой, которая складывается не в пользу работодателя, финансово обогатиться за его счет. Просят суд отказать истцу в иске, т.к. её увольнение в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным. Профсоюзного органа на предприятии нет. За два месяца до расторжения трудового договора с истицей, ЗАО «Ново Мебель» сведений об увольняемых работниках в службу занятости в письменной форме не представляло.
Выслушав истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора, полагавшего необходимым восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и до момента восстановления её на работе согласно окладу по штатному расписанию должности инженера по качеству и охране окружающей среды, компенсацию морального вреда и не изменять условий договора о предоставлении истице кредита на покупку мебели у предприятия, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 17 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения.
Согласно ст. 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими.
Согласно ст. 45 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Согласно ст. ст. 20, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Перечисляя в ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации основные трудовые права и обязанности сторон трудовых отношений, федеральный законодатель в их числе называет право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами, защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, а также на возмещение причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей вреда и компенсацию морального вреда в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами порядке. Работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами, работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия трудового договора и возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и моральный вред в установленном законом порядке.
Согласно п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая введена ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ).
Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Согласно ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан 3 лицами: представителем работодателя и любыми другими работниками. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре. В соответствии с п.2.3.9 Отраслевого соглашения работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, может предоставляться время для поиска работы в течение рабочего дня. Продолжительность этого времени определяется соглашением с работодателем.
Трудовой кодекс Российской Федерации допускает возможность не применять правило о 2-х месячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст.180 Трудового кодекса. Эта статья даёт возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-х месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Важное правило, обязательное для соблюдения работодателем, содержится в ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая определяет круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата относится трудоустройство работника.
Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( в ред. ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ).
Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, а имеется временно свободная должность, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.
Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в 2-х недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При применении основания увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо наличие следующих юридических фактов: наличие в действительности факта сокращения численности или штата работников, соблюдены ли работодателем положения норм, регулирующих порядок увольнения работника по данному основанию. Сокращение численности работников организации производится при отсутствии штатного расписания организации. Сокращение численности работников должно происходить на законных основаниях. Сокращение штата работников организации подтверждается штатным расписанием, принятым уполномоченным на то учредительными документами организации органом или лицом.
Доказательством фактического сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом, не могут быть основаниями увольнения работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит. Следовательно, применение данного основания для увольнения работников может быть признано незаконным.
При применении данного основания увольнения должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в своей организации.
По смыслу закона, выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации считается предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы. Предложенная работа должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель должен предложить работнику подходящую ему работу по всем вакантным должностям.
Также при применении данного основания увольнения по инициативе работодателя, необходимо выполнение работодателем обязанности по сообщению в службу занятости в письменной форме за два месяца до расторжения трудового договора сведений об увольняемых работниках.
Таким образом, по смыслу закона, главным фактором при увольнении работника по сокращению численности или штата работников организации, является факт предупреждения работника о предстоящем расторжении договора не позднее чем за 2 месяца. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме.
Недоказанность соблюдения факта и срока предупреждения работника, а также согласия работника на увольнение ранее установленного срока и осуществление ему выплаты среднего заработка за два месяца может служить основанием для перенесения дня увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения.
Кроме этого, в приказе об увольнении указывается точное основание увольнения работника и делается ссылка на отсутствие в организации соответствующей работы или отказ работника от перевода на имеющуюся в организации работу (ссылки на акты, протоколы). Ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, следует проводить с соответствующими реквизитами, указанием фамилии и инициалов работника.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п.29, того же постановления, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из представленных истцом доказательств, которым оснований не доверять нет, судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.14) Буданова А.М. работала в должности инженера по качеству и охране окружающей среды ЗАО «Ново Мебель» служба технического директора (пр. № от ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно штатному расписанию, введенному в ЗАО «Ново Мебель» с ДД.ММ.ГГГГ., по состоянию на указанную дату в данном учреждении в службе технического директора имелось три единицы: главный механик, энергетик, начальник участка.
В соответствии с действующим законодательством принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленных Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Согласно приказа генерального директора Закрытого акционерного общества «Ново Мебель» № от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 12), в штатное расписание аппарата управления акционерного общества внесены изменения: из штатного расписания выведена должность инженера по охране окружающей среды, инспектору отдела кадров дано указание предупредить персонально под роспись высвобождаемых работников. С данным приказом истица Буданова А.М. была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено что ДД.ММ.ГГГГ. Буданова А.М. была ознакомлена только с приказом генерального директора ЗАО «Ново Мебель» о внесении изменений в штатное расписание (л.д. 12), но официально в письменной форме, как того требует закон, работодателем не позднее чем за два месяца о том, что занимаемая ею должность инженера по охране окружающей среды сокращается, она персонально предупреждена не была. Подпись Будановой А.М. об ознакомлении с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание не является официальным предупреждением о сокращении должности, сделанным ей работодателем.
Кроме этого, судом установлено, что у ответчика (работодателя - «ЗАО Ново Мебель») была возможности трудоустроить истца Буданову в своей организации на другую должность. Однако ответчик свою обязанность по трудоустройству работника Будановой в организации не выполнил, не предложил ей в письменной форме имеющиеся в организации работы по всем вакантным должностям, которые согласно объявлений в газете на предприятии имелись, поскольку как до, так и после издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» (л.д. 12), и в период нахождения истицы в отпуске, ЗАО «Ново Мебель» размещала объявления в газете «Деловой посредник» о приглашении на работу: от ДД.ММ.ГГГГ – укладчика-упаковщика, станочника, уборщика, грузчика; ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ менеджера по снабжению.
Помимо этого, при применении данного основания увольнения по инициативе работодателя, судом установлено, что работодатель не выполнил обязанность по сообщению в службу занятости в письменной форме за два месяца до расторжения трудового договора с истицей сведений об увольняемых работниках.
Ссылка представителя ответчика, на то, что, в период нахождения истицы в отпуске, а именно ДД.ММ.ГГГГ, ей было направлено письмо, факт получения которого истицей подтверждает почтовым уведомлением с подписью о вручении, с предложением занять должность оператора котельной, либо укладчика-упаковщика, ответ на которое от истицы получен не был, что давало основания полагать о её отказе от предлагаемых ей вакансий, её нежелание работать на предприятии в других должностях, подтверждает только тот факт, что вопреки закону, процедура увольнения истицы Будановой проводилась в период её нахождения в отпуске и не может расцениваться как официальное предложение ей другой должности на предприятии, поскольку работодателем такое предложение должно быть сделано персонально под роспись работнику, от которого должен быть получен письменный отказ или согласие на предложенную работу в определенной форме, а в случае отказа работника от написания такого заявления, должен быть составлен соответствующий официальный акт.
Как видно из письма от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 30), направленного истице Будановой А.М. в период нахождения её в отпуске, волеизъявление последней на предложенные ей должности в нем отсутствует. В суде Буданова А.М. показала, что данного письма она не получала, на предприятие работодатель по вопросу увольнения в связи с сокращением её должности и предложением другой работы, не вызывал и в известность об этом не ставил. Уволили её на следующий день после выхода из отпуска. Показаниям истца суд доверяет, поскольку они подтверждены соответствующими доказательствами и не опровергнуты ответчтиком.
Доводы истицы о том, что ей работодателем не были предложены имеющиеся вакансии в ЗАО «Ново Мебель» суд также признает состоятельными и нашедшими свое подтверждение в суде.
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.16) закрытого акционерного общества «Ново Мебель», Буданова А.М. уволена по ст. 81 п.2 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению штата работников) с ДД.ММ.ГГГГ. С данным приказом Буданова А.М. не была ознакомлена, о чем свидетельствует отсутствие её подписи в приказе.
Кроме, этого, в нарушение вышеприведенных норм закона, приказ составлен ДД.ММ.ГГГГ, а дата увольнения работника указана ДД.ММ.ГГГГ; в приказе отсутствует ссылка на отсутствие в организации соответствующей работы или отказ работника от перевода на имеющуюся в организации работу (ссылки на акты, протоколы), а также ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что при проведении сокращения работодателем была нарушена процедура увольнения истца Будановой А.М., что повлекло незаконное увольнение инженера по качеству и охране окружающей среды Будановой А.М.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме работника на работу», истец Буданова А.М. была принята на работу в ЗАО «Ново Мебель» в должности инженера по качеству и охране окружающей среды (л.д. 14,37).
В соответствии со статьёй 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
Таким образом, судом установлено, что сокращение одной штатной единицы на ЗАО «Ново Мебель» - должности инженера по охране окружающей среды, какую занимала истица Буданова, а в то же время увеличение количества штатных единиц в другом структурном подразделении предприятия, не могли быть основаниями увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку такие организационные мероприятия не привели к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации и в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников не произошло.
Из пояснений представителя ответчика судом установлено, что иные инженеры по качеству и охране труда, о предстоящем сокращении не уведомлялись.
Судом установлено, что вопрос о преимущественном праве на оставление на работе ЗАО «Ново мебель» рассматривался с нарушением требований закона, поскольку выбор кандидатов на увольнение из числа всех работников, занимавших одноименную должность, что и истец, не производился. Вопрос определения кандидатов на увольнение из числа работников, подлежащих сокращению, на ЗАО «Ново мебель» не прорабатывался. Истицу лишь ознакомили уже с изданным генеральным директором ЗАО «Ново мебель», приказом от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание», в котором даже не указаны данные о работниках подлежащих сокращению (фамилия, имя, отчество).
Из буквального толкования данного приказа следует, при решении вопроса о сокращении, работодателем не был проведен сравнительный анализ кадрового состава ведущих инженеров ЗАО «Ново мебель», подлежащих сокращению.
В связи с чем, суд приходит к выводу, что ЗАО «Ново мебель» сокращало не должность инженера по охране окружающей среды, а занимавшего такую должность работника Буданову А.М., то есть сокращало конкретного работника, что законом не предусмотрено, поскольку по нормам трудового законодательства возможно сокращение только численности или штата работников, но не сокращение конкретных работников.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истицы Будановой А.М. на работе в должности инженера по качеству и охране окружающей среды ЗАО «Ново Мебель».
Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исчисление среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу работника, восстановленного на прежней работе или незаконно уволенного, производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.
Таким образом, суд полагает обязать работодателя ЗАО «Ново Мебель» оплатить истцу Будановой А.М. дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и до момента восстановления её на работе согласно окладу по штатному расписанию должности инженера по качеству и охране окружающей среды.
Частично удовлетворяя требование о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из того, что согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлениях от 20.12.1994 г. № 10 и от 17.03.2004 г. № 2 также разъяснил, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др., поэтому в целях правильного разрешения спора суду, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, необходимо выяснить, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя вреда, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, каков объем и характер этих страданий, в какой сумме потерпевший оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора, а при определении размеров компенсации морального вреда суд должен принимать во внимание степень вины нарушителя, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред и иные заслуживающие внимания обстоятельства, руководствуясь также требованиями разумности и справедливости.
Таким образом, общий состав оснований ответственности за причиненный моральный вред включает в себя: претерпевание физических и нравственных страданий; неправомерное действие (бездействие) причинителя вреда, умаляющее принадлежащие гражданину нематериальные блага или создающие угрозу такого умаления; причинная связь между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вина причинителя вреда.
Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 ( ред. от 28.09.2010 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»), в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.
Суд, принимая во внимание объяснения истца, письменные доказательства, приходит к выводу, что в данном случае самим фактом незаконного увольнения истцу были причинены нравственные страдания, выразившиеся в продолжающихся до настоящего времени переживаниях по поводу её незаконного увольнения.
В связи с изложенным суд считает исковые требования о возмещении морального вреда справедливыми и обоснованными, но находит заявленную сумму компенсации морального вреда завышенной, и с учетом положений ст. ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 г. № 10 и от 17.03.2004 г. № 2, а также принципа разумности и справедливости полагает правильным взыскать с ЗАО «Ново Мебель» в качестве компенсации морального вреда в пользу Будановой А.М. х рублей.
Исковые требования об оставлении прежними условий договора о предоставлении работодателем Будановой А.М кредита на покупку мебели у предприятия, подлежат удовлетворению.
Вместе с тем, исковые требования Будановой Анны Михайловны о признании того, что работодателем ЗАО «Ново Мебель» она подвергалась дискриминации по возрасту, являются надуманными и не подтверждены соответствующими доказательствами.
Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решения суда, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (ст. 88 ГПК РФ). В материалах дела имеется платежное поручение об уплате государственной пошлины истцом при подаче иска на сумму х руб. Указанная сумма должна быть взыскана с ответчика в пользу истца.
Руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
иск Будановой А.М. к ЗАО «Ново мебель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и об оставлении без изменений условий договора по предоставлению кредита, удовлетворить полностью.
Иск о возмещении морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить Буданову А.М. на работе в ЗАО «Ново мебель» города Донского Тульской области в должности инженера по качеству и охране окружающей среды.
Обязать работодателя ЗАО «Ново мебель» оплатить Будановой А.М. дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и до момента восстановления её на работе согласно окладу по штатному расписанию в должности инженера по качеству и охране окружающей среды.
Взыскать с работодателя ЗАО «Ново Мебель» города Донского Тульской области в пользу Будановой А.М. х рублей в счет возмещения морального вреда.
Не изменять условия договора № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении Будановой А.М. займа на покупку мебели у ЗАО «Ново Мебель» г.Донского, Тульской области.
Взыскать с работодателя ЗАО «Ново Мебель» города Донского Тульской области в пользу Будановой А.М. судебные издержки, понесенные ею по делу, госпошлину в размере х рублей.
В иске Будановой Анны Михайловны о признании того, что работодателем ЗАО «Ново Мебель» она подвергалась дискриминации по возрасту, отказать.
Решение в части восстановления на работе незаконно уволенного работника – Будановой А.М., обратить к немедленному исполнению.
Мотивированное решение принято судом 27.12.2010 г.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда через Донской городской суд Тульской области в течение 10 дней.
Председательствующий О.В.Миненкова