2-1220\2012 РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 19 июня 2012 г. г. Димитровград Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Атамановой Т.П. при секретаре Сараевой М.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карпухина С.А. к ФГБУЗ «Клиническая больница № 172 ФМБА » о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда, Установил: Карпухин С.А. обратился в суд с названным иском к ответчику, в обоснование указанных требований указал, что он работал в данном учреждении с * 2010 года в качестве юрисконсульта. * 2012 года им была получена премиальная часть заработной платы по итогам работы за * квартал 2012 года в размере * руб. Считает, что ответчик умышленно занизил ему премию, допустив дискриминацию в отношении него по признаку отсутствия с его стороны лояльности к администрации ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России, и не поддержки принятых ею способов и методов проведения организационно- штатных мероприятий изменений структуры учреждения. Им, * 2012 года был подготовлен проект приказа о сокращении численности работников. Однако, политика сокращения штатов была отвергнута администрацией ответчика. После введения в действие нового штатного расписания с * 2012 года на должность начальника юридического отдела принимается работник со стороны, хотя данную должность мог занимать он, либо Беляев, либо Файзуллина. В начале * 2012 года ему предложено написать заявление о переводе из отдела по правовому обеспечению и кадровой службе в юридический отдел под руководством Клочковой С.Г., что считает нарушением своих прав. В период с * по * 2012 года в отделе по правовому обеспечению работали три юрисконсульта. Первова и Бильданова с * 2012 года переведены в юридический отдел по их заявлениям. Они, по имеющейся у него информации, получили премию за * квартал в большем, чем он размере. Считает, что поскольку все они работали в одном структурном подразделении, занимают равнозначные должности, выполняют одинаковую работу, то должны быть премированы в одинаковом размере. Лишение его части премии привело к моральным страданиям с его стороны, т.к. он лишен был денежных средств на содержание своей семьи и т.д. Просил признать действия ответчика по снижению ему премии за * квартал 2012 года дискриминацией по признаку его отказа в участии в проводимых незаконных мероприятиях организационно-штатного характера; взыскать с ответчика в его пользу разницу между премиальной частью его заработной платы за * квартал 2012 года и премиальной частью заработной платы за * квартал 2012 года юрисконсультов Первовой А.М. и Бильдановой Т.А.; обязать ответчика компенсировать ему моральный вред в размере * руб. В дополнительных исковых требованиях Карпухин С.А. просил обязать ответчика выплатить ему персональную надбавку в размере * руб. ежемесячно, которой он был лишен в апреле и мае 2012 года, признав действия ответчика по невыплате ему данной надбавки дискриминацией в сфере труда; обязать выплатить ему моральный вред * руб.; взыскать с ответчика почтовые расходы * руб. * коп. (л.д.34-40 т.1, 1-3 т.2). В судебном заседании Карпухин С.А. исковые требования поддержал, дав суду пояснения, аналогичные изложенным в исках. Дополнительно суду пояснил, что согласно действующего в учреждении Положения об отплате труда работников, и пункта 4.2. Примерного положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России, утверждённое Приказом ФМБА России от 03.09.2008 года № 305, персональная надбавка относится к выплатам стимулирующего характера, а, в силу действия требований ч.2 ст.57 ТК РФ, указанная надбавка к должностному окладу, является обязательной для включения в содержание трудового договора, как условие оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч.1 ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть 1 ст.135 ТК РФ указывает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России предусматривает возможность выплаты работникам персональных надбавок, а это значит, что условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, как и условия оплаты труда определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с п. 4.8 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России, утверждённое Представитель ответчика – ФГБУЗ «Клиническая больница №172 ФМБА Клочкова С.Г. в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что истец считает, что работодатель умышленно снизил ему размер премиальных выплат, допустил невыплату истцу стимулирующей надбавки. Однако истец не знает условий Положения о премировании работников, которые обязан знать как юрисконсульт учреждения, а именно, что сумма премиальных выплат устанавливается в процентном отношении к должностному окладу работника на основании изданного приказа директора учреждения. Премиальная выплата выражается в конкретной сумме. Своим приказом директор учреждения установил размеры премиальных выплат каждому работнику учреждения на 1 квартал 2012 года. Приказом директора учреждения была установлена стимулирующая надбавка истцу на период с 01.01.2012 по 31.03.2012 гг. в сумме * руб. На 01.04.2012 года истек срок действия приказа директора по установлению истцу стимулирующей надбавки. В этом нет никакой дискриминации по отношению к истцу. 03.04.2012 года истец был уведомлен об изменении условий его трудового договора, однако данный факт не свидетельствует о начале процедуры увольнения истца и расторжения с ним трудового договора, так как работодатель заранее не может знать намерений своего работника, а именно, о его нежелании продолжать измененные трудовые отношения. Если работник отказался от выполнения измененных условий своего трудового договора, то тогда начинается процедура увольнения работника в связи с сокращением штатов. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются локальными актами работодателя в пределах фонда оплаты труда. Должностной оклад истца при изменении его условий трудового договора был сохранен, тогда как персональная стимулирующая надбавка носила временный характер и была отменена по истечении срока действия приказа директора. Поэтому доводы истца о нарушении условий его трудового договора являются несостоятельными. Также несостоятельными являются доводы истца о выплате ему разницы между его премиальными выплатами и выплатами других сотрудников юридической службы. Просила отказать в иске в полном объеме. Заслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Из анализа указанной нормы следует, что не допускается ограничения гражданина в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Судом установлено, что истец Карпухин С.А. с * 2010 года работал в ФГБУЗ КБ № 172 на основании приказа от * 2010 года в юридическом отделе учреждения в должности * на период отпуска по уходу за ребенком Бильдановой (л.д.41-43,140-147). С * 2011 года истец был переведен * в отдел по правовому обеспечению и кадровой службе на неопределенный срок (л.д.150-151). Из трудового договора от * 2010 года и дополнительных соглашений к нему от * 2011 года и от * 2011 года, подписанных Карпухиным С.А. как работником следует, что заработная плата истца состоит из оклада в размере * руб., далее * руб., и выплат стимулирующего характера (л.д.140-145). В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Из анализа указанных норм права следует, что работодатель обязан обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы, а надбавки и выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются работодателем на основании локальных нормативных актов, в том числе в зависимости от наличия фонда оплаты труда и других факторов, позволяющих работодателю выплачивать данные выплаты. Приказом № * от * 2012 года по ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России утверждено Положение об оплате труда работников данной организации (л.д.71, 72-139). Из указанного Положения следует, что должностные оклады устанавливаются в рублях и копейках (п.2.16 Положения). Раздел 4 данного Положения регламентирует осуществление выплат стимулирующего характера, которые составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда. К выплатам стимулирующего характера относятся, в том числе, премиальные выплаты по итогам работы и персональные надбавки (п.4.4 Положения). При этом персональная надбавка (выплата) устанавливается директором учреждения сроком до 1 года к заработной плате работника, с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов (п.4.12 Положения). Приложением № 6 к указанному Положению является Положение о премировании работников ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России (л.д.116- 131). Из указанного Положения следует, что премирование осуществляется по приказу директора учреждения, в том числе по итогам работы за квартал (п. 1.2,1.3). Размер премии устанавливается приказом директора в процентном отношении к должностному окладу сотрудников, в конкретной сумме или в должностных окладах (п.2.2). Из приказа № * -к от * 2012 года «О выплате премии» (л.д.159-169) следует, что за первый квартал 2012 года истцу Карпухину С.А. была выплачена премия в размере * руб.(л.д.161). При этом юрисконсультам Бильдановой и Первовой премия была выплачена в размере * руб. Из приказа № *-л от * 2012 года (т. 2 л.д.9-24) следует, что в период с * 2012 года по * 2012 года истцу Карпухину С.А. была назначена персональная надбавка в размере * руб. в месяц (т.2 л.д.20). Из приказа № *-л от * 2012 года (т.2 л.д.25-35) и приказа № *-л от * 2012 года( т.2 л.д.36-43) следует, что истцу Карпухину С.А. на период * 2012 года по * 2012 года стимулирующая надбавка в виде персональной надбавки не назначалась. Суд не может считать приказ от * 2012 года (т.1 л.д.152) с указанием назначения персональных надбавок работникам ответчика на период с * 2012 года по * 2012 года соответствующим действительности, поскольку из пояснений представителя ответчика следует, что данный приказ был взят из планового отдела. Из обозренных в судебном заседании книг приказов ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА следует, что приказ № * -л в своем содержании имеет указание периода назначения персональных надбавок с * 2012 года по * 2012 года. Кроме того, самим истцом не оспаривается то обстоятельство, что в период * 2012 года ему персональная надбавка не выплачивалась. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что как премирование, так и назначение персональных надбавок производится руководителем ответчика на основании локального нормативного акта «Положения об оплате труда», что не противоречит действующему законодательству. При этом, при производстве данных доплат, работодателем учитываются деловые качества работников. Как следует из пояснения свидетеля Романова С.А., директора ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России, еще в конце 2011 года у работодателя возникли претензии по качеству работы Карпухина С.А. Специалисты контролирующего органа субъекта настоятельно просили не направлять Карпухина С.А. к ним для решения вопросов касающихся их учреждения, т.к. не были довольны его компетентностью. В связи с чем, Карпухину С.А. не была назначена персональная надбавка. Премии по итогам * квартала 2012 года истец лишен не был, ему была назначена премия в соответствии с его вкладом в процесс работы предприятия. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что дискриминация в отношении истца работодателем не допущена. Оценка его деловых качеств производилась работодателем непосредственно по результатам его работы, а потому работодатель в пределах своей компетенции, на основании локального нормативного акта, рассмотрел вопрос о премировании истца по итогам 1 квартала и о назначении ему персональной надбавки на 2 квартал 2012 года. Доводы истца о том, что премия ему выплачена в меньшем размере, и он лишен персональной надбавки в связи с тем, что он не согласен с проводимыми организационно-штатными мероприятиями работодателя, суд находит несостоятельными, поскольку ответственность за незаконность каких-либо мероприятий организационно-штатного характера, в случае проведения таковых, несет непосредственно администрация учреждения. При этом, её действия никоим образом не связаны позицией истца по данным вопросам. А потому, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда, в иске Карпухину С.А. надлежит отказать в полном объеме. Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: В удовлетворении исковых требований Карпухина С.А. к ФГБУЗ «КБ № 172 ФМБА» о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда отказать. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме, 25 июня 2012 года. Судья: Т.П. Атаманова Решение вступило в законную силу: 04.09.2012 года
Приказом ФМБА России от 03.09.2008 года № 305, работнику может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой работы степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Пунктом 4.12. Положения об отплате труда ФГУ3 КБ № 172 определён срок установления директором учреждения такой надбавки работникам до 1 года. Выплата персональной надбавки в размере * рублей производилась ему непрерывно на протяжении всего периода работы в учреждении, начиная с * 2010 года. Трудовое законодательство закрепляет порядок внесения изменений определённых условий в заключенные единожды при трудоустройстве трудовые договора через оформление дополнительных соглашений или приложений к трудовому договору, которые являются неотъемлемой его частью. Несмотря на требования вышеуказанной нормы, работодатель в течение его трудовой деятельности в учреждении не дополнил трудовой договор от * 2010 года № * недостающими условиями оплаты труда, в части не определения в нём конкретного размера персональной надбавки и других выплат, носящих стимулирующий характер. Данное обстоятельство указывает на нарушение работодателем ч. 5 ст. 57 ТК РФ, поскольку не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Игнорирование работодателем своей обязанности по приведению условий трудовых договоров, заключенных и заключаемых с работниками, к требованиям трудового законодательства, говорит о его недобросовестности и злоупотреблении своими правами.
Планово-экономической службой учреждения ежеквартально готовится сводный приказ по учреждению, в котором поимённо, устанавливаются работникам персональные надбавки. Несмотря на то, что очередной срок установления размеров персональных надбавок истек * 2012 года, прекратить их выплату или пересмотреть их размер в сторону уменьшения с * 2012 года в одностороннем порядке не представляется возможным без нарушения трудового законодательства, поскольку, данная выплата является непременным и обязательным условием заключенного с работником трудового договора, а все изменения обязательных условий Трудового договора должны производиться только с обоюдного согласия сторон трудового договора. Трудовым законодательством предусмотрена возможность изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя. Однако, до введения в действие таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает ему иную имеющуюся у него работу. При отсутствии приемлемой для сотрудника работы или в случае его отказа от предложенных вакансий, такой работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Таким образом, без соблюдения одной из приведённых процедур, а именно, без обоюдного согласия сторон трудового договора, выраженного в дополнительном соглашении к трудовому договору, предусматривающем уменьшение либо снятие установленной надбавки; без введения в действие изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя с уведомлением работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, снять либо изменить размер персональной надбавки на законных основаниях, не представляется возможным. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в части изменений условий оплаты моего труда с * 2012 года, он не был предупреждён работодателем в письменной форме, не позднее, чем за два месяца до их введения. * 2012 года ему для ознакомления и подписания был представлен проект трудового договора от * 2012 года. Проект указанного документа им подписан не был, по причине наличия в нём большого количества сведений и информации, не соответствующей действующему трудовому законодательству и прямо противоречащей Трудовому кодексу РФ. Конкретные основания отказа от подписания предлагаемого работодателем трудового договора от * 2012 года изложены в Служебной записке от * 2012 года. * 2011 года и.о. директора учреждения Поляничко Н.П. был издан приказ №* «О создании тарификационной комиссии». Поскольку, положения данного организационно-распорядительного документа противоречили п.п. 1 и З Временного порядка проведения тарификации работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и Социальной защиты ФМБА России, утверждённого Приказом ФМБА России от 11.11.2009 года № 749, им был разработан проект другого приказа «О создании тарификационной комиссии», с Положением о тарификационной комиссии и порядке её работы. Указанный проект документа в предлагаемой Редакции, работодателем был отклонён и работает ли в настоящий момент тарификационная комиссия в учреждении, в каком составе и какие документы она издаёт, формирует, неизвестно. Отсутствие в учреждении тарификационной комиссии, созданной по установленным правилам, которая проводила бы работу по определению размеров окладов работников, размеров коэффициентов и выплат компенсационного, стимулирующего характера создаёт условия для нарушения трудовых прав работников и злоупотреблений своими правами отдельными лицами администрации учреждения. Выплата премиальной части заработной платы в объеме, не соответствующем премиям других юрисконсультов, не выплата персональной надбавки за апрель и май 2012 года,
поставила его семью в сложное материальное положение, поскольку в период времени с * 2012 года по * 2012 года он являлся единственным взрослым членом семьи, который осуществлял трудовую деятельность. его жена со старшим ребёнком, находились на санаторно-курортном лечении. В связи с чем, он испытывал нравственные страдания и морально переживал из-за отсутствие денежных средств и реальной возможности содержать семью. Просил иск удовлетворить.