российская федерация

центральный районный суд г.Новосибирска

630099, г. Н о в о с и б и р с к, ул. М. Г о р ь к о г о, д. 89

Центральный районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Пиотровской Ю.Е.

при секретаре Терлеевой М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Трегуб М.И. к ОАО «Мегафон» о взыскании премии и компенсации морального вреда,

установил:

Истец Трегуб М.И. обратился в суд с иском, в котором просит взыскать с ответчика в свою пользу премию за 2010 год пропорционально отработанному периоду в размере 93 333,66 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование своих требований указал, что с 26.04.2006 года принят на работу в Новосибирское отделение, Алтайский участок, административно-хозяйственный сектор, группу поиска площадок ОАО «Мегафон» на должность специалиста, с 03.08.2009 работа в секторе поиска площадок отдел строительства Алтайского регионального отделения на должности ведущего специалиста поиска площадок, 28.05.2010 уволен по собственному желанию.

По условиям трудового договора работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие оплаты и надбавки за высокопроизводительный труд.

В январе 2011 ему стало известно, что в декабре 2010г. руководителям среднего звена Сибирского филиала ОАО «Мегафон» была начислена и выплачена премия по результатам работы за 2010 год.

В период трудовых отношений, он являлся одним из передовых работников компании, достиг высокого уровня достижения целей компании. В период с января 2010 года по май 2010 он выполнил годовой план работы.

Ответчик необоснованно отказал в начислении и выплате премии за 2010 год пропорционально отработанному периоду, чем нарушил право на получение оплаты труда в полном размере.

В судебном заседании истец Трегуб М.И. и его представитель Нефедова Е.А., на основании устного ходатайства иск поддержали, дали соответствующие пояснения.

Представители ответчика ОАО «Мегафон» Мошкина Ю.Г., Чекалина О.А. на основании доверенностей от 01.07.2009г. и от 17.01.2011г. соответственно иск не признали, дали соответствующие пояснения, представили письменный отзыв. (л.д.23-24, 159-160)

Выслушав пояснения, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что Трегуб М.И. состоял в трудовых отношениях и работал в ОАО «Мегафон» по трудовому договору с 26.04.2006г., в том числе с 03.08.2009 в секторе поиска площадок отдела строительства Алтайского регионального отделения на должности ведущего специалиста поиска площадок с должностным окладом 27926,26 руб. плюс районный коэффициент 15% от должностного оклада, 28.05.2010г. уволен по собственному желанию. (л.д.13-17, 158)

Условиями трудового договора установлено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие оплаты и надбавки за высокопроизводительный, качественный труд. (п.5.2 трудового договора)

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премии, как составная часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями: - они регулируются положениями о премировании; - выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте; - снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.

Приказом Сибирского филиала ОАО «МегаФон» от 31.12.2009г. утверждено Положение о премировании работников Сибирского филиала ОАО «МегаФон». (л.д.30-34) (далее Положение о премировании)

Согласно п.2.1 Положения о премировании периодом премирования является календарный год, за который оценивается уровень достижения целей.

Участниками процесса годового премирования являются все штатные работники филиала, работающие в филиале на момент выплаты премии и проработавшие в ОАО «МегаФон» более полугода за период премирования, а также имеющие согласованные руководителем индивидуальные цели.(п.2.7 Положения)

Размер премии зависит от следующих параметров : - результатов деятельности Филиала (регионального Отделения) в целом, - достижения индивидуальных целей (индивидуальный вклад). (п.4.1 Положения)

Оценка достижения целей происходит во время личных встреч руководителя и работника. В течение всего года необходимо периодически возвращаться к целям, оценивать процесс и обсуждать с руководителям какая помощь и поддержка необходима. (п.3.3.9 Положения)

На сумму итогового размера премии влияет достижение бизнес целей Филиалом (региональным Отделением), так и достижение индивидуальных целей. (п.5.1 Положения)

Размер премии каждому работнику определяется непосредственно руководителем в пределах достигнутого результата выполнения бизнес целей с учетом индивидуального вклада каждого в достижение бизнес целей Филиала (регионального Отделения). (п.5.2 Положения)

Таким образом, исходя из условий Положения о премировании премированию по итогам работы за год, подлежат работники по трудовому договору, которые работающие в филиале на момент выплаты премии и проработавшие в ОАО «МегаФон» более полугода за период премирования, а также имеющие согласованные руководителем индивидуальные цели.

На момент выплаты премии и определения ее размера истец не состоял в трудовых отношения с ОАО «МегаФон», а поэтому не подлежал премированию по итогам работы за год.

Кроме того, как следует из Положения о премировании премия по итогам работы за календарный год выплачивается в зависимости от результатов деятельности Филиала (регионального Отделения) в целом по итогам работы за календарный год и достижения индивидуальных целей (индивидуальный вклад).

Из чего следует, что индивидуальный вклад каждого работника оценивается в зависимости от результатов деятельности Филиала (регионального Отделения) в целом по итогам работы за календарный год.

Довод истца о том, что он выполнил годовой план работы на момент увольнения, суд не принимает.

В обоснование своих доводов истец предоставил индивидуальный план достижения целей, которым установлены срок их выполнения 31.05.2010. (л.д.190)

Представители ответчика не оспаривали, что указанная в нем работа была выполнена. Однако, оспаривали подпись руководителя в данном плане и то обстоятельство, что индивидуальные цели истцом в установленном порядке не разрабатывались и не утверждались. (л.д.191-192)

Как следует из должностной инструкции ведущего специалиста поиска площадок, в его трудовые функции входит постоянная и ежедневная работа по направлениям, указанным в данной инструкции. (л.д.176-181)

Поэтому утверждения истца, что на период увольнения 28.05.2010 он выполнил годовой план работы, не могут быть приняты.

Кроме того, истец считает, что пункты Положения о премировании, которыми закреплено условие о том, что выплата премии производится только сотрудникам работающим на момент выплаты премии, противоречат Трудовому кодексу РФ и являются дискриминационными, нарушающими право на получение оплаты труда в полном размере.

Согласно ст.8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Суд считает, что условия Положения о премирования, определяющие выплату премии по итогам работы за год, не противоречат трудовому законодательству, т.к. выплата такой премии производится по достигнутым показателям работы по итогам календарного года, и соответственно подлежит выплате сотрудникам работающим на конец календарного года.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрен ряд надбавок и доплат, являющихся обязательным для их применение для организаций и предприятий. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за профессиональное мастерство, классность, звание по профессии, выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу и др. Порядок и условия их выплаты не может определяться работодателем.

Премия по итогам работы за год, к таким премиям не относится, поэтому ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

В связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска о взыскании премии за 2010 год пропорционально отработанному периоду.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В связи с тем, что неправомерных действий работодателя не установлено, суд не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

Кроме того, представители ответчика просили отказать в иске в связи с пропуском срока обращения в суд.

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй указанной статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как установлено в судебном заседании в период работы истца выплата годовой премии осуществлялась в разное время.

О том, что выплата премии работающим сотрудникам произведена в декабре 2010г. истец узнал в январе 2011г.

Реализуя свое право на защиту нарушенного права истец в начале апреля 2011г. обратился в суд г.Барнаула с иском о взыскании премии. Данное исковое заявление определением суда оставлено без движения, а в последующем возвращено истцу. (л.д.154-155)

После чего 28.04.2011 обратился в суд повторно.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что срок обращения в суд пропущен по уважительной причине, и он подлежит восстановлению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 196-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении иска Трегуб М.И. о взыскании с ОАО «Мегафон» премии за 2010г. пропорционально отработанному времени в размере 93333 руб. 66 коп. и компенсации морального вреда – отказать.

Настоящее решение может быть обжаловано в течение 10 дней в Новосибирский областной суд путем подачи кассационной жалобы через суд вынесший решение.

Судья Пиотровская Ю.Е.