Именем Российской Федерации

Центральный районный суд г. Кемерово в составе:

председательствующего Курилова М.К.

при секретаре Гончаровой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кемерово

07 сентября 2011 г.

гражданское дело по иску Казаковой О. В. к Государственному учреждению здравоохранения «Кемеровский областной перинатальный центр» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивирует тем, что «18» ноября 2010 года, между ней и ответчиком ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» был заключен трудовой договор ###, согласно которому истец принята в Учреждение в подразделение: отдел кадров, на должность специалист по кадрам 8 разряда.

«02» июня 2011 года, Приказом ###-у, выше указанный трудовой договор ### от 18.11.2010 г. был расторгнут, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей».

Основанием для расторжения трудового договора послужил Приказ ###-д от 02.06.2011 г. «о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения».

Однако, истец считает, что увольнение является незаконным по следующим основаниям.

Согласно Приказу ###-д от 02.06.2011 г. «О применении дисциплинарного взыскания», за ненадлежащие выполнение должностных обязанностей, выразившееся во внесении изменений учётных данных без наличия приказа директора, в использовании должностного положения для личных целей, на основании п. З. ч. 1 ст. 192 ТК РФ, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Однако, указанный Приказ является незаконным, поскольку не соответствует положениям Трудового Законодательства.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 и 10 части первой статьи 81 ТК РФ.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пленум Верховного Суда РФ, в Постановление № 2 от 17.03.2004 г., «О применении судами РФ ТК РФ», указал, «при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Однако, за весь период трудовой деятельности, в указанном Учреждении, дисциплинарных взысканий истец не имеет.

Таким образом, Ответчиком нарушены нормы трудового законодательства, соответственно, Приказ ###-д от 02.06.2011 г., является незаконным.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случаях увольнения без законного на то основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решения о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

В ТК РФ о компенсации морального вреда как о способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. Так, в статье 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в статье 22 ТК РФ - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 237 ТК РФ в сочетании со статьей 233 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями (бездействием) - имущественные или неимущественные.

С позиций статей 151 и 1099 ГК РФ статья 237 ТК РФ представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина.

Основным имущественным правом работника является право на труд (ст. 37 Конституции РФ), право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Нарушение этих имущественных прав в целом приводит к нарушению и личных неимущественных прав работников.

Истец считает, что ответчик своими действиями причинил ей моральный вред, который она оценивает в 50 000 рублей.

Просит признать незаконным Приказ ###-д от 02.06.2011 г. о применении к Казаковой О.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, признать незаконным Приказ ###-у от 18.11.2010 г. об увольнении Казаковой О.В. по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, восстановить Казакову О.В. на работе в ГУЗ «Кемеровский областной
перинатальный центр» в должности специалист по кадрам 8 разряда, взыскать с ответчика ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В процессе рассмотрения дела истец уточнила требования, указав, что 28.03.2011 года Приказ ###-д о применении к Казаковой О.В. дисциплинарного взыскания не издавался, поскольку с указанным приказом она не была ознакомлена.

Истицей 31.03.2011 г., в связи с докладной начальника отдела кадров Свещниковой, была написана объяснительная, в которой были изложены все обстоятельства работы по подготовке анкет на допуск к НС и ПВ, при этом истица указала, что анкеты готовились три месяца назад и в этом процессе участвовала не она одна, все анкеты копировались на флеш-карту и были переданы начальнику ОК Свещниковой Т.Н.

Таким образом, с достоверностью утверждать, что это были ошибки, допущенные Казаковой, не представляется возможным.

Кроме того, даже если предположить, что сей приказ имел место быть, то нарушения, указанные в докладной записке, носят не конкретный характер, без указания сути и времени их совершения. В приказах отсутствуют указания на то, в чем конкретно выразилось нарушение трудовой дисциплины.

Вместе с тем, такое основание как «невнимательность» (указанное в докладной записке от 23.03.2011 г.), «допущение ошибок» (в приказе от 28.03.2011г.) - т.е. ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, не может расцениваться как дисциплинарный проступок, поскольку противоречит смыслу положений ст.ст. 189, 192 ТК РФ.

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 Постановления).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с п. 53 Постановления, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм».

Однако, данные обстоятельства Ответчиком при «издании приказа от 28.03.2011 г.» учтены не были. Выговор, объявленный Казаковой О.В., не соответствует ни тяжести проступка, ни обстоятельствам его совершения.

При указанных обстоятельствах, Приказ ###-д от 28.03.2011 года является незаконным.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса. Указанные требования предъявляются и к приказу об увольнении, кроме того, в приказе должно быть указано основание, послужившее поводом для увольнения работника.

Однако, ни в трудовой книжке, ни в приказах ###-д, ###-у от 02.06.2011 г., не указано то обстоятельство, что на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено (п. 33 Постановления).

В то же время в этом приказе не указано, какой совершенный проступок послужил основанием для увольнения. Таким образом, из оспариваемого истицей приказа не видно, в чем выразилось систематическое неисполнение ею трудовых обязанностей.

Отмеченное обстоятельство, по мнению истца, свидетельствует о том, что Приказ ###-д от 28.03.2011г. издан задним числом, после того как сторона ответчика получила копию искового заявления, каких - либо доказательств обратного сторона ответчика в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представила.

Кроме того, как указывалось выше, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком не учитывались: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не дана оценка объяснительной написанной Казаковой 12.05.2011 г.

Наличие неблагоприятных последствий не является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но их отсутствие - это то обстоятельство, которое обязательно должно учитываться при определении тяжести проступка и соответственно конкретного вида дисциплинарного взыскания.

Каких-либо неблагоприятных последствий для ответчика не наступило.

Согласно абз. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2011 г. по 14.07.2011 г. составляет 31437 руб. (42дн. х 748, 50руб.) из них:

- 42 - количество дней вынужденного прогула;

- 748,50 - среднедневной заработок.

Просит признать незаконным Приказ ###-д от 28.03.2011 г. о применении к Казаковой О.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора; признать незаконным Приказ ###-д от 02.06.2011 г., о применении к Казаковой О.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения; признать незаконным Приказ ###-у от 18.11.2010 г. об увольнении Казаковой
О.В. по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ; восстановить Казакову О.В. на работе в ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» в должности специалиста по кадрам 8 разряда; взыскать с ответчика ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» средний заработок за дни вынужденного прогула в размере 31437 рублей; взыскать с ответчика ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец Казакова О.В. на уточненных требованиях настаивала, просила взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула по день вынесения решения суда. Ее представитель Демкин Д.Н., действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика Свещникова Т.Н., действующая на основании доверенности, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление и уточненное исковое заявление.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, изучив письменные материалы дела, считает исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ иски о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подлежат рассмотрению в суде.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, что следует из содержания диспозиции ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение.

В силу ст.ст. 192, 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ­позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, который принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которого определяется судом.

Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В соответствии с требованиями действующего законодательства обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Если работодатель нарушил порядок увольнения, то суд при рассмотрении трудовых споров в соответствии с п. 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2 должен учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Судом установлено, что Казакова О.В. 18.11.2010 г. была принята на работу в Государственное учреждение здравоохранения «Кемеровский областной перинатальный центр» в соответствии с трудовым договором ### от 18.11.2010 г. на должность специалиста по кадрам 8 разряда (л.д. 5-9). На основании заключенного трудового договора был издан приказ о приеме работника на работу. Договор заключен на неопределенный срок (п. 1.3 договора).

Приказом ###-д от 28.03.2011 г. за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, к Казаковой О.В. применено дисциплинарное взыскание – выговор.

В соответствии с приказом ###-д от 02.06.2011 г. к Казаковой О.В. было применено дисциплинарное взыскание – увольнение (л.д. 20).

Приказом ###-у от 02.06.2011 г. Казакова О.В. была уволена с 02.06.2011г. по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 11). Согласно данного приказа, с приказом истец была ознакомлена 02.06.2011 г.

Основанием к увольнению послужило неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Суд считает увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, при этом суд расценивает требования о признании приказов незаконными как основания заявленных требований.

В приказе ###-д от 28.03.2011г., которым истице объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указано, что ненадлежащее выполнение должностных обязанностей выразилось в допущении ошибок при выполнении особо важного и срочного задания по оформлению анкет установленной формы на допуск медицинских работников к работе с наркотическими веществами, что повлекло проведение дополнительной работы и продление сроков по допуску медицинских работников к работе с наркотическими веществами. При этом в приказе не указано, в чем именно выразилось ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, за которое к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (какие именно ошибки ею были допущены).

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, данное дисциплинарное взыскание наложено на истца в связи с тем, что ГУЗ «Кемеровский областной перинатальный центр» имеет особый статус, и каждый день может стоить жизни новорожденному и роженицы. Одной из задач специалиста по кадровой работе, которым являлась истица, была «подбор, комплектование и оформление кадров, обеспечивающих непрерывную работу ГУЗ КОПЦ» (п. 2.1. должностной инструкции), своевременное оформление приема (п. 3.10.1. должностной инструкции). Это отражено и в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 по данной должности, о чем истица не могла не знать. Специальной особенностью оформления приема на работу является "допуск медицинского работника к наркотическим средствам и психотропным веществам, данная необходимость обусловлена Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах"; Указом Президента Российской Федерации от 28 июля 2004 г. N 976 "Вопросы Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков"; Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 августа 1998 г. N 892 "Об утверждении правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ"; Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 9 июля 2007 г. N 612 дсп "Об утверждении Наставления по формированию и введению централизованных оперативно-справочных, криминалистических, розыскных учетов органов внутренних дел Российской Федерации". В связи с чем, порученное задание Истице по оформлению допуска к указанным веществам являлось ответственным, важным и необходимым для обеспечения непрерывной работы.

Истица отказалась от дачи объяснения и подписи с ознакомлением с приказом, о чем составлены акты от 28.03.2011 г. (л.д. 25-26).

Свидетель В. суду пояснила, что 28.03.2011 г. присутствовала при отказе истца от ознакомления с приказом, также при этом присутствовали Королева и Барсукова. Приказ зачитали вслух, свидетеля просили засвидетельствовать факт отказа в подписании приказа Казаковой. Сначала подписали объяснительную, потом акт, в течение 10 мин. Подписывали в кабинете отдела кадров, там еще были К., Р., Свещникова, М., Казакова. Было оглашено вслух, что Казакова отказывается подписывать приказ, докладную и акт.

Свидетель К. суду пояснила, что она присутствовала в кабинете при подписании актов. Казаковой было объявлено, что она неправильно выполнила работу, оглашалось это в их кабинете, где присутствовали также М., Р., Свещникова. Казаковой было предложено написать объяснительную о своем проступке, она отказалась, о чем и составили акт. Время подписания акта свидетель не помнит, также не помнит, о чем были взыскания, акт подписывали все вместе. Казакова устно пояснила, что данный проступок совершила не она. Свидетель, а также Р. готовили анкеты на работников для допуска к наркотическим веществам, но когда их сдавала, не помнит. Когда были допущены ошибки, также пояснить не может.

Свидетель Р. суду пояснила, что знает, что в марте было наложено дисциплинарное взыскание на Казакову. Казакова всегда отказывалась подписывать акты, касающиеся ее. Акт свидетель подписывала. Не помнит, оглашался приказ или нет, возможно она отлучалась. Свидетель сама также выполняла работу по анкетам, но это было в декабре, по возможности по анкетам работали все, был большой объем работы. Распечатывали анкеты, приглашали работников, чтобы они расписывались в правильности анкетных данных.

Свидетель У., являющийся сотрудником Управления ФСКН России по КО, суду пояснил, что работодатель для получения заключения о допуске работника к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, обращается в ФСКН с соответствующим запросом, предоставляет анкету работника, справки нарколога и психиатра. Управление ФСКН рассматривает заявление, проверяет работников на наличие судимости. По результатам проверки выдается заключение, после чего руководители предприятия (работодатели) издают соответствующие приказы о допуске работников к определенным видам работ. При обнаружении неверных сведений в личных данных работников, об этом оповещается лицо, обратившееся с запросом, материал возвращается без исполнения, работодатель исправляет недостатки, после чего запрос с прилагающимися документами направляется в ФСКН. Например, по рассматриваемому случаю в анкетных данных работника Федоровой не совпадали ее имя и дата рождения. В данном случае ошибка была только в анкетных данных Федоровой. Свидетель созвонился с начальником отдела кадров и попросил переделать анкету. Все документы подписывает руководитель учреждения. Кто являлся исполнителем данного запроса свидетель пояснить не смог. Документы в ФСКН приносят обычно нарочным на бумажном носителе. Когда именно было дано заключение, свидетель пояснить не смог, но указал, что срок для дачи заключения составляет один месяц со дня предоставления работодателем документов. В рассматриваемом случае заключение было дано в пределах установленного месячного срока с момента первоначального предоставления документов. Также свидетель пояснил, что анкета с неверными сведениями не сохранилась, обычно такие анкеты уничтожаются.

Из пояснения истца Казаковой О.В. следует, что непосредственно указанными анкетами занималась начальник отдела кадров, а ей давала список, который истец должна была занести в компьютер, анкеты истец не распечатывала, распечатывала их непосредственно начальник отдела кадров. Анкеты истец готовила в декабре 2010 г. на основании устного задания. Анкеты передавала в электронном виде начальнику отдела кадров Свещниковой, конечный результат не видела.

Однако, как следует из должностной инструкции начальника отдела кадров ГУЗ КОПЦ от 27.09.2010 г., именно начальник отдела кадров организует и контролирует допуск медицинских работников к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами имеющих положительное заключение ФСКН России и ведение установленной документации по кадрам. Начальник отдела кадров Свещникова не отрицала, что она должна проверять, ставить подписи и передавать данные, однако ею это сделано не было, так как работа строилась на доверии.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, в чем именно выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей, при этом суд учитывает, что Казакова О.В. осуществляла техническую подготовку анкет работников для направления в ФСКН России, сдавала их начальнику отдела кадров в электронном виде, контроль за правильностью изложенных в анкетах данных возложен на начальника отдела кадров. Кроме того, как следует из пояснений свидетеля Р., указанные анкеты предоставлялись работникам для проверки их анкетных данных. Заключение ФСКН России об отсутствии у работников, которые в соответствии со своими служебными обязанностями должны иметь доступ к наркотическим средствам или психотропным веществам либо культивируемым наркосодержащим растениям, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое, особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров либо с незаконным культивированием наркосодержащих растений, в том числе за преступление, совершенное за пределами Российской Федерации, было получено ГУЗ КОПЦ 28.03.2011 г. Из пояснений свидетеля У. следует, что заключение было выдано в пределах установленного срока для дачи такого рода заключений с учетом того, что в течение указанного срока были обнаружены ошибки в анкетных данных работника Федоровой, которые были устранены работодателем. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодателем не представлено достаточных доказательств ненадлежащего выполнения Казаковой О.В. должностных обязанностей, выразившихся в допущении ошибок при выполнении задания по оформлению анкет на допуск к работе с наркотическими веществами, что повлекло вредные последствия для ответчика, следовательно, суд считает, что виновные, противоправные действия истца в данном случае отсутствуют.

Таким образом, с учетом изложенного, суд считает, что привлечение Казаковой О.В. к дисциплинарной ответственности приказом ###-д от 28.03.2011г. в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка является незаконным.

Приказом ###-д от 02.06.2011 г. за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, выразившееся во внесении изменений учетных данных без наличия приказа директора, в использовании должностного положения для личных целей, к Казаковой О.В. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основаниями послужили: докладная записка Свещниковой Т.Н., объяснение Казаковой О.В., пояснение обслуживающей организации «Бизнес-Софт Консалтинг» с распечатками учетных записей, объяснения работников: бухгалтерии Д., В., З., отдела кадров Р., К., электроника отдела АСУ Н., информация отдела милиции ### УВД г. Кемерово.

Согласно ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности приказа ###-д от 28.03.2011 г., следовательно приказ ###-д от 02.06.2011 г. также является незаконным, поскольку неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей в данном случае отсутствует, иные основания, по которым к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в действиях Казаковой О.В. также отсутствуют.

Таким образом, поскольку работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии совершения работником неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение истца суд находит незаконным.

Согласно ст. ст. 12, 56 ГПК РФ ответчиком не представлено суду достаточных доказательств законности увольнения истца с занимаемой должности.

На основании изложенного, в связи незаконностью приказов о применении к истцу дисциплинарных взысканий, суд считает увольнение истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, соответственно, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Решение суда в части восстановления на работе с учетом положений ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В связи с удовлетворением требований истца о восстановлении на работе, подлежат удовлетворению требования о взыскании с ответчика заработной платы за дни вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Порядок расчета средней заработной платы за период вынужденного прогула определяется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ.

На момент рассмотрения дела действует Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Согласно указанному Положению расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В связи с удовлетворением требований истца о восстановлении на работе, подлежат удовлетворению требования о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за дни вынужденного прогула, начиная с 03.06.2011 года и по день вынесения решения суда 07.09.2011 г.

Среднедневная заработная плата истца по справке ### от 06.09.2011г., представленной ответчиком, содержание которой истцом не оспаривалось, составляет 655,82 руб.

Заработная плата за дни вынужденного прогула составляет 44595,76 руб. (655, 82 руб. (среднедневная заработная плата) х 68 дней (количество рабочих дней за период вынужденного прогула с 03.06.2011 по 07.09.2011)).

Поскольку настоящим решением суда увольнение истца признано незаконным, суд считает, что подлежат удовлетворению требований истца и о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии с требованием ст. 1100 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда в случаях, прямо предусмотренных законом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправо­мерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возник­новения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения оп­ределяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении компенсации морального вреда суд находит подлежащими частичному удовлетворению.

При этом, определяя сумму компенсации морального вреда в денежном выражении суд, в соответствии со ст. 1101 ГК РФ, учитывает характер причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей. Моральный вред подтверждается объяснениями истца в судебном заседании о ее нравственных страданиях, переживаниях, связанных с тем, что на протяжении нескольких месяцев она не могла исполнять трудовые обязанности, истец была лишен возможности обеспечивать себе и своей семье достойные условия существования.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом ст. 103. ч. 1 ГПК РФ, ст. 333. 19 НК РФ, суд приходит к выводу, что с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Кемерово пропорционально удовлетворенным исковым требованиям, в сумме 1 7373, 87 рублей (по требованиям имущественного и неимущественного характера).

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования Казаковой О. В. удовлетворить.

Признать увольнение Казаковой О. В. незаконным.

Восстановить Казакову О. В. в должности специалиста по кадрам 8 разряда Государственного учреждения здравоохранения «Кемеровский областной перинатальный центр».

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Кемеровский областной перинатальный центр» в пользу Казаковой О. В. заработок за время вынужденного прогула в размере 44595, 76 руб., в счет компенсации морального вреда – 5000 руб., а всего 49595, 76 руб.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Кемеровский областной перинатальный центр» в доход бюджета г. Кемерово государственную пошлину в сумме 1737,87 руб.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение 10 дней с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья М.К.Курилов

Решение изготовлено в окончательной форме 21.09.2011 г.