Дело № 2-1192/11 РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 08 июня 2011 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе Председательствующего судьи Борисовой К.П., С участием прокурора Давыдовой Е.В. при секретаре Николаевой М.Н., Карповой В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1192/11 по иску Кузьминой Н.А. к ООО «Бристол Майерс Сквиб» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконной невыплаты заработной платы, взыскании премии, возмещении судебных расходов, УСТАНОВИЛ: Кузьмина Н.А. обратилась в суд с иском к ООО «Бристол Майерс Сквиб» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 27.01.2011 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, в котором указала, что работала у ответчика с 3.09.2007 года, считает своё увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по п.3 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным и необоснованным, произведенным без соблюдения установленного порядка увольнения по инициативе работодателя. Введение с 01.07.2010 года аттестации работников для проверки квалификации и соответствия занимаемой должности значительно изменило условия заключенного с ней трудового договора, которым не предусматривалось прохождение аттестации, и существенно ухудшило её положение. Установление порядка прохождения аттестации для работников ответчика, кроме как в изданных Правилах внутреннего трудового распорядка и в Положении об аттестации работников, не предусмотрено какими-либо другими нормативными актами. С Положением «Об аттестации работников» ознакомлена не была. Требования к работникам, указанные в Положении «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», изданном 01.07.2010 года, такие, как личностные качества и навыки, не соответствуют условиям трудового договора, не основаны на нормах трудового законодательства, не имеют ничего общего с аттестацией истца, которой установлено несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В связи с приказом о проведении аттестации от 15.10.2010 года вынуждена была принимать участие в аттестационных мероприятиях, в том числе в индивидуальном интервью, проведенном 26.11.2010 года международной консалтинговой компанией «<данные изъяты>», необъективные результаты которого в значительной степени явились основанием для признания аттестационной комиссией квалификации истца недостаточной. Проведение аттестации было направлено на увольнение истца из-за возникших неприязненных отношений с её непосредственным руководителем, который являлся председателем аттестационной комиссии. Перед аттестацией не сообщалось о предположительном перечне вопросов, которые будут задаваться на аттестации, вопросы, заданные в ходе её проведения, не были направлены на определение квалификации, в аттестационный лист не включены вопросы комиссии и ответы на них, в материалах аттестационной комиссии отсутствовала характеристика, должностная инструкция и отчеты о проделанной работе, по результатам аттестации не было составлено заключение о причинах несоответствия истца занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, решение аттестационной комиссии обезличено, в уведомление с предложением занять вакантные должности не включены все вакансии, имеющиеся у работодателя, материалами аттестационной комиссии фактически не подтверждено принятое решение об увольнении. Изданием локальных нормативных актов с изложением требований о проведении аттестации без изменения условий трудового договора, заключенного ранее, незаконным увольнением работодатель нарушил конституционное право истца на труд и свободу его выбора. Кроме того, Кузьмина Н.А. обратилась в суд с иском к ООО «Бристол Майерс Сквиб» о признании незаконной невыплаты ей заработной платы в полном объеме за 2010 год, взыскании части невыплаченной заработной платы за 2010 год в размере 18 % от годового оклада или <данные изъяты> рублей, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, в котором указала, что ежегодно всем сотрудникам по итогам работы выплачивается премия. Ей была выплачена премия по итогам 2007 и 2008 года. 5.04.2011 года всем сотрудникам отдела, которым руководила истец, выплачена премия по итогам 2010 года. Истцу премия по итогам 2010 года начислена не была. Невыплата премии по итогам 2010 года носит дискриминационный характер, так как премия выплачена всем сотрудникам отдела, кроме нее. При этом истец не была ознакомлена работодателем ни с положением о премировании, ни с приказом о начислении премии, ни с приказом об удержании из её заработной платы, ни с приказом о невыплате премии, ни с приказом о лишении премии. Начисление премии в компании производится в случае полного выполнения результатов работы и полного соблюдения правил поведения. Годовые планы по продаже препаратов отдела выполнены, все сотрудники отдела получили премии, а по параметрам соблюдения правил поведения, предъявляемых к сотрудникам, истцу была дана необъективная оценка её руководителем ввиду его неприязненного отношения к истцу. Эти же требования учитывались и при подведении итогов аттестации, по результатам которой истец была уволена. Нарушение ответчиком трудовых прав истца причинили ей стресс, нанесли ущерб её деловой репутации и причинили моральный вред. Определением суда от 19.05.2011 года в одно производство объединены гражданские дела № 2-1192/11 по иску Кузьминой Н.А. к ООО «Бристол-Майерс Скибб» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и № 2-1760/11 по иску Кузьминой Н.А. к ООО «Бристол-Майерс Скибб» о признании незаконной невыплаты заработной платы в полном объеме за 2010 год, взыскании части заработной платы за 2010 год в размере 18 % от годового оклада, взыскании компенсации морального вреда, объединенному делу присвоен номер 2-1192/11. Истец, а также адвокат Юдина Л.Д. в защиту интересов истца, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, указав, что ответчиком по делу не представлено доказательств о наличии законных оснований увольнения истца, работодателем нарушен установленный порядок увольнения, несоответствие истца занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации не подтверждено результатами аттестации. На всем протяжении работы истца должностной инструкции, которая должна была быть приложена к трудовому договору, не существовало, и с данной инструкцией истец ознакомлена не была, в связи с чем установить, какие должностные обязанности истца оценивал работодатель при проведении аттестационных мероприятий в отношении истца не представляется возможным. Установить и обосновать некомпетентность работника невозможно, если не было дисциплинарных взысканий, нареканий по выполняемой работе. Отдел, которым руководила истец, успешно выполнял план, за успехи в работе постоянно поощрялись его работники, дисциплинарных взысканий истец не имела. На аттестационной комиссии обсуждались и оценивались не деловые качества истца, а соответствие личностных качеств истца качествам, установленным Положением «О требованиях к работникам ООО «<данные изъяты>». Учитывая, что ни трудовой договор, заключенный с истцом, ни дополнительные соглашения, заключенные впоследствии, не предусматривали проведение как очередной, так и внеочередной аттестации, принятие руководством ООО «<данные изъяты>» «Положения об аттестации работников» следует расценивать как ухудшение положения истца по сравнению с нормами трудового законодательства. С принятием «Положения об аттестации работников» дополнительные соглашения в связи с изменением условий заключенного трудового договора с истцом не заключались и дополнения в трудовой договор не вносились. Истец не была ознакомлена с «Положением об аттестации работников». Никакой характеристики на истца не составлялось, с ней истец не была ознакомлена, чем лишилась возможности убедиться в объективности подготовленной информации. Вместо установленных законом правил проведения аттестации и предоставления в аттестационную комиссию документов, объективно характеризующих аттестуемого работника, основой для выводов о несоответствии истца занимаемой должности стал отчет по результатам оценки, составленный представителем международной консалтинговой компании «<данные изъяты>». Выводы в отчете тестирования противоречат друг другу. Необоснованным является вывод в отчете о том, что участвующие в опросе подчиненные истцу работники не были готовы честно отвечать на поставленные вопросы и давали социально желаемые ответы. Некоторые требования «Положения о требованиях к работникам ООО «<данные изъяты>» не соответствуют трудовому законодательству. Несоответствие работника требованиям, изложенным в данном Положении, не может рассматриваться как основание для расторжения с ним трудового договора. На момент увольнения истца в подразделении по продвижению противовирусных препаратов была вакантна должность региональный менеджер в г.Москве, при этом рассматриваемая вакансия истцу не предлагалась. Кроме того, истцу должна быть выплачена премия за 2010 год в размере 18 % от должностного оклада. Представители ответчика по доверенности Коршунова Т.Ю., Граф Р.В., Числова О.А. в судебное заседание явились, исковые требования не признали по мотивам, изложенным в возражениях относительно искового заявления, и указали, что Кузьмина Н.А. была принята на работу 3 сентября 2007 года на должность <данные изъяты>. С 1 мая 2008 года переведена на должность <данные изъяты>. С 1 января 2009 года назначена <данные изъяты>. Приказом от 26 января 2011 года № уволена по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ, - в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Право принимать локальные нормативные акты закреплено абзацем 6 части первой статьи 22 ТК РФ и может использоваться работодателем по его усмотрению. В связи с этим, Ответчик издавал локальные нормативные акты. В частности, 1 июля 2010 года работодателем приняты Правила внутреннего трудового распорядка, которые содержат нормы, регламентирующие порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. В связи с тем, что у работников не было должностных инструкций, ответчиком 1 июля 2010 года принято положение «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», которым установлен необходимый минимум требований, предъявляемых к сотрудникам. Истец под роспись 8 июля 2010 года ознакомилась с этим документом, возражений относительно его содержания не высказывала. Тогда же, 1 июля 2010 года, работодателем принято Положение «Об аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб», с которым истец также ознакомлена под роспись 8 июля 2010 года. Для проведения аттестации сформирована аттестационная комиссия, составлен график проведения аттестации, доведен до сведения работников, в ходе аттестации истцу были заданы вопросы и получены ответы, которые свидетельствовали о недостаточной ее квалификации, после чего аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии Кузьминой Н.А. занимаемой должности, заключение компании <данные изъяты> не имело решающего значения для членов аттестационной комиссии, основным при проведении аттестации являлось мнение членов аттестационной комиссии - работников ответчика, основанное на анализе деятельности истца, в основном в 2010 году. Предоставление предположительного перечня вопросов, которые будут задаваться в ходе аттестации, а также наличие в материалах аттестационной комиссии отчета о деятельности подразделения не предусмотрено законодательством и локальными нормативными актами ответчика. Основной претензией к истцу было неумение руководить работой команды и принимать самостоятельные решения, имеющие существенное значение для развития бизнеса. До 2009 года Кузьмина Н.А. по существу работала под руководством других лиц и подобных решений самостоятельно не принимала. Так, с 03 сентября 2007 года по 30 апреля 2008 года истец находилась в подчинении ФИО8 - Директора подразделения по госпитальным и специализированным препаратам. Должность истца предполагала исполнение решений, принимаемых непосредственным руководителем. В конце 2008 года команда подразделения по госпитальным и специализированным препаратам была расформирована, так как работодателем принято решение не продолжать продвижение этих препаратов на рынке. Учитывая, что препараты на момент приема Кузьминой Н.А. на работу были не новые и основы для их успешных продаж заложены ранее, то недостатки в управленческих навыках не могли быть выявлены за столь короткое время. С 1 мая 2008 года по 30 декабря 2008 года истец непосредственно подчинялась европейским координаторам, в частности, с 1 мая 2008 года по 30 сентября 2008 года - ФИО9, которая поясняет, что в указанный период от истца требовалась только реализация стратегии, разработанной европейской бренд-командой, а принятие самостоятельных стратегических решений от нее не требовалось. От менеджера по маркетингу требовалось четкое исполнение принятых руководством - европейскими координаторами - решений, а не самостоятельное их принятие. С 1 января 2009 года по 26 января 2011 года Кузьмина Н.А. занимала должность директора подразделения по продвижению противовирусных препаратов в составе отдела по продвижению продукции. Должность предполагала выработку стратегии по продвижению препаратов, самостоятельное принятие стратегических решений и контроль за их выполнением. Функция непосредственного руководителя (ФИО10) для должности Директора подразделения по продвижению противовирусных препаратов сводится к общему контролю за продвижением продукции и подготовке к выходу на рынок новых препаратов (планирование на перспективу 3-5 лет). Принятие стратегических решений и взаимодействие с другими подразделениями по реализации указанных решений должно было осуществляться истцом, которая не справилась с поставленными целями и задачами. В ходе проведения аттестации выявлена неспособность Кузьминой Н.А., как лидера организовывать работу команды во взаимодействии с работой других подразделений, неумение четко сформулировать стратегические задачи, проанализировать и выявить причины неисполнения поставленных задач. Тот факт, что истец не осознала изменение требований к её работе в связи с переводом на должность директора подразделения противовирусных препаратов, подтверждает выводы аттестационной комиссии. Учитывая то, что указанные недостатки препятствуют надлежащему и качественному выполнению работником возложенных на него обязанностей, ответчик принял решение о несоответствии Кузьминой Н.А. занимаемой должности. До увольнения ей были предложены должности для трудоустройства, однако Кузьмина Н.А. 26 января 2011 года письменно подтвердила, что не заинтересована ни в одной из предложенных ей вакантных должностей. Вакантная должность регионального менеджера появилась у ответчика с 15 декабря 2010 года. В соответствии с правилами и процедурами вакансия была вывешена на внутреннем сайте ответчика, и всем желающим было предложено до 4 января 2011 года представить документы. Поскольку желающих занять эту должность не нашлось, 17 января 2011 года должность была исключена из штатного расписания приказом от 17.01.2011 года №. Таким образом, на момент увольнения истца этой должности в штатном расписании не существовало. 29.10.2010 года работодателем принято положение «О премировании», которое определяет порядок работы премирования работников по итогам работы за год. Положением о премировании устанавливается, что премирование по итогам года является правом, а не обязанностью работодателя и производится после проверки соответствия работника всем указанным в положении о премировании критериям и требованиям. Окончательное решение о выплате премии и её размере принимается руководителем. Истец под роспись ознакомлена с Положением о премировании, которое распространяется на всех работников ответчика, не занятых в сфере продаж, и не участвующих в других программах премирования, разработанных работодателем. Размер годовой премии каждого работника рассчитывается, в случае принятия работодателем решения о её выплате, на основе «Базовой премии» с учетом индивидуальной оценки работы каждого работника в течение отчетного года, его личного вклада в обеспечение выполнения работодателем основных задач и договорных обязательств, достижения работодателем устойчивого финансового положения и роста прибыли, а также других факторов и обстоятельств. «Базовая премия» (точка отсчета) определяется исходя из годовой зарплаты (сумм должностных окладов за год) работника за отчетный год. Размер «Базовой премии» определяется как произведение годовой зарплаты работника и процента, присвоенного работнику в текущем году. Приказом от 16.11.2010 года № истцу присвоена величина процента 18 %, что позволяет определить размер «Базовой премии». Однако размер «Базовой премии» не является суммой годовой премии. Это база для последующего расчета годовой премии, на размер которой влияют показатели деятельности работодателя, как компании, входящей в состав группы компаний Бристол-Майерс Сквибб, показатели деятельности всей группы в целом и индивидуальные показатели работника. При этом индивидуальный показатель работы работника зависит от результатов прохождения работником «Ежегодной оценки», которая проводится в целях определения степени достижения работниками работодателя целей работников и соответствия работников предъявляемым к ним требованиям. Индивидуальный показатель работы работника определяется работодателем с учетом результатов «Оценки результата» и «Оценки соответствия». Непосредственным руководителем работника и генеральным директором оценивается выполнение работником поставленных перед ним целей и соответствия его предъявляемым требованиям. Конечное решение об определении величины индивидуального показателя работы принимается генеральным директором с учетом положений «Шкалы соответствия». Для оценки результата в начале года работник согласовывает свои цели с непосредственным руководителем, ими совместно присваивается «весовой коэффициент» (в процентах) каждой отдельной взятой цели. В результате сумма всех весовых коэффициентов должна равняться 1 (100%). В конце отчетного периода (год) руководитель оценивает достижение работником каждой отдельной цели по шестибальной шкале. При этом оценки 1-2 означают, что работа выполняется плохо, цель не достигнута, 3-4 - что работа выполнялась хорошо, цель достигнута, 5-6 - что целевые показатели перевыполнены. Далее, каждая оценка умножается на весовой коэффициент, присвоенный в начале года, и полученные результаты суммируются. Средний балл по выполнению целей является «Оценкой Результата», которая у истца в 2010 году составила 2,75. Кроме того, в течение года работник должен соответствовать определенным требованиям, предъявляемым к проявляемым работником личностным качествам. В конце года руководитель сотрудника оценивает его поведение относительно 6 ключевых критериев поведения. При этом руководитель, для достижения большей объективности, просит нескольких коллег оцениваемого работника дать свою оценку соответствия данного работника ключевым критериям поведения. Далее, опираясь на свою оценку и мнения ещё нескольких сотрудников, руководитель оценивает соответствие работника ключевым критериям поведения по шестибальной шкале. При этом оценки 1-2 означают, что работник не соответствует предъявляемому требованию, 3-4 - что работник требованию соответствует, 5-6 - что работник превосходит ожидания. Далее высчитывается среднее арифметическое оценок соответствия всем 6 ключевым критериям поведения. Полученный средний балл является «Оценкой Соответствия», которая у истца в 2010 году составила 2,50. Для окончательного расчета «годовой премии» работодатель должен определить, в какой из интервалов, приведенных ниже, попадают полученные работником результаты «оценки результата» и «оценки соответствия»: от 1 до 3,35 - работник не достигает целей/необходимы улучшения работы/исправления поведенческих навыков, 3,00-5,00 - работник достигает целей/соответствует предъявляемым требованиям, 4,75-6,00 - работник перевыполняет цели/является эталоном по поведению. Поскольку результат и «Оценки результата», и «Оценки соответствия» истицы в 2010 году попадает в интервал «Работник не достигает целей/необходимы улучшения работы/исправления поведенческих навыков», размер индивидуального показателя для расчета годовой премии истицы признан равным 0. Поскольку в соответствии с Положением о премировании размер годовой премии рассчитывается как произведение размера базовой премии на коэффициенты выполнения ключевых показателей по группе компаний работодателя, а также размер индивидуального показателя работника, размер годовой премии истца в 2010 году оказался равным нулю, соответственно права на получение премии по итогам 2010 года у Кузьминой Н.А. не возникло, поэтому ответчиком премия ей не начислялась. Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетеля, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, суд приходит к выводу о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. Судом установлено, что 3.09.2007 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работодатель нанимает работника для выполнения трудовых обязанностей по должности <данные изъяты> (п.2). Основной обязанностью работника является профессиональное, своевременное и четкое исполнение всех обязанностей, соответствующих занимаемой должности, как указано в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору, в том числе, но, не ограничиваясь этим, соответствие требованиям его/ее руководителя/лей и установление отношений сотрудничества с коллегами по работе (п.3). Согласно пункту 21 трудового договора, он представляет собой целостный договор между работодателем и работником, который замещает собой все ранее достигнутые и действовавшие до момента его подписания устные и письменные договоренности. Изменения в договор могут быть внесены только в письменной форме и должны быть подписаны обеими сторонами. Все права и обязанности, вытекающие из договора, определяются действующим законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые и иные отношения между работодателем и работником. 3.09.2007 года ответчиком издан приказ № о приеме истца на постоянную работу с испытательным сроком 3 месяца с окладом <данные изъяты> рублей в структурное подразделение - подразделение по госпитальным и специализированным препаратам на должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации - <данные изъяты>. 4.05.2008 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 03.09.2007 года, в соответствии с которым с 4.05.2008 года издан приказ № о переводе Кузьминой Н.А. на новое место работы в структурное подразделение - подразделение по госпитальным и специализированным препаратам на должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации - <данные изъяты> с тарифной ставкой (окладом) <данные изъяты> рублей. 11.01.2009 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 03.09.2007 года, по условиям которого с 01.01.2009 года пункт 2 трудового договора следует считать действительным в ниженазванной редакции: «работодатель нанимает работника для выполнения трудовых обязанностей на должность Директора, подразделение по продвижению противовирусных препаратов, пункт 11 трудового договора следует считать действительным в ниженазванной редакции: «работодатель выплачивает работнику заработную плату в размере <данные изъяты> рублей до вычета налогов». 11.01.2009 года издан приказ №, в соответствии с которым истец переведена на новое место работы в структурное подразделение - Подразделение по продвижению противовирусных препаратов (в составе: Отдел по продвижению продукции) на должность <данные изъяты> с окладом <данные изъяты> рублей с 01.01.2009 года. Должностные инструкции менеджера по маркетингу и продвижению продукции, менеджера по маркетингу и продажам, директора подразделения по продвижению противовирусных препаратов в составе отдела по продвижению продукции фактически приложением к трудовому договору между истцом и ответчиком не являлись в связи с их отсутствием. 1 июля 2010 года генеральным директором утверждено положение «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», в соответствии с преамбулой которого оно содержит перечень предъявляемых требований к личностным (личным) качествам работников и их навыкам по организации рабочего процесса, которые представляют собой необходимый минимум требований, предъявляемых ко всем работникам. Более детальный перечень требований может быть установлен трудовым договором с конкретным работником, должностной инструкцией конкретного работника и локальными нормативными актами ООО «Бристол-Майерс Сквибб». В соответствии с разделом 3 данного положения соответствие работников предъявляемым требованиям определяется работодателем при приеме на работу, по результатам ежегодной оценки соответствия работников предъявляемым требованиям, а также по результатам аттестации, проводимой на основании Положения «Об аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб». Выявление несоответствия требованиям, установленным Положениям, по результатам аттестации, является основанием для: - представления рекомендаций работнику или направления рекомендаций в адрес непосредственного руководителя или генерального директора работодателя; - предложения работнику, с его письменного согласия, перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или - в случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя вакантных должностей в данной местности, увольнения работника на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). В соответствии с приложением 3 к этому Положению должность директора подразделения/отдела входит в перечень должностей работников, относящихся к руководителям подразделения/направления/региона как и должность менеджера по маркетингу и продажам. 8 июля 2010 года истец расписалась в листе ознакомления работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» с Положением «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», в котором отмечено, что «настоящим я подтверждаю, что ознакомлен с Положением «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб» и что мне понятно содержание настоящего Положения. Я подтверждаю, что текст Положения соответствует требованиям, предъявляемым к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», представленным мне для ознакомления в дату моего найма на английском языке». 1.07.2010 года ответчиком утверждено Положение «Об аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб», в соответствии с которым аттестация проводится с целью улучшения качества работы, стимулирования работников к повышению квалификации, оценки навыков работы в команде и умения решать производственные задачи наиболее эффективным образом, а также повышения эффективности работы работников ответчика (п.1.1). При проведении аттестации работников работодатель оценивает: - результаты труда работников, включая достижение работниками поставленных перед ними целей; - навыки, компетенции и деловые качества работников; - соответствие работников требованиям, предъявляемым работодателем к выполнению работы по занимаемой должности, а также к личностным качествам и поведению работников в соответствии с Положением «О требованиях к работникам «ООО Бристол-Майерс Сквибб»; и - выполнение работы за период, прошедший со времени предыдущей аттестации, при проведении повторной аттестации (п.1.2), аттестация работников проводится в несколько этапов и может включать следующие мероприятия: - принятие работодателем решения о проведении очередной или внеочередной аттестации; - издание приказа о проведении аттестации, содержащего сведения о составе аттестационной комиссии, графике проведения аттестации, круге аттестуемых работников и объеме и сроках предоставления материалов для рассмотрения аттестационной комиссией; - проведение аттестационной комиссией подготовительной работы; - проведение аттестационных мероприятий; - ознакомление работника с аттестационными материалами; - проведение оценочного заседания аттестационной комиссии; - ознакомление работников с результатами аттестации (п.1.4), работники, подлежащие аттестации в соответствии с приказом работодателя о проведении аттестации, обязаны ознакомиться с графиком проведения аттестационных мероприятий, утверждаемым приказом работодателя, под роспись (п.1.10), оценочному заседанию аттестационной комиссии должна предшествовать необходимая подготовительная работа, непосредственный руководитель аттестуемого работника собирает и не позднее чем за две недели до даты проведения оценочного заседания аттестационной комиссии представляет в комиссию материалы на каждого подчиненного ему аттестуемого работника (п.2.1), работнику, подлежащему аттестации, должно быть заранее, не менее чем за неделю до даты проведения оценочного заседания аттестационной комиссии, под роспись предложено ознакомиться с представленными в комиссию материалами, работник имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации (п.2.4), аттестационная комиссия правомочна при участии в её заседании не менее двух третей числа членов комиссии (п.3.1), на оценочном заседании аттестационной комиссии присутствуют менеджер по внутреннему контролю и руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый работник (п.3.2), оценочное заседание аттестационной комиссии включает в себя следующие этапы: изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, собеседование с работником, заслушивание его сообщения о работе, оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций (по усмотрению аттестационной комиссии), голосование членов комиссии по результатам аттестации в отсутствие аттестуемого работника, ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации (п.3.4), голосование по результатам аттестации осуществляется членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника, результаты голосования определяются простым большинством голосов и отражаются в протоколе заседания аттестационной комиссии (п.3.5), на основании представленных в комиссию материалов и результатов собеседования члены аттестационной комиссии дают одну из следующих оценок деятельности работника: - не прошел аттестацию - не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и предъявляемым требованиям; или - прошел аттестацию - соответствует предъявляемым требованиям; или - прошел аттестацию - превосходит предъявляемые требования (п.3.7), выявление несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) является основанием для: - представления рекомендаций работнику или направления рекомендаций в адрес непосредственного руководителя или генерального директора работодателя; - предложения работнику, с его письменного согласия, перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или - в случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя вакантных должностей в данной местности, увольнения работника на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации) (п.3.10), результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе (п.3.12), непосредственный руководитель работника обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения генерального директора Общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением (п.3.13), генеральный директор вправе, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника, не позднее чем в двухмесячный срок с момента её проведения, принять одно из следующих решений: - о применении мер поощрения к работнику, - о переводе работника на другую работу с повышением или понижением в должности, с согласия работника, - об увольнении работника на основании пункта 3 части первой статьи 81 ТК РФ, - об изменении условий заключенного с работником трудового договора, с согласия работника (п.3.14). 8 июля 2010 года истец расписалась в листе ознакомления работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» с Положением об аттестации. Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. ТК РФ не содержит нормы, регулирующие порядок и условия проведения аттестации работников. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно к той или иной категории работников. В том случае, если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, руководитель организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников. В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» указано, что увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). В силу п. 3 ч.1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч.1 статьи 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника была проведена аттестация и аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Отказывая в удовлетворении иска, суд приходит к выводу о том, что аттестация истца соответствовала порядку, установленному Положением «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», а также Положением об аттестации работников ответчика. Так, в соответствии с листом ознакомления работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» с Положением «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», в котором истец расписалась 8.07.2010 года, текст Положения соответствует требованиям, предъявляемым к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», представленным работникам для ознакомления в дату найма на работу на английском языке. В связи с этим введение в действие с 1.07.2010 года Положения «О требованиях к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб» не может быть расценено судом как ухудшение положения истца по сравнению с условиями трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему. Кроме того, действующее законодательство не содержит никаких указаний на то, что если локальные нормативные акты не были изданы до заключения трудовых договоров с работниками, они не могут быть разработаны и введены в действие впоследствии, когда трудовые отношения с работниками уже возникли, при том, что все работники ознакомлены с указанными документами под роспись. Не является обоснованным вывод истца о том, что издание Правил внутреннего трудового распорядка и Положения об аттестации не предусмотрено уставом ответчика, которым регламентируется его деятельность. Устав хозяйственного общества регламентирует его положение как субъекта гражданского права, которое не регулирует отношения, возникающие между работодателем и работниками, заключившими с ним трудовые договоры, поэтому устав ответчика не должен содержать положений, касающихся отношений с работниками и, в частности, порядка проведения их аттестации. То обстоятельство, что законодательство не предусматривает обязательность аттестации работников, не ограничивает право работодателя на проведение аттестации при условии принятия соответствующего локального нормативного акта. 8.07.2010 года истец ознакомлена с положением «Об аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб», что подтверждается её подписью в листе ознакомления. 15.10.2010 года ответчиком издан приказ № «О проведении аттестации» о проведении очередной аттестации работников, указанных в списке (Приложение 1) за 2010 год в сроки, утвержденные в графике проведения аттестации (Приложение №), об утверждении аттестационной комиссии в составе пяти членов: Марек Вашичек (председатель аттестационной комиссии), ФИО4, ФИО5, ФИО6, Граф Р.В. (секретарь аттестационной комиссии). Согласно приложению № к этому приказу в список работников, подлежащих аттестации, включены ФИО1, ФИО2, ФИО3, Кузьмина Н.А. - директор, подразделение по продвижению противовирусных препаратов. Указанным работникам необходимо ознакомиться с графиком проведения аттестации и принять участие во всех мероприятиях, указанных в графике проведения. Время работников, затраченное на участие в аттестационных мероприятиях, учитывается как рабочее время и подлежит оплате в полном объеме. Неучастие работников в аттестационных мероприятиях по неуважительным причинам является нарушением трудовой дисциплины и основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Приложением № к этому приказу установлен график проведения аттестации работников в период с 16.11.2010 года по 28.02.2011 года, в том числе, интернет-диагностика аттестуемых работников, индивидуальные интервью с аттестуемыми работниками, сессии обратной связи с аттестуемыми работниками, подготовка отчета по выполнению поставленных на отчетных период целей и соответствию предъявляемым требованиям, подготовка отзывов непосредственных руководителей по выполнению поставленных на отчетный период целей и соответствию предъявляемым требованиям аттестуемыми работниками, ознакомление аттестуемых работников с материалами, представленными в аттестационную комиссию, заседание аттестационной комиссии по вопросу прохождения аттестации аттестуемыми работниками. В приложении № к этому приказу отмечено, что аттестуемые работники вправе ознакомиться с материалами, подготовленными в отношении них к оценочному заседанию аттестационной комиссии, за одну неделю до даты оценочного заседания аттестационной комиссии по вопросу своей аттестации. 25.10.2010 года Кузьмина Н.А. ознакомлена с приказом № от 15.10.2010 года «Об аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб», приложением № к приказу и приложением № к приказу, что подтверждается её подписью в листе ознакомления. 15.11.2010 года ответчиком был издан приказ № «Об утверждении дат индивидуальных интервью с аттестуемыми работниками», в соответствии с которым индивидуальное интервью с истцом должно было быть проведено 26.11.2010 года в 9 часов 30 минут. В этот же день, 15.11.2010 года, истец ознакомлена с приказом 13.12.2010 года издан приказ № «Об утверждении дат сессий обратной связи с аттестуемыми работниками и заседаний аттестационной/аттестационных комиссии/комиссий по вопросу прохождения аттестации аттестуемыми работниками», в соответствии с которым сессия обратной связи с истцом должна была быть проведена 22.12.2010 года в 17 часов 00 минут, заседание аттестационной комиссии по вопросу прохождения аттестации истцом - 21.01.2010 года в 10 часов 00 минут. 16.12.2010 года Кузьмина Н.А. также ознакомлена с приказом № «Об утверждении дат сессий обратной связи с аттестуемыми работниками и заседаний аттестационной/аттестационных комиссии/комиссий по вопросу прохождения аттестации аттестуемыми работниками, что подтверждается её подписью в листе ознакомления. 24.12.2010 года истец получила предложение ознакомиться с материалами, представленными в аттестационную комиссию, включая перечень представленных материалов, что подтверждается её подписью на письме секретаря аттестационной комиссии Граф Р.В. от 23.12.2010 года. 29.12.2010 года Кузьмина Н.А. ознакомлена с материалами, собранными в ходе аттестационных мероприятий для подготовки к заседанию аттестационной комиссии по вопросу прохождения аттестации, в том числе, с целями работника на 2010 год, оценкой результатов деятельности работника за полугодие, отчетом по результатам интернет-диагностики и индивидуального интервью с работником, что удостоверяется её подписью в подтверждении от 29.12.2010 года, в котором истец выразила также свои замечания к отчету, сделанному <данные изъяты>, так как считает его необъективным и тенденциозным, а обвинение своих подчиненных в нечестных ответах на вопросы интервью считает необоснованным. 21.01.2011 года по результатам заседания аттестационной комиссии по вопросу аттестации директора подразделения по продвижению противовирусных препаратов Кузьминой Н.А. оформлен аттестационный лист, подписанный всеми членами аттестационной комиссии и истцом, в котором указано о проведении следующих аттестационных мероприятий: интернет-диагностика аттестуемого работника с 16.11.2010 года по 01.12.2010 года, индивидуальное интервью с аттестуемым работником 26.11.2010 года, сессия обратной связи с аттестуемым работником 22.12.2010 года, подготовка аттестуемым работником отчета по выполнению поставленных на отчетный период целей и соответствию предъявляемым требованиям с 22.11.2010 года по 15.12.2010 года, заседание аттестационной комиссии по вопросу прохождения аттестации аттестуемым работником 21.01.2011 года. По результатам аттестации аттестационной комиссией принято решение: «признать истца по результатам прохождения аттестации не соответствующей занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации», а также были даны следующие рекомендации: «Кузьминой Н.А. следует развивать такие деловые качества как умение лидера принимать а себя ответственность за результаты деятельности команды и развития своих подчиненных, умение стратегически мыслить и формировать задачи, навык построения взаимоотношений с сотрудниками других подразделений компании, навык глубокого анализа проблемных ситуаций, позволяющий определить истинные причины возникновения той или иной проблемы, воспринимать конструктивную критику в адрес своей работы. На данный момент указанные качества или отсутствуют, или развиты в минимальной степени, что не позволяет истцу решать задачи, возлагаемые на руководителя подразделения / коллектива». В аттестационном листе содержатся замечания и предложения, высказанные истцом, согласно которым истец «не согласна с решением аттестационной комиссии, указав, что на аттестации определялась не ее квалификация, а ее навыки. Понятие квалификации шире чем навыки управления людьми. Не были приняты во внимание результаты работы команды, которой она руководит. До аттестации ей было предложено уйти из компании. Кроме того, результаты психологического тестирования необоснованны и тенденциозны. В компании «Бристол Майерс Сквибб» была продвинута на более высокую должность дважды - в 2008 и 2009 году. Сфера ее ответственности постоянно расширялась. Результаты работы за все предыдущие периоды были стабильно высокими. Считает, что оценка квалификации не проводилась, поэтому с выводами комиссии не согласна». 24.01.2011 года непосредственный руководитель истца - директор отдела по продвижению продукции Марек Вашичек довел до сведения генерального директора результаты аттестации с приложением представления, в котором предложено считать квалификацию работника Кузьминой Н.А. недостаточной, а работника - не соответствующей занимаемой должности директора подразделения по продвижению противовирусных препаратов, в связи с неудовлетворительными результатами аттестации работника предложить ей соответствующие квалификации вакантные должности, работу по которым Кузьмина Н.А. может выполнять с учетом состояния здоровья. 24.01.2011 года издан приказ № «О результатах аттестации работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» за 2010 г.» об утверждении результатов аттестации работников в соответствии с решениями аттестационных комиссий и поручении Граф Р.В. осуществить организационные мероприятия по реализации результатов аттестации работников в период до 10.02.2011 года. Приказом № от 25.01.2011 года истец признана не соответствующей занимаемой должности и выполняемой работе. 26.01.2011 года истцом получено уведомление, в котором в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ ей предлагалось занять четыре вакантные должности, в том числе, специалиста по продвижению продукции подразделения по продвижению иммунологических препаратов и препаратов по заболеваниям ЦНС, специалиста по продвижению продукции подразделения по продвижению сердечнососудистых препаратов и препаратов по лечению диабета, специалиста по продвижении. Продукции подразделения по продвижению противовирусных препаратов, специалиста по продвижению продукции подразделения по продвижению онкологических препаратов, как соответствующие её квалификации, так и нижестоящие должности, которые могут ею выполняться с учетом состояния её здоровья. Как установлено материалами дела, истцу были предложены все имевшиеся у ответчика вакансии. Должность регионального менеджера не предлагалась истцу, так как была исключена ответчиком из штатного расписания приказом от 17.01.2011 года 26.01.2011 года истец подтвердила, что не заинтересована в занятии ни одной из предложенных ей должностей и отказалась от перевода, что удостоверяется её подписью на уведомлении. 26.01.2011 года ответчиком издан приказ № о расторжении трудового договора с истцом в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ на основании решения аттестационной комиссии от 21.01.2011 года и приказа от 25.01.2011 года № «О признании Кузьминой Н.А. не соответствующей занимаемой должности». Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 приведенные выше обстоятельства, связанные с проведением аттестации и выполнением трудовых обязанностей истцом подтвердила. Утверждение истца о том, что решающее значение для членов аттестационной комиссии имело заключение компании «<данные изъяты>», проверен судом и признан необоснованным. Как пояснил представитель ответчика, указанная компания является консалтинговой компанией в области управления персоналом и работает с группой компаний, в которую входит ответчик, во многих странах мира. Ответчик, исходя из правил, принятых в группе компаний, к которой он относится, привлек специалистов компании «<данные изъяты>» для участия в аттестации с целью выявления потенциала развития работников, отслеживания прямой и обратной связи между руководителями и работниками и выявления недостатков в работе команд и коллектива в целом. Решающим при проведении аттестации являлось мнение членов аттестационной комиссии - работников ответчика, основанное на анализе деятельности истца в 2010 году. Таким образом, увольнение истца в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации является законным, следовательно, не подлежат удовлетворению и требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Кроме того, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконной невыплаты премии за год, а также о взыскании части невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. Согласно ст. 2 ТК РФ к одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений относятся: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора. В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В пункте 12 трудового договора № от 3.09.2007 года, заключенного между истцом и ответчиком, отражено, что по решению работодателя работник может быть включен в ежегодную программу выплаты премиальных. 29.10.2010 года генеральным директором утверждено положение о премировании, в п.3.2 которого указано, что данное положение распространяется на всех работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб», не занятых в сфере продаж, и не участвующих в других программах премирования, разработанных Работодателем. Категории Работников, имеющих право на участие в программе премирования в соответствии с Положением, устанавливаются приказом Генерального директора. Показатели для расчета премии и основания для получения премии могут пересматриваться по усмотрению Работодателя, утверждаются приказом уполномоченного лица Работодателя и доводятся до сведения Работников. Независимо от результатов достижения Целей Работника и степени соответствия Работников Требованиям Генеральный директор может принять решение о неначислении Работникам Годовой премии или снижении размера Годовой премии в связи с финансовым состоянием Работодателя или группы компаний, в которую входит Работодатель, предстоящими значительными расходами Работодателя, отсутствием запланированной прибыли, изменением ситуации на рынке фармацевтических услуг или по иным причинам, в частности по единоличному усмотрению Работодателя. Выплата премии за один Отчетный год не влечет за собой обязанности Работодателя выплатить премию за следующий Отчетный год. Согласно п.4 Положения о премировании, размер Годовой премии каждого Работника рассчитывается в случае принятия работодателем решения о её выплате на основе Базовой премии с учетом индивидуальной оценки работы каждого работника в течение Отчетного года, его личного вклада в обеспечение выполнения Работодателем основных задач и договорных обязательств, достижения работодателем устойчивого финансового положения и роста прибыли, а также других факторов и обстоятельств. В п.4.1 этого Положения сказано, что Базовая премия определяется исходя из Годовой зарплаты работника за отчетный год на основании следующей формулы: БП=ДО1*Г1+ДО2*Г2+…ДО12*Г12, где БП - Базовая премия, ДО1 - должностной оклад за 1-й календарный месяц Отчетного года, ДО2 - должностной оклад за 2-й календарный месяц Отчетного года, ДО12 - должностной оклад за 12-й календарный месяц Отчетного года, Г1 - процент, соответствующий категории работника в 1-м календарном месяце Отчетного года, Г2 - процент, соответствующий категории Работника во 2-м календарном месяце Отчетного года, Г12 - процент, соответствующий категории Работника в 12-м календарном месяце Отчетного года. Величина процента определяется на основании приказа уполномоченного лица Работодателя. В соответствии с п.4.2 Положения ГП= (БП*К1*ВП1+БП*К2*ВП2+БП*К3*ВП3+…)*ИП, где ГП - размер Годовой премии, БП - размер Базовой премии, К1 - коэффициент выполнения ключевого показателя А) в рамках группы компаний Работодателя, ВП1 - удельный вес выполнения ключевого показателя А) в рамках группы компаний Работодателя (%), К2 - коэффициент выполнения ключевого показателя Б) в рамках группы компаний Работодателя, ВП2 - удельный вес выполнения ключевого показателя Б) в рамках группы компаний Работодателя, К3 - коэффициент выполнения ключевого показателя В) в рамках группы компаний Работодателя, ВП3 - удельный вес выполнения ключевого показателя В) в рамках группы компаний работодателя (%), ИП - индивидуальный показатель работы Работника (%). Согласно п.5 этого Положения индивидуальный показатель работы работника зависит от результатов прохождения работником Ежегодной оценки. Ежегодная оценка проводится в целях определения степени достижения работниками Целей Работников и соответствия Работников Требованиям. Индивидуальный показатель работы работника определяется Работодателем с учетом результатов Оценки результата и оценки соответствия. Непосредственным руководителем работника и генеральным директором оценивается выполнение работником поставленных перед ним Целей Работника и соответствия его предъявляемым требованиям. Конечное решение об определении величины Индивидуального показателя работы принимается Генеральным директором с учетом положений Шкалы соответствия. В соответствии с предоставленной ответчиком справкой в ООО «Бристол-Майерс Сквибб» различается порядок премирования работников, непосредственно занятых в продажах, и работников, непосредственно в продажах не занятых. Премирование работников, непосредственно в продажах не занятых, осуществляется на основании Положения о премировании от 29.10.2010 года. В период работы в ООО «Бристол-майерс Сквибб» истец относилась к работникам, непосредственно в продажах не занятых. 13.12.2010 года Кузьмина Н.А. расписалась в листе ознакомления работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» с Положением «О премировании» «ООО Бристол-Майерс Сквибб», в котором указано, что «настоящим я подтверждаю, что ознакомлен с Положением «О премировании «ООО Бристол-Майерс Сквибб» и что мне понятно содержание настоящего Положения. Я подтверждаю, что текст Положения соответствует требованиям, предъявляемым к работникам ООО «Бристол-Майерс Сквибб», представленным мне для ознакомления в дату моего найма на английском языке». Приказом № от 16.11.2010 года ответчиком в соответствии с пунктом 4.1 Положения «О премировании» от 29.10.2010 года были утверждены величины «Процента» для расчета базовой премии для работников ООО «Бристол-Майерс Сквибб» на 2010 финансовый год согласно прилагаемому перечню, в соответствии с которым для истца был установлен процент для расчета базовой премии в размере 18 %. В соответствии с целями на 2010 год, составленными истцом 09.02.2010 года, задачей № для возглавляемого им подразделения по продвижению противовирусных препаратов являлось, в том числе, значительное увеличение количества пациентов, принимающих препарат Бараклюд на розничном рынке (в 10 раз, как минимум в 5 раз). Согласно предоставленной ответчиком справке о планах продаж и выполнении данных планов по препаратам «<данные изъяты>», «<данные изъяты>», «<данные изъяты>», перед началом финансового года принимается бюджет продаж, которым обозначается план продаж на соответствующий финансовый год. В случае перевыполнения или невыполнения бюджета продаж в апреле и сентябре каждого года проводится корректировка бюджета в сторону увеличения или уменьшения запланированного объема продаж. Выполнение или невыполнение работниками плана продаж определяется исходя из выполнения или невыполнения первоначально заложенного бюджета. При этом применительно к работникам, занимающим руководящие должности, учитывается также их вклад в выполнение или невыполнение плана соответствующим структурным подразделением. В соответствии с таблицей 4 приложения № - продажи препарата «Бараклюд» к справке, план продаж препарата «Бараклюд» на 2010 год был установлен в размере <данные изъяты> долларов США, в сентябре была произведена корректировка бюджета продаж на сумму <данные изъяты> долларов США, фактический уровень продаж составил <данные изъяты> долларов США. При этом в 2010 году на продвижение препарата «<данные изъяты>» отводилось 75 % рабочего времени истца. По мнению директора отдела по продвижению продукции ФИО10 - непосредственного руководителя истца - падение продаж препарата «<данные изъяты>» в 2010 году почти в 2 раза по сравнению с 2009 годом связано с тем, что при разработке плана продаж истцом не была разработана стратегия продаж в той степени, в которой это нужно было сделать, в связи с чем не был выполнен бюджет, все выводы по ценовой политике сделаны работниками других подразделений, приоритеты в работе истца были расставлены неправильно, что привело к негативному результату проекта. Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, размер «Базовой премии» является только основой для последующего расчета годовой премии, на размер которой влияет также индивидуальный показатель работника, который зависит от результатов прохождения работником «Ежегодной оценки», проводимая в целях определения степени достижения целей работников и соответствия работников предъявляемым к ним требованиям. Индивидуальный показатель работы работника определяется работодателем с учетом результатов «Оценки результата» и «Оценки соответствия». Непосредственным руководителем работника и генеральным директором работодателя оценивается выполнение работником поставленных перед ним целей и соответствия его предъявляемым требованиям. Конечное решение об определении величины индивидуального показателя работы принимается генеральным директором с учетом положений «Шкалы соответствия». Для оценки результата в начале года работник согласовывает свои цели с непосредственным руководителем, ими совместно присваивается «весовой коэффициент» (в процентах) каждой отдельной взятой цели. В результате сумма всех весовых коэффициентов равняется 100%. В конце отчетного года руководитель оценивает достижение работником каждой отдельной цели по шестибальной шкале. При этом оценки 1-2 означают, что работа выполняется плохо, цель не достигнута, 3-4 - что работа выполнялась хорошо, цель достигнута, 5-6 - что целевые показатели перевыполнены. Далее, каждая оценка умножается на весовой коэффициент, присвоенный в начале года, и полученные результаты суммируются. Средний балл по выполнению целей является «Оценкой Результата», которая у Кузьминой Н.А. в 2010 году составила 2,75. Кроме того, в течение года работник должен соответствовать определенным требованиям, предъявляемым к проявляемым работником личностным качествам. В конце года руководитель работника оценивает поведение работника относительно 6 ключевых критериев поведения. При этом руководитель, для достижения большей объективности, просит нескольких коллег оцениваемого работника дать свою оценку соответствия данного работника ключевым критериям поведения. Далее, опираясь на свою оценку и мнения ещё нескольких сотрудников, руководитель оценивает соответствие работника ключевым критериям поведения по шестибальной шкале. При этом оценки 1-2 означают, что работник не соответствует предъявляемому требованию, 3-4 - что работник требованию соответствует, 5-6 - что работник превосходит ожидания. Далее высчитывается среднее арифметическое оценка соответствия всем 6 ключевым критериям поведения. Полученный средний балл является «Оценкой Соответствия», которая у истицы в 2010 году составила 2,50. Для окончательного расчета «годовой премии» работодатель должен определить, в какой из интервалов попадают полученные работником результаты «оценки результата» и «оценки соответствия»: от 1 до 3,35 - работник не достигает целей/необходимы улучшения работы/исправления поведенческих навыков, 3,00-5,00 - работник достигает целей/соответствует предъявляемым требованиям, 4,75-6,00 - работник перевыполняет цели/является эталоном по поведению. Поскольку результат и «Оценки результата», и «Оценки соответствия» истца в 2010 году попал в интервал «работник не достигает целей / необходимы улучшения работы/исправления поведенческих навыков», размер индивидуального показателя для расчета годовой премии истца признан равным 0. Поскольку в соответствии с Положением о премировании размер годовой премии рассчитывается как произведение размера базовой премии на коэффициенты выполнения ключевых показателей по группе компаний работодателя, а также размер индивидуального показателя работника, размер годовой премии истца в 2010 году оказался равен нулю, поэтому ответчиком премия истцу не начислялась. Довод истца о том, что оценка её деятельности была проведена ответчиком предвзято в связи с неприязненными отношениями с непосредственным руководителем Мареком Вашичеком, не является состоятельным, поскольку критерии премирования определены Положением «О премировании» и не могли быть произвольно изменены её непосредственным руководителем. Утверждение истца о том, что в отношении неё имела место дискриминация, так как она единственная из всего подразделения по продвижению противовирусных препаратов не получила премию, также не является обоснованным, так как в соответствии с Положением о премировании ответчика каждый работник оценивался индивидуально, исходя из поставленных ему целей, и премия начислялась по результатам «Оценки Результата» и «Оценки Соответствия» каждого конкретного работника. Довод истца относительно того, что ответчиком в нарушение ст.137 ТК РФ произведено незаконное удержание из её заработной платы, не основан на нормах трудового законодательства, так как удержание может производиться только из начисленной заработной платы, а премия за 2010 год истцу не была начислена, соответственно, с этих сумм никакие удержания ответчиком не производились. Не соответствует закону и довод истца о том, что ей в обязательном порядке должна была быть начислена премия, так как выплата премии как выплаты стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью ответчика. В связи с этим, в соответствии со ст.129 ТК РФ только начисленная премия может считаться составной частью заработной платы работника. Положений о том, что премирование должно производиться в обязательном порядке, ни ТК РФ, ни локальные нормативные акты ответчика не содержат. Таким образом, утверждение истца о том, что ей должна была быть начислена и выплачена премия в размере 18 процентов от годового оклада, не основано на нормах трудового законодательства, положениях локальных нормативных актов ответчика и условиях трудового договора. Поскольку неправомерных действий со стороны ответчика при разрешении настоящего спора не установлено, то при таких обстоятельствах исковые требования Кузьминой Н.А. удовлетворению не подлежат по вышеприведенным мотивам. На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: В удовлетворении исковых требований Кузьминой Н.А. к ООО «Бристол Майерс Сквиб» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконной невыплаты заработной платы, взыскании премии, возмещении судебных расходов, отказать. Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме. Кассационная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы. Судья Борисова К.П.
01 мая 2008 года пункт 2 трудового договора следует считать действительным в ниженазванной редакции: «работодатель нанимает работника для выполнения трудовых обязанностей на должности менеджер по маркетингу и продажам, Подразделение по госпитальным и специализированным препаратам», пункт 11 трудового договора следует считать действительным в ниженазванной редакции: «работодатель выплачивает работнику заработную плату в размере <данные изъяты> рублей до вычета налогов».
№ «Об утверждении дат индивидуальных интервью с аттестуемыми работниками», что подтверждается её подписью в листе ознакомления.
№ после того, как в соответствии с действующими у ответчика правилами и процедурами информация о данной вакансии была размещена на внутреннем сайте ответчика, но документы для её занятия в установленный срок - до 4.01.2011 года никем не были поданы.