РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации город Москва 13 февраля 2012 года Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., с участием прокурора Снегиревой Т.В., истца Слистина Р.В., представителя истца по доверенности Комиссаровой О.Н., представителей ответчика по доверенности Остроумовой Н.Ю., Зыкова Д.А., при секретаре Богдановой Е.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело УСТАНОВИЛ: Слистин Р.В. обратился в суд с иском к ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали, уточнив иск, просили суд восстановить истца на работе в занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Представители ответчика по доверенности в судебном заседании иск не признали по мотивам, изложенным в возражениях на исковое заявление (т.2 л.д.79-82), ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком. Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим отклонению как заявленный необоснованно, исследовав письменные доказательства, приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям. В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В судебном заседании установлено, что между истцом и ответчиком 20 июля 1998 года заключен трудовой договор, по условиям которого Слистин Р.В. был принят на работу на должность <данные изъяты> с окладом в размере <данные изъяты> долларов США в месяц. В тот же день издан приказ о приеме истца на работу. (т.1 л.д.69-71,66) Дополнительными соглашениями к трудовому договору с 07 сентября 2007 года истец переведен на должность <данные изъяты> и ему установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. (т.1 л.д.67,73-74, 82-84) Приказом № от 01.09.2011 г. Слистин Р.В. с занимаемой должности уволен 01 сентября 2011 года на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. С приказом истец ознакомлен 01 сентября 2011 года. (т.1 л.д.68) С произведенным ответчиком расчетом денежных выплат при увольнении истец согласен. Данные обстоятельства сторонами не оспаривались и подтверждены письменными материалами дела. В исковом заявлении и судебном заседании истец указывал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 01 сентября 2011 года был уволен с занимаемой должности приказом по инициативе работодателя по пункту 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. Увольнение является незаконным, поскольку он был фактически единственным сотрудником, подлежащим сокращению, в период уведомления о предстоящем сокращении производился прием сотрудников, в том числе в отдел, из которого он подлежал сокращению, все имеющиеся вакантные должности не предложены, кроме того, персонально письменно он не был предупрежден о предстоящем увольнении. При этом представители ответчика в своих объяснениях суду пояснили, что истец был уволен 01.09.2011 г. в связи с сокращением штата работников. Все необходимые и предусмотренные законом процедуры были руководителем исполнены. Доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако обстоятельства, на которые Слистин Р.В. ссылался в обоснование своих требований в ходе рассмотрения дела не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательства, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства. Суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленным в суд штатным расписанием и приказами о внесении изменений в штатное расписание. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца были предложены. Преимущественное право истца на оставление на работе не могло быть рассмотрено, так как должность менеджера по работе с каналами торговой сети была единственной. Так, 08 июня 2011 года ответчиком в целях повышения эффективности работы структурного подразделения - отдела «Операционный маркетинг и дистрибуция, Москва» ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» издан приказ Соответствующая информация о высвобождении работника направлена в службу занятости населения. (т. 1 л.д.125-126) Приказом от 30 августа 2011 года № в связи с отсутствием на рабочем месте Слистина Р.В. и на основании его устного заявления о временной нетрудоспособности с 30.08.2011 г. продлены сроки проведения мероприятия по сокращению численности и штата работников, указанные в приказе от 08.06.2011 г. № до момента выхода на работу Слистина Р.В. (т.1 л.д.88) 28.06.2011 года Слистин Р.В. был уведомлен о предстоящем сокращении и увольнении 31 августа 2011 года в связи с сокращением численности (штата) работников на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (т.1 л.д.89) Подпись истца в уведомлении не проставлена. По данному обстоятельству работодателем составлен акт 28.06.2011 г. об отказе Слистина Р.В. от подписания уведомления о предстоящем увольнении и сокращении его должности, а также акта о предложении вакантных должностей. (т.1 л.д.90-93) В то же время в судебном заседании Слистин Р.В. не оспаривал то обстоятельство, что 28 июня 2011 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности, но после данного сообщения он себя плохо почувствовал, в связи с чем обратился за медицинской помощью в лечебное учреждение. Кроме того, истцом не оспаривался факт предложения ответчиком вакантных должностей, перечисленных в акте. (т.1 л.д.94-96) Факт ознакомления истца 28.06.2011 г. о предстоящем увольнением по сокращению штата и предложение вакантных должностей подтверждено показаниями свидетелей ФИО7, ФИО8, ФИО9, оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, так как их показания последовательны, непротиворечивы и согласуются с иными письменными документами дела. 08 июля 2011 года Слистину Р.В. снова были предложены имевшиеся в организации вакантные должности. В акте истцом выражена просьба о предоставлении ему должностных инструкций для принятия решения. (т.1 л.д.97-98) Также вакантные должности были предложены Слистину Р.В. 13 июля 2011 года и 01 сентября 2011 года. При этом в акте от 01.09.2011 г. истцом отмечено, что с переводом на предложенные должности не согласен. (т.1 л.д.99-102) За период с 28.06.2011 г. по 01.09.2011 г. у ответчика имелась 41 вакантная должность в г. Москве, из них 4 вакантные должности соответствовали квалификации истца и были ему предложены. Иные вакансии не были предложены, в связи с отсутствием у истца достаточной квалификации, знаний и опыта работы, что подтверждается представленными суду должностными инструкциями, а также документами об образовании истца и опыте его работы. Выписка из журнала регистрации приказов о приеме-увольнении работников за период с 28.06.2011 г. - 01.09.2011 г. и должностные инструкции, не содержат данных о приеме новых сотрудников в указанный выше период, должности которых соответствовали квалификации истца и могли быть им заняты, а также не были предложены Слистину Р.В. Прием новых работников осуществлялся для целей занятия вакантных должностей, которые имелись у ответчика в соответствующем подразделении до момента принятия решения о сокращении должности истца. Доводы истца, касающиеся того, что ему в частности не были предложены соответствующие его квалификации должности, а именно аналитика по работе с конечными потребителями, специалиста по торговому маркетингу, специалиста по кадровой поддержки бизнеса, выводов суда о законности его увольнения не опровергают. Так, должность аналитика по работе с конечными потребителями не могла быть предложена, так как не являлась вакантной, для занятия должностей специалиста по торговому маркетингу требовался уровень знания английского языка выше среднего, которым истец не владеет, что подтверждено проведенным работодателем тестированием. Должность специалиста по кадровой поддержки бизнеса не была предложена ввиду отсутствия у Слистина Р.В. опыта работы в кадровом делопроизводстве. Данные обстоятельства подтверждены показаниями свидетелей ФИО11 и ФИО10 Так свидетель ФИО11 пояснила, что роль специалиста по торговому маркетингу заключается, в том числе в необходимости перевода инструкций, правил работы, получаемых из Женевы, адаптации их применительно к российским потребителем, по результатам специалист по торговому маркетингу должен составлять отчеты также на английском языке, у истца уровень знаний английского языка не соответствовал для выполнения этой работы, также не имелось достаточного опыта в разработке программ по поддержке и продвижению торговых марок. Свидетель ФИО10, занимающая должность директора по персоналу, показала, что еще в марте 2011 года истцу было известно, что возможно состоится сокращение занимаемой им должности, так как необходимости в этой работе не было, в конце мая 2011 года он подходил для обсуждения возможных условий его увольнения, предлагал уволить его по соглашению сторон, однако потребовал очень высокую компенсацию. Ему в дальнейшем в качестве условий увольнения по соглашению сторон предлагалось 6 месячных заработков, а он требовал к выплате заработок за 12 месяцев, поэтому между истцом и работодателем соглашение подписано не было. При предложении вакантных должностей был проведен анализ должностных инструкций и документов об образовании и опыте работы истца. Истец в судебном заседании не оспаривал, что ему четыре раза работодателем предлагались вакантные должности. Таким образом, все имевшиеся вакантные должности на период увольнения истца, отмеченные в штатном замещении, Слистину Р.В. были предложены работодателем, однако своего желания на занятие вакантных должностей истец не выражал, соответствующих заявлений о переводе его на имевшиеся и предложенные вакантные должности истцом не подавалось. Ссылка истца относительно того, что после окончания периода его временной нетрудоспособности и выхода на работу, ему не было понятно, происходило ли сокращение его должности, опровергается материалами дела, поскольку после окончания периода временной нетрудоспособности истцу неоднократно предлагались вакантные должности. То обстоятельство, что Слистину Р.В. предлагались только четыре вакантные должности и всегда одинаковые не свидетельствует о непринятии работодателем мер по трудоустройству истца. Не основаны на положениях трудового законодательства выводы истца и его представителей, касающиеся того, что должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком являются вакантными. Под вакантной следует понимать незанятую (незамещенную ни кем должность в организации. Должность работника, имеющего листок нетрудоспособности или находящегося в отпуске по уходу за ребенком в качестве вакантной рассматриваться не может. Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата и отсутствии вакансий, соответствующих квалификации работника может предложить такому работнику выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста. Однако это не образует обязанности работодателя предлагать такие должности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. Временный перевод на определенный срок, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу возможен по соглашению сторон трудового договора. Наличие у ответчика такой возможности не свидетельствует о нарушении им предписанной ч.3 ст. 81 ТК РФ обязанности, поскольку в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению только вакантные должности, а не временно свободные, которые замещены постоянными работниками. В судебном заседании установлено, что коллективный договор у ответчика не заключался, а в локальных нормативных актах и трудовом договоре с истцом отсутствует обязанность ответчика предлагать ему вакантные должности в случае увольнения по сокращению штата в другой местности. Утверждение истца о том, что работодателем не учтено наличие у него преимущественного права перед другими работниками, также не подтверждено. Убедительных доказательств того, что требования ст. 179 ТК РФ при увольнении не были соблюдены, суду не представлено. Анализ штатного расписания свидетельствует о том, что работодателем произведено сокращение штата работников предприятия. (т.1 л.д.54-65). При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что довод истца об отсутствии реального сокращения штата работников опровергнут представителем ответчика и надлежащим образом доказан суду. Более того, последним представлено объяснение причин произведенного работодателем сокращения. Вместе с тем решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. В штатном расписании, действовавшем после увольнения Слистина Р.В. по состоянию на 02.09.2011 г. должность занимаемая истцом отсутствует. Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Доказательств в опровержение перечисленных обстоятельств истцом суду в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. Поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат. Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы работника о том, что со стороны работодателя имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения. На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд РЕШИЛ: В удовлетворении исковых требований Слистина Р.В. к ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать. Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы. Судья Борисова К.П.
№ 2-182/12 по иску Слистина Р.В. к ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
№ о сокращении и выведении из штатного расписания с 01 сентября 2011 года в обособленном подразделении в г. Москва следующую должность: Отдел «Операционный маркетинг и дистрибуция, Москва» менеджер по работе с каналами торговой сети - 1 штатная единица. (т.1 л.д.89)